肖清平,廖 容,唐万珍,叶 流
(重庆医科大学附属永川医院护理部,重庆永川 402160)
重庆地区综合医院护理人员职业倦怠调查与分析*
肖清平,廖 容△,唐万珍,叶 流
(重庆医科大学附属永川医院护理部,重庆永川 402160)
职业倦怠指对工作中长期的心理､情感和人际关系压力源的持续应激状态｡最初由美国临床心理学家Freudenberger[1]于1974年提出,认为职业倦怠是一种容易在服务性行业中出现的情绪性耗竭的症状｡护理工作是一种典型的服务性行业,护理人员比普通人群更易发生职业倦怠现象｡Rout[2]研究发现普通人群和护理人员疲劳综合征的患病率分别为0.2%和1.1%｡近年来,国内报道护理人员职业倦怠的相关文献逐渐增多,越来越多的医院及护理管理者开始重视这一问题,认识到职业倦怠与护理人员的身心健康及离职倾向密切相关｡自2010年卫生部在全国范围内开展“优质护理服务示范工程”活动以来,有研究表明该示范工程的实施与护理人员职业倦怠呈负相关[3]｡本文旨在了解在“优质护理服务示范工程”活动背景下的重庆地区护理人员职业倦怠现状,为减轻护理人员职业倦怠水平提供理论依据,从而制订有效的干预措施,促进护理人员身心健康,减少护理人员因工作倦怠对护理工作产生的负面影响｡
1 资料与方法
1.1 一般资料 对重庆市范围内具有代表性的4所综合医院的在职护理人员进行问卷调查,其中两所三级医院,两所二级医院｡2011年7～9月共发放问卷400份,回收396份,依据以下原则剔除无效问卷:问卷漏填项目在3项及以上或答案呈明显规律性做答者｡检查后获得有效问卷389份,有效回收率为97.25%｡389名护理人员中男8名,女381名;年龄:20岁9名,20～30岁248名,>30～40岁78名,>40～50岁51名,50岁以上3名;婚姻状况:未婚183名,已婚197名,离异8名,丧偶1名;学历:初中及以下2名,中专191名,大专156名,本科38名,硕士2名;职称:护士216名,护师84名,主管护师82名,副主任护师5名,主任护师2名;聘任方式:正式编制178名,合同制211名;所在医院等级:三级医院194名,二级医院195名｡每天与患者接触的时间:>75%284名,50%81名,30%24名;每周工作时间36～58h;其中6名有兼职｡389名护理人员的科室分布见表1｡
表1 护理人员的科室分布构成比
1.2 方法 采用护理人员职业倦怠量表(Nursing burnout scale,NBS)简化版[4],对被调查者职业倦怠状况进行分析评价｡此量表经研究表明具有较高信度和效度,有可操作性,可以作为测量中国护理人员群体工作倦怠的工具[5]｡该量表分为两部分,第一部分为被调查者的一般资料;第二部分为量表的核心部分,包括护理人员工作环境中常见的压力源,职业倦怠的3个构成维度(情绪衰竭､人格解体和个人成就感低,其中情绪衰竭是职业倦怠的核心成分),人格特征,应对方式以及职业倦怠的结局｡护理人员职业倦怠的结局是指护理人员产生了相关的生理､心理症状｡包括常见的精神症状(如焦虑､神经质等)､躯体症状(如肌肉酸痛),以及影响社会活动､家庭生活和产生更换职业的想法｡量表采用1～4分评分法,1分代表完全不同意;2分代表基本不同意;3分代表基本同意;4分代表完全同意｡
1.3 统计学处理 所得数据采用SPSS11.0软件进行统计学处理,以P0.05为差异有统计学意义｡
2 结 果
2.1 不同科室护理人员职业倦怠状况分析 ICU与急诊科护理人员在职业倦怠的3个构成维度得分及总分比较,差异无统计学意义(P0.05);ICU与其他科室护理人员在职业倦怠的3个构成维度得分及总分比较,差异有统计学意义(P0.01);急诊科与其他科室护理人员在职业倦怠的3个构成维度得分及总分比较,差异有统计学意义(P0.01)｡见表2｡
2.2 不同级别医院护理人员职业倦怠状况比较 三级医院与二级医院的护理人员在情绪衰竭､人格解体维度得分及总分比较,差异有统计学意义(P0.01);在个人成就感降低维度得分方面比较,差异无统计学意义(P0.05)｡见表3｡
表2 不同科室护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
