刘娅娅，陶建宏，杨智艳
（陕西科技大学 经济与管理学院，陕西 西安 710021）
0 引言
2012年智联招聘网通过对全国3万余名员工的调查发现“生活被工作殖民化”现象严重，全国员工平均每天工作加通勤时间超过9.62小时，部分员工每周工作时间超过67.72小时，其中有65.8%的员工不得不在下班后继续工作，工作与休闲边界的模糊对员工造成极大伤害。2014年4月，随着某互联网企业员工加班离世，“996”已经成为IT公司员工加班的代名词；2016年10月，互联网公司58同城被曝出实行全员“996”工作制度，超负荷的工作制度严重吞噬了员工的休闲娱乐时间，且没有相应的合理补偿。近年来，这一现象愈加严重，更是引起社会媒体及政府的广泛关注。随着我国经济发展进入新常态，日益增强的综合国力俨然成为企业经营发展的强大推动力和坚强后盾，随之而来的“996” “007”等畸形加班文化似乎也成为一种常态。与此同时，人民精神文化生活需求的日益多样化，大众消费观念及行为的多元化进一步加速了个体的生活角色价值由工作转向以休闲为中心，这必然加大员工平衡工作与休闲的难度。此外，我国婚育年龄整体推迟甚至不婚主义的盛行，这在一定程度上导致我国企业员工中单身人群比例增加，工作-休闲冲突（Work-Leisure Conflict，WLC）日益凸显。
事实上，造成工作-休闲冲突的因素是多方面的，其反过来也会对员工自身及其同事、组织效益等构成严重威胁。随着经济和全球化的快速发展，员工与组织在享有更多机遇的同时，也面临更多的挑战和压力。但与此同时，一些组织将工作和员工个人休闲生活视为零和游戏中相互竞争的优先事项，短暂的收益可能导致组织未来面临更大的损失，如员工较低的满意度和较高的离职率。而确保员工更好地平衡工作与休闲已成为组织维持绩效和留住员工、更好发展及取得双赢的关键之策。因此，加强工作-休闲冲突相关研究，帮助员工平衡工作-休闲，并降低由此对员工及组织带来的负面影响成为学界和企业界需要解决的重要问题。
本文在中国知网和Web of Science（WoS）数据库对中英文期刊文献进行精确检索，以“工作-休闲冲突”“work-leisure conflict”“job-leisure conflict” “work-toleisure conflict”等为检索词，发现中文数据库此领域文献仅有10篇（多数为普通期刊和硕士论文），国外文献关于此类研究关注度较高。由此可见，工作-休闲冲突议题已引起国外学者的高度重视，但尚未引起国内学者的广泛关注。事实上，这种矛盾的产生是社会经济发展的必然结果。国外经济发展水平在10多年前远超我国，因此对工作-休闲冲突的研究更早也符合常理。随着我国经济发展水平的提升，工作-休闲冲突问题也应当开始引起学者们的关注和重视。但我国学术界在该领域的研究较多关注工作和家庭的相互作用，并未将重点放在家庭生活以外的非工作领域，即个体的休闲领域。有研究表明工作-休闲比工作-家庭更容易引发冲突。在此背景下，工作-休闲冲突问题应当逐渐成为学界和实务界关注的重要问题。本文进一步梳理相关文献，发现工作-休闲冲突量表测量不统一且缺乏中国情境下的量表，对学术界推动工作-休闲冲突研究有一定阻碍作用；目前研究仅限于诸如旅游业和酒店业等服务行业，但显然目前国情导致现实研究应更具有普适性，以推广到其他行业。
鉴于此，为解决量表开发、研究行业局限问题以及推动工作-休闲冲突本土化研究等，本文试图在对国内外相关文献进行梳理的基础上，明晰工作-休闲冲突的概念内涵、辨析易混淆概念、总结概括工作-休闲冲突的结构测量及梳理其理论发展脉络。在此基础上，系统回顾了工作-休闲冲突的影响因素和影响效果，并对该领域研究不足及未来值得研究的方向进行探讨，以期能够为工作-休闲冲突的研究提供新思路，并促进该领域在中国情境下的发展研究。
