聊城大学管理学院 魏国华
1 中小企业人才流失的现状及其影响
随着改革开放的不断推进，我国中小企业的实力也日益壮大，在国民经济发展中的作用越来越重要。在我国中小企业一般是指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要、增加就业、符合国家产业政策、生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
然而，由于各方面的原因，我国中小企业的生存与发展日益受到人才流失问题的困扰。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。目前，一些中小企业中高级人才流失率高达50% ～60%，中基层管理人员和技术人员流失率也在20%～30%。而据有关专家测算，正常的人才流动率应控制在15%以下。显然，我国中小企业的人才流失率是过高的。
中小企业日益严重的人才流失给企业自身和社会造成了一系列的负面影响。一方面给企业自身造成了不可估量的损失。人才高比例的流失，不仅带走了企业的客户和商业与技术机密，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力资源的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是中小企业大量的人才流失如果不加以有效控制，最终将会影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可能使企业走向衰亡；另一方面给社会造成不良影响。人才高比例流失不仅会造成社会软性失业、企业无序竞争等减少整个社会财富的创造，而且还对社会劳动力流动相关法律、法规的制定和实施以及社会如何处理和保护个人和中小企业利益之间的矛盾提出了更高的要求。另外，人才的高比例流失还会影响社会风气。人才“跳槽”一旦形成风气，将不利于培养人的信用和责任感，从而会影响到整个社会的道德风气。
2 中小企业人才流失的原因分析
在我国造成中小企业人才流失的因素是复杂而多样的, 一般而言，可以从企业和员工个人两个方面来分析。
2.1 企业方面
2.1.1 缺乏科学的用人机制
中小企业用人机制不科学，表现在以下几个方面：首先是对人才的观念理解太陈旧。在人才的聘用和选拔上，中小企业管理者通常存在以下观念误区：重视员工的文凭而忽视了员工自身的能力，看重员工的工作资历而轻视员工的职业道德，注重从市场上招聘员工而忽略对招聘来的员工的配置，对企业与人才是双向选择的关系认识不足。如果企业管理者头脑中没有正确、科学的人才观念，即使他们挖空心思、费尽周折招揽来人才，也很难使这些人才才尽其用，继而会出现人才跳槽、流失的状况；其次表现在人才配置不适当。很多中小企业对招聘来的人才进行人才配置时，做不到人事相宜、人尽其用，通常员工的所学专业和职业不对口, 兴趣与岗位不匹配, 以致使人才感觉工作内容枯燥单调，长此以往，这些人才就会缺乏工作激情和挑战性，进而他们为企业做贡献的主观愿望与激情越来越弱。最后，要适时调整人才的职位，对人才进行职位提升。人才与职位或工作内容的最佳配合应当是动态的、变化的，而不是一成不变的。职位升迁、能力提升、兴趣转移、工作环境与工作内容的变化, 都可能改变人才的工作满意度。如果未及时进行工作调配, 不仅影响人才才能的提升和发挥, 而且会使人才感到自己怀才不遇、不被赏识，最终可能会选择离职。
2.1.2 激励机制较僵化
激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业生产经营活动中的行为。从某种意义上来说，人才激励可分为物质激励和精神激励两个方面。其中，在物质激励中，薪酬激励是激励机制的一个重要组成部分，当人才取得业绩后，企业应当及时对他们进行相应的奖励，比如发奖金、给予一定的股票期权等，而不合适的激励方式也会导致人才流失。显然，与大企业相比, 由于资金条件有限，中小企业在为人才提供相对优厚的物质待遇方面尚处于劣势，而且他们又不重视为人才提供时下同样激励性较强的精神激励方面的内容，尤其是一些中小企业还存在薪酬不公平、发放不及时等现象，很难想象这些企业能吸引和留住人才。因此导致很多人才黯然神伤、默默离开。
2.1.3 不能为人才提供必要的发展空间和成长机会
一方面中小企业的技术、设备相对落后，科研经费缺乏，专业人才的知识价值无法实现。如一些企业生产工艺简单、产品品种单一，使部分人才专业特长长期不能发挥，造成人才的浪费，促使他们到与自己专业更贴近的单位发展；另一方面由于中小企业的私有性阻断了高素质人才走向企业高管层的通路。一些追求自我实现强烈的人才在发展受限后就必然会选择离开企业。
2.2 员工方面
2.2.1 追求更广阔的发展空间
