孙小珺

（青岛哈尔滨工程大学创新发展中心，山东 青岛 266000）

一、前言

世界高等教育现代化的趋势分为两部分，高等教育的发展和对“卓越”的追求日益强烈，在国家和大学层面，对具有先进知识和技术以及卓越能力的人才的需求正在迅速增长，人才团队也在不断建设，在战略层面，强调引进人才尤为重要。在这个过程中，大学的管理体制和组织必须实现功能和效益的整体优化，必须注重人力资源的生命力和潜力。

二、精确度

人才不准确。这取决于学校是否能找到最合适的人才来满足学校的发展需求。个别教师能否找到一个平台，价值的充分实现，无缝，实现利益的最大化，实现教师个体的发展?为了确保这些是高中的长期发展的重要因素。人才是一种战略资源，引进了大学人才的投资战略。正确的人才，直接决定了高校人力资源管理的效率和人才队伍的可持续发展。目前，高中的人才的几个问题，引入引进计划的偏差和实施效果，成本和收入的不均衡，人才和工作岗位的不适应，人才的错误认识，人才的流失。流失和学术不端行为的恶化。人才引进不仅要解决存在的问题或填补空白寻找合适的人才，也帮助大学学术发展的思考，明确有效地引导人才朝着既定的方向发展。

三、和谐度

从本质上讲，高校引进人才不仅是个体的教师。从知识的角度来看，知识、想法和技术介绍。老师从不同的地域文化，学术风格和学习氛围。它是人才引进的核心，聚集了创新思维的火花，提高了人才队伍的整体素质。例如，人才的“引进”和“培养”，“两个团队”的不科学设计，不科学的系统设计和不完善的支持系统之间缺乏协同作用。从概念上讲，人才引进是短暂而有效的。但是，训练期长，效果慢。其快速的利润对人才队伍产生负面影响，导致功利主义，物化和短视的趋势。特别是，引进优秀学者后，整个学校的学术氛围和课堂氛围没有明显改善。学术权威的排斥，同质化的局限性，同时人才效用降低，增加了管理成本。虚假的介绍“坏”学校的形象;歧视对国内外人才和高级人才的投入巨额的“胜者通茶座”，人才的破坏平等的竞争环境，抑制了青年教师的学校后发展意识。

四、达成度

引进人才后，大学面临的主要问题是如何提高学术生产力，学术道德和专业素质。德鲁克是着名地管理科学家。他认为组织的目的是，普通人是非凡的，人力资源管理，实现组织的目标可以帮助有效地运用他们的技能，训练有素，积极进取。最大的员工的工作满足和自我实现。哈佛大学的研究显示，合理使用和有效激励的情况下，人才发展的效果是20 %仅30%科学合理的使用和良好的激励下，那是90%80 %作用，不仅充分体现合理使用人才的重要性，强调。“双顶”的建设中，高中的人才的竞争正变得越来越激烈。引进人才的成本和无利图是持续的。总的利润超过成本，期待的是人类行为的基本出发点和人类社会的主要的理性的原则。高中人才吸引人力资本的会计必须计算分析效果的人才引进人才的投入产出比，有限的投资目标和最大的效果。大学，特别是那些由高层次人才引进的大学，可以通过适当的物质资本和科学的制度空间得到充分发展。另一方面，坚持创新人才管理模式，完善就业装置;继续革新研究管理模式，力求充分人才作为学术上的主导作用，开放，竞争合作的研究体制，实现“引进”的学术效果。驱动和一组研究人员的“活性化。继续革新人才，利用现代多仪式运费，实用遥感技术和电话会议设施，建立完善“两栖动物”和“三栖”的高级人才的工作模式。

五、持久度

吸引大学人才的关键不仅是办学条件优越，而且学术成就丰富。它还处于“学术优先”的文化氛围中，使大学生的影响力和根植于此。要关注高校的长远发展，设计一个可持续的“领导”和“人才保留”的制度环境，特别是人才队伍的个人和整体利益的不断利用，只有人才队伍建设的前提。这也是大学的学术发展的生命力量和力量的基础。保留高级人才的不足，综合目前的环境，一些高中的激烈竞争，再次成为了“人才流失的土地”。实践中，缺乏科学的合同制度，工资制度和人才流动的管理制度。轻轻不足、自由、包容的学术环境，和良好的工作和生活环境，人才流失的原因是重点。高校引入人才的时候不乏“强调承诺和轻金”的现象，这使得人才对一些高校大失所望。人才选择工作单位的时候多数是从自身情况出发，属于典型的利益型跳槽，在这样的过程中一旦高校在利益许诺方面不加以落实，就很容易出现人才跳槽之后“水土不服”，最终让整个人才引进过程十分费时费力。

六、结束语

对于人才来说，物质条件是不可或缺的，但是在多数情况下人们还会重视精神氛围，在人才引进的过程中，要根据“四个度”来做好相关工作，给予应有的条件的同时，强化建设学术氛围，避免零和博弈甚至负和博弈的问题，实现人才与高校之间的共赢。