1 工作-休闲冲突的内涵及测量
1.1 工作-休闲冲突的内涵
工作和休闲关系的研究始于20世纪50年代，1983年，Zuzanek和Mannell从社会学和社会心理学的视角研究二者的关系，首次提出了工作-休闲冲突这一概念。工作-休闲冲突是工作-生活冲突的维度之一，与另一维度工作-家庭冲突有着本质区别。工作-家庭冲突是工作和家庭生活领域的角色压力不相容时产生的，且只发生于和家人在一起时，多指已婚且有孩子的员工。而工作-休闲冲突则是由于角色要求在工作和休闲领域的不相容而产生的精神压力，这种冲突则在独自生活的员工群体中出现较为频繁。在我国现实背景下，工作-休闲冲突更值得引起广泛的关注。
此外，国外学者们从不同的视角对工作-休闲冲突这一概念进行了拓展和延伸。Wong和Lin从休闲视角出发，认为工作-休闲冲突是由于工作需要，工作角色主导了生活中的其他角色，从而导致其休闲活动的时间、精力和机会减少的一种角色间冲突。Tsaur等认为工作-休闲冲突本质上属于一种角色过载，这种冲突发生在工作角色和休闲角色要求互不相容的情况下，强调存在工作-休闲冲突和休闲-工作冲突两种双向影响。由此可见，工作与休闲之间是互相影响的，工作领域可以对休闲领域产生消极溢出，而休闲领域同样也会对工作领域产生消极溢出。此外，Kim和Yang则认为工作-休闲冲突是工作领域出现的压力对个人休闲活动产生负面影响的冲突类型。而这种压力涵盖的范围更广，不仅仅局限于时间或角色压力，也包括如人际冲突等产生的压力。在其他学者研究的基础上，Mansour和Tremblay认为工作-休闲冲突是一种角色间冲突的形式，由于高工作要求耗尽了员工的精力和时间等宝贵资源，使他们既无法履行工作角色，也无法进行足够的休闲活动。这种观点更为全面地强调了工作-休闲冲突产生的危害性不仅仅在于员工休闲领域，也同样会对企业发展造成负面影响。
由此，工作-休闲冲突的定义更加丰富，性质更加明晰。在此基础上，本文认为工作-休闲冲突是由于工作领域本身产生的压力以及工作和休闲领域二者的不相容，进而产生不仅仅局限于对休闲的干扰，也包括对工作的潜在负面影响。
1.2 工作-休闲冲突的结构与测量
工作-休闲冲突的结构研究不仅有助于理解其内涵，也有助于开发其测量工具，从而为识别、研究和管理工作-休闲冲突提供有效框架。工作-休闲冲突概念的研究起于20世纪80年代，但其结构与测量方面的研究则较晚开展。Wong等将工作-休闲冲突作为一个整体进行测量研究，共包括5个题目，如“我因工作原因不能参加休闲活动”和“由于工作原因，我没有足够的时间与家人或朋友一起参加休闲活动”。该量表是将工作-休闲冲突区别于工作-家庭冲突的首次实证研究，也是在目前有关工作-休闲冲突的研究中应用最多的。但该WLC量表是根据工作-家庭冲突研究中使用的测量方法改编而成，其是否会与工作-家庭冲突有交叉影响还不清楚。
Tsaur等认为工作休闲冲突是一个复杂的现象，涉及工作-休闲冲突和休闲-工作冲突两个方面，仅用单维度量表无法有效呈现这种冲突的性质，并由此确定了三种形式的工作-休闲冲突：基于时间的冲突、基于紧张的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突来自花费在工作角色上的时间难以满足休闲角色的要求，是一种时间分配冲突，比如工作时间过长或占用休闲时间导致员工无法从事休闲活动；基于紧张的冲突来自一个角色的紧张影响到另一个角色的表现，例如工作压力源会导致员工产生焦虑、疲劳、抑郁、冷漠和易怒等紧张症状，从而将这些负面情绪延续或无法专心投入休闲活动；基于行为的冲突来自一个角色要求的特定行为与另一个角色的行为期望不相容，例如工作中要求男性具攻击性、野心和分析能力，而在休闲活动中则应更具教养、热情和敞开心扉。此外，该学者编制了BI-WLCS量表对工作-休闲冲突的结构进行了评估。其中，对于工作-休闲冲突的测量包括18个具体条目，如“我想参加的休闲活动经常被我的工作时间所阻碍”和“由于工作环境的影响，我在参加休闲活动时经常对别人生气”。
