郭艳娜
[摘 要] 在近些年来我国高等教育发展过程中，民办高校所发挥的作用越来越突出，为我国现代化建设输送的专业性人才数目日益增多，并且所取得的成果也非常丰硕。但同样的在民办高校发展过程中，因为其发展速度过于迅速，所以存在的问题也相当多，人力资源管理问题就是其中的一项。文章将从现如今民办高校人力资源管理工作现状为出发点，对其所存在的问题以及改善人力资源管理工作质量的措施进行论述。
[关键词] 民办高校 人力资源管理 人力资配置
中图分类号：F243 文献标志码：A
在我国教育大众化普及的工作开展过程中，民办高校的数量以及规模都产生了巨大的进步，已经渐渐成为我国高等教育组成中不可忽视的一部分。民办高校所培养的专业性人才，对我国现代化建设工作产生了积极的影响。但是在民办高校发展过程中，因为其体制以及资金和资源的影响因素，人力资源管理工作存在着非常多的问题。如何能够更好地对学校教学质量进行提升，优化资源配置，需要对民办高校的人力资源管理工作进行大幅度的改革。在下文中，笔者就对其进行详细论述。
一、民办高校人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念处于滞后状态
在过去人力资源管理工作是在事后进行，而现如今随着知识经济时代的来临，人力资源管理工作已经渐渐转移到事前进行。人力资源管理工作的实施方式发生了变革，但是在一些民办高校内，相关领导人以及管理层并没有认识到人力资源管理工作所产生的变化，也没有意识到人力资源管理工作对学校发展所起到的重要作用，对于学校的发展还仅仅停留在注入资金，就能够获得长远发展的层次上，缺乏对人力资源管理的重视。
（二）管理人员结构设置不合理
在近些年来，民办高校所受到的重视程度越来越大，所以学校的招生规模以及教职工人数越来越多，日益庞大的人数使得学校内部的管理人员结构更加复杂，同时对于管理工作人员设置存在非常多的不合理现象。在有些民办高校，内部行政以及后勤管理工作人员所占的数目非常多，但是任课教师却非常少，人员比例严重失调。而在行政以及后勤的相关管理人员中，大多数都是领导实际进行工作的却非常少，有时还可能会面临多个领导管几个干事，以及一个干事做几个人的工作的现象。在师资力量方面，现在许多民办高校内部的教师结构呈哑铃状，两端较多的是退休以及年龄比较大和刚刚毕业没有教师经验的，而中间具有高素质以及具有丰富教学经验的教师数目却很少[1]。
（三）单一的招聘渠道
招聘渠道主要可以分为两种，分别是内部以及外部招聘。内部招聘所指的是在校园内部的人力资源中进行岗位轮换以及内部的竞聘工作，同时包括返聘以及重新聘用。而外部招聘则是通过外部渠道，包括专业机构以及校园招聘和网络招聘等等。在现如今的民办高校人员招聘过程中，所通过的方式大多数都是外部招聘，也就是通过人才交流中心招聘会以及网络信息招聘和熟人推荐，对内部优秀人才的有效利用还相对缺乏。
（四）师资培训力量投入不足
在近些年来民办高校的发展规模越来越大，因此在发展过程中为了不断对教学条件进行改善，在硬件方面增加了很多投入，包括教学楼，实训楼以及校舍等。而在软件方面的投入则存在着一些不足，主要就是在师资力量方面的投入不足。在很多时候，民办高校通常只重视数量的提升，但是对于现如今的教师人力资源进行培训问题却忽视。在许多民办高校内，虽然已经意识到教职员工在学校发展过程中所发挥的重要作用，但是因为资金以及相关培训经费的限制，对教职员工进行培训时，仅仅是通过国家相关部门所分配的培训指标以及学校内部组织的培训。而在教师自身方面，又因为教育培训经费以及教学任务的双重压力，很难有机会进行知识以及自我发展的完善。所以导致现如今许多民办高校内部的人才培养工作，大多数流于表面，难以满足学科发展以及人才创新两方面的需要。同时在许多民办高校的校园文化建设工作受重视程度非常低，所以学校自身的凝聚力以及号召力都非常低，一切都是对于现如今的工作岗位以及薪酬制度不满意，就会将民办高校的工作岗位当做跳板，再锻炼一段时间之后跳槽。还有一些教师，其拥有非常丰富的教学经验，但是仅仅把民办高校当做休息室看待，结束之后就离开。
