亮节
八零九零后管理问题是目前很多管理者关心的热点。压倒性的观点是企业八零九零后与七零后存在诸多差异，诸如富有个性、关注自我等更加鲜明的群体特征，进一步在对待工作的态度上存在很大差异，表现在对待工作、上级以及工作指令等各个方面上，则更加强调自我意愿、个人选择的表达与实现。简单说就是不好管了。但这个问题有些被过度夸大。
只要时代变化则差异永远存在
可以毫不夸张地说，只要时间仍然在延续，只要跨度足够大，那幺不同时代下的人永远是有差异的。相对于60后，难道就不存在70后管理问题吗？而早在80、90后管理问题“被发现”之前，不是早就有所谓“代沟”的问题存在吗？
因此，从这个意义上来说，80、90后员工的管理问题不是什幺新的问题，就像在未来还会有00后、10后员工管理问题一样。甚至可以这样说，这个问题本身值得关注，但不值得如此夸大其词。
背后的实质是什幺
与其说这是80、90后员工管理问题，不如说是时代变迁对管理提出的挑战。中国从70年代末逐步改革开放，并在80年代中期逐步加速、走向市场经济，这就造成70后人生观、价值观的形成时期与80、90后存在巨大的差异。这种差异的本质在于中国改革开放的时间节点所决定的两个时代之间的巨大的断层和差异。加上90年代中后期以来，中国社会经济结构的剧烈变迁，以及信息技术、网络革命的深入进行，都起到了巨大的推波助澜的作用。
试问，我们还能够用传统的百货商店的销售管理模式来对抗如今风起云涌的电商模式吗？而所谓的80、90后管理问题于此如出一辙。人是社会动物，其社会性取决于时代背景，表面上是80、90后员工管理问题，其实质则是时代变迁。
因此，如果对时代变迁有了深刻的理解，对于时代主题、网络技术等等有了深刻的认识，那幺自然会生发出对于80、90后员工的管理之道。反之，如果过度地强调80、90后的管理问题，而忽视了对时代变迁的理解，那幺则只能是只见树木、不见森林。同样，当00后、10后员工成为主流的时候，我们又会重复今天的慌乱。
管理者的惊慌失措说明什幺
可以说，当今的管理者在应对80、90后员工管理问题上的总体表现并不好，甚至有些惊慌失措，这才有那幺多培训师纷纷开出课程和药方。但是，看了很多课程和文章给出的药方，并没有太多的新意，甚至有些老套，诸如管理者应当注重沟通、理解和包容，应当做出榜样、做有魅力的管理者，应当更加注意亲和力、人性化、注意员工情绪疏导，乃至于有人提出要公平合理、指导员工发展、给予员工信任，等等。
这些“解决方案”似乎只是重复很早之前就在反复“言说”的一些东西而已，只不过在面对80、90后员工的时候，而不得不“玩真的”了。以人为本这四个字在十年前就被说滥了，但大量企业只是装点门面、说说而已，并没有准备真的在企业中贯彻。也就是说，80、90后员工管理的药方本来就在那里，管理者们早已熟视无睹，以至于连自己都不相信了。
因此，管理者的惊慌失措是各种管理理念口号化的反应，是贴在墙上的标语要在实际中施行的阵痛。与其去参加那些培训，企业不如切实地反思一下，以人为本，企业真的准备切实是实施吗，真的做到了吗？如果做到了以人为本，那幺80、90后的管理问题应当不是什幺大问题。
标签化脸谱化只是背道而驰
需要进一步提出的是，目前过度地强调80、90后员工管理，存在着过分夸大的风险;更有甚者，基于80、90后员工的个性特征进行了引申，做出了诸如缺乏责任心、抗压能力差、缺乏职业规划等判断。
对于不同代际之间员工的群体个性特征进行客观分析和中性描述是没有问题的，而一旦向前再迈一步，对一个群体做出具有倾向性的价值判断则是非常危险的一步。
这实际上是将80、90后员工标签化、脸谱化，似乎所有的80、90后员工都是如此，这种判断无疑是简单而粗暴的。每一个员工都是具体的活生生的个体，管理者应当根据每个个体的具体情况全面地选择管理方法;而不是将具体的员工抽象为80、90后的一般，透过诸如此类的标签去管理，这副有色眼镜不仅无助于问题的解决，反而更会进一步人为地制造出新的管理问题。
而且，有些人编写了关于80、90后的各种似是而非的描述来吸引眼球，诸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要为自己、顺便为公司”等等，这些语言除了一笑之外、别无它用。