此后，Gao等沿用前人量表，将工作-休闲冲突分为基于时间和紧张的两个维度，前者有7个题项，后者有8个题项。这是由于基于时间和紧张的冲突在现实生活中更为突出，而基于行为的冲突并不常见。同样，韩国学者Kim和Yang基于韩国情境编制了17题项量表，认为工作-休闲冲突应包括基于时间、紧张、疲劳的冲突三个维度，而不包括行为冲突。由于工作疲劳而产生的精力消耗也是导致无法参与休闲活动的重要因素，因此，将基于疲劳的冲突包括在内，如“因工作疲劳而造成的休闲活动障碍”。
综上所述，目前学术界对工作-休闲冲突的结构分类并不统一，包括单维、二维及三维，测量量表也各不相同。需要注意的是，现有工作-休闲冲突量表虽不少，但中国情境下的量表尤其缺乏，因此这是未来研究的一个重点。此外，目前研究者测量工作-休闲冲突的主要方法为问卷调查法，即一种自我报告的形式。然而，采用自我报告法来测量工作-休闲冲突，其有效性有待进一步探讨，诸如自我报告偏差、社会称许性和共同方法偏差等问题也有待解决。尽管如此，工作-休闲冲突是较为主观的概念，现实生活中想要对其量化处理并不容易。因此，工作-休闲冲突的测量方法有必要进一步整合和创新，开发有效的工作-休闲冲突量表。有学者使用日记与体验抽样法进行了工作-休闲冲突损耗效应的检验，此外，未来也可以尝试情景实验法对相关现象进行研究，或者将访谈法和问卷调查法相结合进行研究，以期深化因果关系，提高研究结果的解释力和推广性。
2 工作-休闲冲突的理论解释
文献研究表明，关于工作-休闲冲突的解释主要包括溢出理论、角色冲突理论、资源保存理论、工作要求-资源模型和社会交换理论五个理论。
2.1 原因导向层面
2.1.1 溢出理论
最初的研究建立在工作／家庭边界理论的基础上，该理论假设工作生活和非工作生活是两个独立的领域，而这两个领域间边界的模糊会导致个体感知到冲突。溢出理论（Spillover Theory） 是边界理论的维度之一，认为员工在某一领域的价值观、压力、情绪和行为会传播及延续到其他领域，即工作经历会对工作场所以外的任何生活领域产生连锁反应，从而影响个体的态度和行为。
溢出理论又分为积极溢出和消极溢出，前者是指工作中的满意度和激励可以扩展到个体休闲中带来高水平的能量和满意；后者是指工作中的问题和冲突使得个体很难有时间和精力投入到休闲活动中。目前已有研究证明这种消极溢出会导致工作-休闲不平衡，进而降低个体的生活满意度。此外，工作和休闲之间的界限在时间、生理和心理三个层面上都是可渗透的。比如工作时间拖延、由工作导致的生理和心理疲劳等工作层面的负面事件溢出到员工的休闲领域时，就会产生工作-休闲冲突。现有研究多聚焦于消极溢出，未来也可加强对积极溢出的探讨。
2.1.2 角色冲突理论
角色冲突理论（Role Conflict Theory）是阐释社会关系对人的行为具有重要影响的社会心理学理论，它试图从人的社会角色属性解释人的心理和行为的产生、变化。角色冲突理论包括角色内冲突和角色间冲突，工作-休闲冲突属于后者。所谓角色间冲突，是指当一个人有两个不同的角色时，由于自身时间、精力、认知、心理和情感资源的限制而无法同时实现两个不同角色的期望而导致的一种不平衡状态。根据角色冲突理论，工作与休闲是两个不相容区域，工作与休闲之间的冲突程度反映了两者之间的不相容程度。当一个人在扮演休闲和工作两种不同的角色时，由于个人的精力和时间有限，很难达到相应的角色期望，从而导致个人产生冲突感，并对其工作和休闲活动产生诸多不良影响。