二、人力资源管理质量提升措施
（一）对人力资源管理理念进行改革创新
在现如今的民办高校发展过程当中，高校实际管理者以及领导者需要对人力资源的开发与管理进行重视，并且与全球化的发展趋势相结合，对现如今的人力资源开发与管理进行改革。需要结合民办高校自身的实际情况，树立起人力资源属于第一资源和以人为本的理念，当人力资源管理工作转型加快[2]。对于改革创新之后的人力资源管理理念，需要真正地落实到各个工作层面中，在教职员工实际工作过程中以及日常生活中，都能够感受到人力资源管理理念所带来的益处，形成属于民办高校自身的文化氛围。同时，在人力资源管理相关理念实施过程中，需要人力资源管理部门进行切实有效的组织和协调工作，学校管理者需要对人力资源管理战略计划以及人力资源管理部门的地位进行认可并重视，这样才能够使人力资源管理部门工作真正得以实现。
（二）对人力资源结构进行优化改善
高校内部所存在的人员配置不合理问题，对于民办高校的发展和管理工作都会产生一定阻碍。行政以及后勤人员过多需要进行适当程度的削减，使之达到相应的合理指标。对于校园内部的师资力量人力资源，要大力进行引进以及培养。民办高校在人才引进及培养上存在的认识并不深入，导致人才培养以及人才引进工作有很多的不足之处。在人力资源结构优化的过程中，对于高层次的重点教师要努力吸纳，同时对教学条件以及福利待遇进行全面改善，对于年轻教师要进行认真地培养，高素质以及高职称和拥有丰富经验的教师要设法留住，保证在教师数量以及教师质量上的双重优化。通过这种方式对人力资源结构进行全面优化，为民办高校的长远发展提供人力保障。
（三）改变单一招聘方式，优化师资力量
在过去，外部招聘属于民办高校师资力量招聘的主要渠道，但是其所发挥的效果并不好，所招聘到的人员质量也难以达到标准，针对性相较差。所以在招聘过程中，外部招聘以及内部招聘要同时进行，通过外部招聘扩大师资力量队伍，通过内部招聘对师资力量进行岗位分配。外部招聘以及内部招聘联合进校，既能够使师资力量队伍的壮大，又能够对师资力量质量进行控制。为了能够更好地使招聘而来的教师在学校发展过程中贡献力量，要降低教师流动率，对教师队伍进行全面的稳定。主要是通过改善薪酬结构以及维护教职工权益，同时建设良好的校园文化，使教练员工产生归属感等方面来进行。
（四）提升师资力量培训水平
随着知识更新换代的速度加快，教师也要对自身的理论知识以及专业素养等进行全面的提升，这样才能够更好地进行相关课程的讲解。为了能够更好地对师资力量进行培训，需要做到以下几个方面。第一，教师要加强自我培训。自我培训属于一种低成本，并且不影响到正常工作的培训方式，这种方式主要是因为民办高校教师能够参加由政府以及国家所组织的培训机会非常少。在教师进行自我培训的过程中，民办高校需要增强在教师做培训过程中所需设施以及资源的投入。只要配合适当的激励制度以及相关措施，激发起自我培训以及自我学习的热情；第二，加强培训经费投入，增强内部培训力度。民办高校内部教师队伍的层次非常清晰，所以可以组织以老带新形式的校园内部培训，或者是邀请专家以及企业强人进校进行讲座，是教师的学术研究能力和实践指导水平都得到提升；第三，民办高校应该积极组织教师走出去，参加学术交流会[3]。
三、结语
民办高校在快速发展过程中存在着诸多管理上的不足，人力资源管理工作就是其中的一种。人力资源管理工作对于民办高校的长远发展来讲具有重要意义，所以需要从多方面对人力资源管理倾向质量改善。通过改善人力资源管理制度建设工作的质量，提升人力资源管理工作效率，为民办高校长远发展提供人力保证。
参考文献：
[1]孙堃伦.民办高校人力资源管理问题的现状与对策分析[J].科研，2017（2）：116- 118.
[2]王波.民办高职院校人力资源管理问题及对策[J].人才资源开发，2016（18）：24.
[3]唐玉芳.民办高校教辅人员人力资源管理存在的问题及对策探讨[J].经营管理者，2016（7）.