根据马斯洛的需求层次理论，每个人都存在五种需求层次，依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。个体顺着需要层次依次前进，即前一需要满足后，下一个需要成为主导需要。那幺当达到一定的经济条件时，人才选择一家企业的根本原因并不完全只考虑到经济利益上的因素，其实更多考虑的是企业是否可以给个人更广阔的发展空间与追求创业的成就感。民间有俗语：“人往高处走，水往低处流。”“人挪活，树挪死。”一旦人才意识到企业不能为自己的发展提供便利条件，自己的满腔抱负不能得到充分实现，自己的职业发展空间太狭隘，在本企业中没有太大的发展前途时，他们往往会毅然决然地离开企业，相应地企业又损失了这些人才。
2.2.2 职业发展路径不通畅
作为人才，他们之所以愿意为企业踏踏实实地工作，是这种工作能够实现自己的目标、满足自己的人生需要，这种工作能给自己带来乐趣，更能给企业创造价值。但是一方面可能人才的工作能力或工作绩效未能达到企业的要求，在工作中又可能急功近利、眼高手低、自我感觉良好，难免会遭遇职业挫折，这些也都是正常的，但有些人会因为一时的职业挫折而对自己的能力加以否认，进而怀疑自己的能力，导致离开企业；另一方面，由于中小企业受自身实力和经济条件的限制，对人才所提供的回报未能满足这些人才的心理期望，而部分人才又非常看重企业提供的这些物质与精神方面的回报，以此在作为自身价值的肯定，这样就会使人才产生失望感和不公平感进而选择离开企业。尤其是对于离开学校不久、具有高学历的职业生涯初始者更容易产生这种情形，这类人才盲目流失的现象经常存在。
2.2.3 对企业缺乏认同感和忠诚度
一方面人才对企业缺乏认同感。人才在企业里工作过一段时间后，如果发现企业的经营理念、管理制度、经营者领导风格不能被自己认同，就极有可能选择离职；另一方面如果人才的价值观中缺乏忠诚和感情因素，一旦企业的经营状况稍有不理想或者发现有待遇更好的企业，往往会选择“跳槽”。
3 中小企业人才流失的相应对策
3.1 要建立科学的用人机制
一是要树立正确的人才观念。随着西方管理思想的渗透和中国经济的逐渐崛起，中小企业应该改变狭隘的人才观念，建立科学全面的人才观。一方面中小企业在招聘人才的时候不要只看重其文凭和资历，还要重视其品质和能力的考察。因为有好多人虽然文凭很高、资历也很深，但是其要幺在能力方面很差，要幺在品质方面很低劣。这样的人一是不能为企业做出较大的贡献，甚至一些品质很差的人还会做出有损企业利益的事，再是也很容易选择待遇更好的企业而离职。另一方面中小企业还要认识到企业与人才之间是双向选择的关系。在进行招聘的时候，企业要积极地与人才进行沟通，向其详细介绍企业的发展战略、经营状况、企业文化、工作环境等，以便于人才对企业是否合适自己做出正确的判断；二是要科学合理地配置人才。企业在招聘和使用人才的时候不要只注重人才的招聘和使用，还要重视人才的合理配置。首先，要根据企业的发展目标、工作任务和生产经营特点，开展职务分析，明确各个岗位的职责。然后，根据人才的专业特长和工作能力将其进行合理地配置和组合。只有将人才放到合适的岗位上，使他们学有所用，充分地施展他们的才能，才能最大限度地提高人才对工作的满意度。
3.2 要建立公平、有效的激励机制
21世纪，随着全球经济一体化的到来，人才的获取和竞争成为了企业生存和发展的重要支柱，企业间争夺人才的大战时时在上演，谁获得了人才，谁就有机会在竞争对手中处于不败之地。为了吸引、激励和保留人才，许多企业在薪酬待遇、工作条件、股票所有权等各个方面多管齐下。中小企业传统的一些做法不能为留住人才贡献力量，需要针对自身特征来探索新的留住人才的措施，要最大程度地尊重知识、留住人才，应当在各种物质与非物质激励以及薪酬制度设计与运作方面有自己的特点，否则很难与实力强大的企业进行人才竞争。如企业应根据人才的不同“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”, 注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性, 采用物质激励和非物质激励相结合、短期激励与长期激励相结合的方式, 确实使激励机制为留住人才而发挥作用。
3.3 要支持人才的职业发展
在这点上，中小企业应该做好以下三个方面的工作。一是要支持人才的职业发展。中小企业一方面要尽量提高技术、设备以及科研经费的水平，为人才创造良好的工作平台，另一方面要通过对人才进行有效地绩效管理和培训开发，不断地提高人才的工作能力和工作绩效。二是要为人才提供充分的发展空间和成长机会。随着社会物质生活水平的普遍提高, 人才对于物质生活基本都满足了，达到了小康水平甚至更高，所以他们越来越追求精神方面的需求，追求自身价值的实现，追求成长发展机会，追求优越的工作环境等，因此，企业就要迎合人才的需求，从精神生活方面来下功夫，给他们制定长远的职业发展目标和具体的中短期职业发展规划，并将这些与企业人才的自身发展紧密联系在一起，使他们能够清楚地意识到自己在企业中所处的位置，并能竭尽全力与企业一同发展。最后，企业还要有计划地进行岗位轮换或者安排一些略微超过人才能力的工作让给他们去做，以此来发掘他们的潜力，培养和提高他们的能力。
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