综上，溢出理论和角色冲突理论都从原因层面出发，揭示了工作与休闲会产生冲突的本质。溢出理论主要强调一个领域对另一相对领域的消极溢出效应而导致的冲突；角色冲突理论着重强调个体拥有的不同角色之间的冲突，突出的是时间和精力等分配不平衡而产生的冲突。
2.2 问题解决层面
2.2.1 资源保存理论
资源保存理论（Conservation of Resources Theory）由Hobfoll在1989年提出，现已成为组织心理学和组织行为学领域引用最为广泛的理论之一。资源保存理论假设个体寻求、获取和维护资源，无论是在感知层面还是在客观层面，现有资源的损失和新资源获取的失败均会引发个体的压力反应。资源保存理论将这些资源分成物质性资源（如汽车、住房）、条件性资源（如朋友、婚姻、权力）、个体特征资源（如自我效能、自尊）及能源性资源（如时间、金钱和知识）等四大类。
个体在同时扮演工作和休闲角色时，如果其感受到任何资源的损失，或者没有达到预期的资源收益，就会产生压力反应并损耗个体的情感和精力资源。研究表明这些资源往往在平衡工作和休闲角色的过程中丢失，这反过来会增加员工的抑郁、倦怠、工作不满和离职意向。资源丧失螺旋效应也表明个体在工作上花费的时间和精力资源可能导致未来对休闲资源的损失，而资源增值螺旋效应表明支持性资源的增加可以有效降低员工的冲突感。因此，资源保存理论作为一般的压力模型，被用于解释个体日常工作和生活中的诸多心理行为过程，为工作-休闲平衡领域提供了一个合适的框架。
2.2.2 工作要求-资源模型
根据工作要求-资源模型（Job Demands-Resources Model），任何工作的特征都可以被划分为工作要求与工作资源。工作要求是指工作对个体的生理、心理、社交能力等方面的要求，需要个体付出相应的努力或成本才能完成工作的因素，主要指工作中的“负向因素”，如工作过载、角色冲突、时间压力、工作不安全感等。而工作资源是指工作中的“正向因素”，例如同事支持及工作自主性等。
工作要求-资源模型包括损耗和增益两条路径，较高的工作要求和较低的工作资源会对个体和组织产生负面影响；而充裕的工作资源有天然的动机特性，能激发员工的工作投入，并缓冲高工作要求对员工的损耗。当员工在工作中拥有自主性、及时反馈、社会支持和高质量的上下级关系时，工作特征相关的压力如工作过载、工作-休闲冲突等并不会导致员工产生高水平倦怠。而当特定的工作资源缺失时，较高的工作要求会导致员工工作过劳，甚至导致工作倦怠，进而对个体健康及组织发展产生较大危害。因此，该理论认为社会支持、组织支持以及个体的特质及心理资源都可能缓解由工作-休闲冲突带来的负面影响。
2.2.3 社会交换理论
根据社会交换理论（Social Exchange Theory），在组织生活中各种关系的本质上是一系列基于“互惠原则”的交换。比如员工和组织之间互相依赖关系的建立就是一种社会交换关系，员工通过努力工作和对组织的忠诚换取组织的报酬、关心和支持，同时促进组织健康有序的发展。
基于公平视角，个体既不喜欢被剥削，通常也不愿意占别人便宜，这是个体对公平最基本的要求。因此，员工都希望自身和组织能达到平等交换，而不是由其中一方处于天平的劣势方导致失衡。基于互惠视角，一个组织对员工采取任意的积极行动并期望员工以对组织更高的忠诚度和更低的离职意图来回报或反馈。根据社会交换理论，组织可以采取相应措施帮助员工平衡工作与休闲，并提高其工作努力程度。因此，如果一个组织采取措施如创造休闲娱乐设施帮助员工减少工作-休闲冲突，那么员工可能会体验到较高的工作满意度，从而表现出更积极的工作态度，如投入更多的时间和精力以及较低的辞职意向。这是因为组织为员工提供了更多休闲或娱乐机会（即较少的工作-休闲冲突），会激发员工的组织责任感并为组织的目标积极奋斗。
综上，资源保存理论、工作要求-资源模型和社会交换理论都是从解决问题的角度出发，解释了如何能缓解及平衡工作-休闲冲突，将个体和组织的损失降到最低。资源保存理论主要包括资源增加螺旋和资源损失螺旋两个方面，现有研究主要从反面强调资源损失可能带来的危害。工作要求-资源模型将工作要求和资源相结合，强调合理的工作要求和充足的多方资源是降低工作-休闲冲突危害的有效办法。事实上，不难看出资源保存理论和工作要求-资源模型在一定程度上有交叉，未来应将其进行融合创新。社会交换理论则是基于互惠和公平的原则，实则是两方通过利益权衡进而达到平衡的状态。
3 工作-休闲冲突的前因、结果、中介及调节机制
3.1 工作-休闲冲突的前因研究
由于工作-休闲冲突会造成多重破坏力，国外学者们对其影响要素及深层机制表现出浓厚的兴趣，围绕工作特征、环境特征、个体特征三方面探索冲突的形成过程，包括诱发和抑制效应。
3.1.1工作特征影响因素
（1）工作需求和角色压力的诱发作用。紧张假说认为，导致员工产生无法平衡工作-休闲压力的重要因素之一是高工作需求，包括工作时间、轮班分配、工作角色等。有学者进一步发现繁重的工作量（工作负荷／超载）是导致工作-休闲冲突的关键来源。由此可见，当员工面临超额的工作时间或不合理的轮班时，其时间资源受到严重威胁，对其平衡工作与休闲有着极强的破坏力。另外，角色压力也是导致工作-休闲冲突的一个客观原因，主要包括角色超载、角色歧义、角色冲突三个方面。当员工所从事的工作性质较困难或没有明确的职责任务时，因不确定性而导致的工作-休闲冲突也将随之产生。
（2）工作控制和工作支持的抑制作用。缓冲假说认为，员工工作时间、休假或工作地点越灵活，意味着员工对工作的控制权越高，其感受到的工作-休闲冲突就越低。有研究表明组织提供时间弹性和地点弹性等较为灵活的弱工作边界策略可以促进工作-休闲平衡和日常恢复。另外，对轮班工作的控制和休闲约束是影响工作-休闲冲突的重要因素。此外，工作支持和休闲支持是减少工作-休闲冲突的有利措施，比如主管支持和同事支持都可以减少工作-休闲冲突，是对员工因过重的工作负荷和长时间的工作而损耗的工作和情感资源的补充和缓和。
3.1.2 环境特征影响因素
环境特征也是引起工作-休闲冲突不可忽视的重要因素，包括了宏观层面的时代背景和微观层面的组织文化背景。随着科技的发展和时代的变化，与工作相关的智能手机使用也成为员工平衡工作-休闲的障碍，因为这增加了工作和休闲领域之间边界的灵活性和渗透性，会使员工体验到工作超负荷，从而导致基于时间和紧张的工作-休闲冲突。此外，组织建立工作生活细分可以明确工作和休闲之间的边界进而减轻员工的工作-休闲冲突。根据边界理论，工作生活分割文化与工作-休闲冲突负相关，更强的边界可以减少员工工作与休闲之间的边界模糊，有助于员工实现工作和休闲的平衡。
3.1.3 个体特征影响因素
工作-休闲冲突也受到员工在生活中的主要角色以及他们在工作中的行为和态度介入的影响。工作-家庭冲突是员工能否平衡工作-休闲的重要条件。根据资源丧失螺旋效应，最初的资源损失会引发资源的进一步损失，且资源损失螺旋的发展会更迅猛，对个体的消极影响也更加强烈。由此，工作-家庭冲突造成员工家庭资源的损失，可能进一步导致未来休闲资源的损失。此外，休闲态度也是员工是否会产生工作-休闲冲突的重要诱因。例如，以休闲为中心的员工在面临超出自己预期的工作时间和强度时，会表现出更高的冲突感。此外，已有研究表明工作重塑和员工自悯对于工作-休闲冲突具有抑制作用，并且均得到实证检验。
综上所述，现有研究表明诱发工作-休闲冲突的重要因素包括工作特征方面的高工作需求及角色压力、环境特征方面的工作相关智能手机的使用、个体特征方面的工作-家庭冲突和休闲态度。以工作要求-资源模型为基础，基于“紧张”假说和“缓冲”假说，工作时间要求、低进度控制和低工作支持等压力变量对旅游从业人员产生工作-休闲冲突的决定性影响，以及弱工作边界和工作生活分割文化是抑制工作-休闲冲突的重要策略已得到研究者的一致认同，但个体的内在特质及不同组织领导特质的影响却一直未被重视。因此，未来研究应将个体特质和领导特质作为诱发或者抑制工作-休闲冲突的重要研究内容。此外，现有研究大多独立地探讨工作、环境、个体层面因素对工作-休闲冲突的直接影响，而这些因素的交互作用和作用机制仍有待进一步研究。
3.2 工作-休闲冲突的结果研究
工作-休闲冲突结果变量的研究主要聚焦于心理和行为表现方面。其中，心理类可划分为状态和态度类，状态类包括带来工作压力、工作倦怠（情绪耗竭）、心理健康方面的问题；态度类主要集中于工作-休闲冲突对生活质量（工作满意度和休闲满意度）、主观幸福感和离职意向的影响。行为表现类包括休闲参与、服务质量、感知绩效的降低以及离职行为。
3.2.1 工作-休闲冲突对员工心理状态的影响
基于溢出理论和资源保存理论，一项跨文化研究表明工作-休闲平衡与焦虑和抑郁呈负相关，工作-休闲平衡意味着较低的角色冲突，此时员工表现出较少的负面情绪和心理健康问题。相反，工作-休闲冲突程度越高，员工心理健康水平就越低。此外，工作-休闲冲突会导致员工工作倦怠，主要表现为情绪耗竭和去人格化。根据资源保存理论，工作-休闲冲突导致员工长期处于一种失控的压力状态下，损耗其身心资源，容易引发其心理脆弱、疲惫和挫折感，导致员工对工作丧失热情及怀疑自身工作能力及成就。另外，还有学者研究发现基于智能手机使用而产生的工作-休闲冲突会导致较高的工作压力。
3.2.2 工作-休闲冲突对员工态度的影响
目前关于工作-休闲冲突对员工态度的研究多集中于生活满意度、幸福感及离职意愿等方面。工作-休闲平衡对员工对待组织的态度以及员工的幸福感都有重要影响。当个体的休闲角色相对于工作和家庭角色具有较高角色凸显性时，工作-休闲冲突会导致员工主观幸福感降低。其次，也有研究表明工作-休闲冲突会降低全职员工的生活满意度。基于溢出理论和工作-休闲平衡视角，以旅游业和酒店业员工的工作是反社会工作时间为缘由，研究发现工作-休闲冲突对日常生活产生跨域溢出效应并降低了员工的生活满意度，包括员工的工作和休闲满意度，其他学者的研究也支持这一观点。此外，有学者发现工作-休闲冲突还会导致员工离职意向的增加。基于社会交换理论，当工作极大地占用了员工的休闲时间及精力时，员工会将其归因于组织并认为自己没有义务继续留在组织奋斗，从而增强其离职意愿。
3.2.3 工作-休闲冲突对员工工作表现的影响
工作-休闲冲突对员工的工作表现主要聚焦在两个方面，包括离职行为和绩效。工作-休闲冲突是员工决定是否留在组织的一个重要影响因素。有学者研究发现工作-休闲冲突会降低工作嵌入，进而导致员工离职。基于工作嵌入理论，无法平衡工作与休闲会导致员工在认知和行为上脱离组织，表现为离职意愿和行为。此外，工作-休闲冲突伴随着员工无法在其工作角色和工作环境之外的休闲活动之间取得平衡，进而对其工作状态产生影响。研究表明工作-休闲冲突会导致员工产生工作压力，进一步降低其服务质量。有学者也发现工作-休闲冲突对埃及酒店和旅行社员工绩效存在负面影响。
综上所述，现有研究对于工作-休闲冲突结果变量的研究集中于对员工自身幸福感、满意度以及工作表现的影响，而关于工作-休闲冲突对员工自身、组织发展或绩效方面的影响研究极少。当工作-休闲冲突严重降低员工对本职工作的热情，那么员工可能会以在工作时间从事与工作无关活动的时间侵占行为来平衡个体的负面情绪，不仅造成员工的职业发展受阻，也会给组织带来时间资源浪费和潜在的利益损失。因此，开拓工作-休闲冲突的后果变量研究，有助于学界对此领域有更深刻的了解，并由此减少这一可能性的产生和降低其危害性。
3.3 工作-休闲冲突的中介及调节研究
3.3.1 工作-休闲冲突的中介研究
关于工作-休闲冲突相关研究的中介变量主要包括工作倦怠、工作满意度、工作压力、休闲参与等。基于溢出理论，学者发现因时间紧张引起的工作-休闲冲突会减少员工休闲参与，而因工作超负荷引起的工作-休闲冲突会导致工作倦怠，并由此降低了员工的生活满意度和幸福感。同样，工作-休闲冲突也会导致员工产生工作倦怠（表现为情绪耗竭、去人格化和效能低下），并进一步导致员工绩效水平下降。此外，工作-休闲冲突通过增加员工工作压力，进一步降低了其服务质量。基于社会交换理论，研究发现工作-休闲冲突通过降低员工工作满意度正向影响其离职意愿。
3.3.2 工作-休闲冲突的调节研究
关于工作-休闲冲突相关研究的调节变量聚焦于组织和个体特征两个层面：组织特征包括组织支持（休闲福利系统）和社会支持；个体特征方面包括休闲参与、积极的行为休闲态度和代际差异等。
（1）组织层面。基于工作-要求资源模型，休闲福利系统作为一个资源通道，可以降低工作-休闲冲突对工作倦怠和离职意向的负面影响。员工对休闲福利系统满意度较高时，意味着组织提供带薪年假、员工旅行和娱乐补贴等休闲福利以表达组织的对员工的支持，此时工作-休闲冲突对生活质量的负向影响被削弱。其次，社会支持在工作-休闲冲突对员工幸福感的消极影响中起到了缓冲作用，包括主管和同事支持。其中主管支持通过增加员工的控制感，对工作需求与工作-休闲冲突之间的关系具有负向调节作用。
（2）个体层面。研究发现休闲参与在减少工作-休闲冲突对工作倦怠和绩效降低的消极影响方面起着负向调节作用。当员工参与人际关系、体育或其他休闲活动时，员工的工作倦怠感会降低，绩效水平将提高，这是员工参与休闲活动带来的情感满足感的结果。其次，积极的行为休闲态度对提高生活满意度有潜在的好处，即使是对工作-休闲冲突程度较高的员工也是如此。休闲态度可能与实际的休闲参与一样有效地缓冲了工作对个人生活满意度产生的负面影响。此外，代际差异有重要的调节作用，与婴儿潮一代相比，X世代和千禧一代表现出的工作-休闲冲突与心理健康之间的负面关联更多。其原因在于年轻一代的员工工作中心性较低，优先考虑个人生活与休闲，更加关注工作与休闲的平衡。
综上所述，目前对于工作-休闲冲突如何导致工作倦怠或离职的内在机制研究还较少，仅以休闲参与、工作倦怠和压力等工作相关变量为中介，缺乏以个体情绪、情感或其他态度变量为中介的研究。而关于调节变量的研究，目前聚焦于组织支持和员工对休闲的态度，较少关注组织氛围、个体特质以及员工对工作的态度差异。因此，未来应更加关注工作-休闲冲突内在机制的研究，以更好揭示其现象本质；另外，加强对调节变量的研究，以更好地应对工作-休闲冲突带来的危害。
4 总结及未来研究展望
本文基于对已有文献的分析和总结，从内涵、结构测量、理论解释和影响机制四个方面对工作-休闲冲突进行了系统梳理，并搭建了工作-休闲冲突的基本研究框架（见图1）。
图1 工作-休闲冲突研究框架
虽然当前国外关于工作-休闲冲突的研究取得了不少成果，但基于工作-休闲冲突情况日益严峻及工作-休闲平衡的重要性的背景，当前该领域的研究仍存在一些不足，有待进一步完善。因此，未来的研究应关注以下方面。
4.1 深化理论研究，开展本土化研究
以往研究多选取工作-休闲冲突的单维度量表进行测量，具有一定片面性。事实上，工作-休闲冲突是一个多维度、多来源的复杂概念。同时，国外有学者开发了二维和三维度量表，但使用率并不高。因此，工作-休闲冲突的结构值得研究者进一步关注。此外，国内员工普遍面临严重的工作-休闲冲突，但现有量表多基于国外情境开发，国内学者对此现象缺乏关注度。因此，基于中西方文化差异，未来的研究需结合我国企业情境进行实践验证，完善其理论，并开发整合适合我国情境的工作-休闲冲突量表，推动我国工作-休闲冲突相关研究，为制定我国企业关于工作-休闲冲突的人力资源管理相关政策提供指导。
4.2 拓宽研究对象，不局限于服务业
不同行业和工种的员工都面临着不同的工作-休闲冲突，而国外研究主要以旅游业和酒店业一线员工为研究对象，这显然限制了研究的普适性，也不符合我国经济进入新常态发展的现状。随着便携式通讯设备（手机、电脑）的普及，员工越来越难以避免在非工作时间接收并处理工作相关事务，以及“996”“007”等畸形加班文化盛行，而员工对于美好休闲生活的向往都使得其他行业员工也面临工作-休闲冲突的问题。因此，未来研究可以拓展到诸如IT行业、教育行业等其他行业，以增加研究结果的概括性。
4.3 拓展工作-休闲冲突的前因和结果机制研究
首先，尤其需要关注员工自身及组织领导因素的诱发和抑制作用。由于个体人格特质是影响行为的重要内在因素，大五人格特质中不同的人格倾向如神经质和尽责性对工作-休闲冲突有何诱发或抑制作用也需要明晰。根据溢出理论，为减少工作压力对员工心理的损耗，员工是否可以通过心理脱离来达到更好参与休闲的效果也值得探究。另外，参与型领导能为员工提供工作资源和发展资源并降低工作倦怠，因此，参与型领导能否降低员工的工作-休闲冲突从而提高工作投入值得进一步研究。
此外，对于工作-休闲冲突结果变量的研究中较少关注员工工作表现和组织影响方面。有研究表明工作-休闲平衡对职业成功有重要影响。那么工作-休闲冲突就可能成为阻碍员工职业成功的巨大障碍。基于交换理论，当工作-休闲冲突严重降低员工对本职工作的热情，那么员工可能会以在工作时间从事与工作无关活动的时间侵占行为来平衡个体的负面情绪，由此给组织带来时间资源浪费和潜在的利益损失。
4.4 完善工作-休闲冲突中介机制和边界研究
首先，应加强以个体情绪、情感或其他态度变量为中介的研究。比如基于紧张的工作-休闲冲突可能会导致员工产生一些如焦虑、烦闷等负面情绪或心理困扰，进而导致员工产生离职意愿。而基于行为的工作-休闲冲突，由于其工作角色要求与休闲角色要求的不符合，可能导致员工降低对工作的认同感和情感承诺等，进而导致员工的工作绩效降低。因此，未来的研究应验证诸如负面情绪、组织认同、情感承诺等情绪及心理变量是否存在中介作用。
关于调节变量的研究，应关注组织氛围、个体特质以及员工对工作的态度差异。组织中大多数人都处于这种高强度工作及加班文化时，个体更有可能认可或默认这种畸形加班文化。有研究表明休闲会提高个体的韧性和自我效能感，进而对员工职业生涯持续性产生影响。因此，韧性和自我效能感能否抑制或降低工作-休闲冲突有待研究。其次，工作导向型员工会表现出更高的绝对工作中心性，可能会降低个体产生工作-休闲冲突的可能性和由其产生的负面影响。此外，恢复体验意味着员工从职业应激中恢复的程度，对于提高员工的压力应对能力、增强员工的幸福感至关重要，那么恢复体验如何调节工作-休闲冲突与其结果变量的关系值得进一步研究。另外，不同性别和年龄段的员工感知和承受压力的能力也相差甚远，由此未来可以关注性别和年龄差异对工作-休闲冲突和其结果变量之间的调节效应。