表2 不同科室护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
科室 n 情绪衰竭 人格解体 个人成就感降低 总分ICU 20 12.15±1.87 9.80±2.17 10.15±2.56 32.10±5.33急诊科 43 11.88±2.45 9.14±2.66 9.19±2.99 30.21±6.46其他科室 326 9.21±2.99 6.55±2.33 7.36±2.84 23.11±6.82
2.3 不同学历护理人员职业倦怠状况比较 在389名调查对象中,硕士学历的仅有2名,初中及以下学历的也仅有2名,不具有代表性,故只对其余385名护理人员的数据进行分析｡不同学历护理人员职业倦怠程度差异有统计学意义｡在职业倦怠的3个构成维度得分及总分比较,本科学历护理人员得分明显高于中专学历及大专学历护理人员得分(P0.05)｡大专学历护理人员与中专学历护理人员在职业倦怠的3个构成维度得分及总分比较,差异无统计学意义(P0.05)｡见表4｡
2.4 不同聘任方式护理人员职业倦怠状况比较 正式编制护理人员与合同制护理人员在职业倦怠的3个构成维度得分及总分比较,差异无统计学意义(P0.05),见表5｡
表3 不同级别医院护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
表3 不同级别医院护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
医院级别 n 情绪衰竭 人格解体 个人成就感降低 总分三级 194 10.37±2.82 7.58±2.64 7.92±2.87 25.87±6.94二级 195 8.94±3.13 6.43±2.38 7.95±2.89 22.85±7.32 t 4.707 4.537 0.107 4.174 P 0.01 0.01 >0.05 0.01
表4 不同学历护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
表4 不同学历护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
学历 n 情绪衰竭 人格解体 个人成就感降低 总分本科 38 11.03±2.86 8.47±2.48 9.08±3.37 28.58±7.70大专 156 9.58±3.17 7.11±2.62 7.71±3.02 24.40±7.63中专 191 9.41±2.95 6.59±2.46 7.37±2.72 23.37±6.61
表5 不同聘任方式护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
表5 不同聘任方式护理人员职业倦怠状况比较(±s,分)
聘任方式 n 情绪衰竭 人格解体 个人成就感降低 总分正式编制 178 9.62±3.09 6.88±2.71 7.90±3.05 24.40±7.38合同制 211 9.68±3.05 7.10±2.46 7.54±2.86 24.32±7.22 t 0.174 0.847 1.211 0.117 P0.05 >0.05 >0.05 >0.05
2.5 护理人员职业倦怠的结局 本调查中分别有49.23%的护理人员产生了更换职业的想法,有47.50%的护理人员产生了躯体症状,有46.66%的护理人员认为影响到了社会活动和家庭生活,有29.89%的护理人员产生了精神症状｡
3 讨 论
3.1 重庆市综合医院护理人员职业倦怠的特点与分析
3.1.1 科室因素 ICU和急诊科护理人员职业倦怠程度最高,这与国内外相关研究结果一致[6-7]｡ICU和急诊科都是高强度､高标准､高风险的科室,工作繁忙,危重患者多,工作压力大｡ICU工作环境封闭,护理人员每天面对危重患者和噪声污染,易处于高度紧张和应激状态,导致身心疲惫[8]｡Verdon等[9]报道几乎1/3的ICU护理人员都存在重度职业倦怠｡急诊科是医院救治工作的前沿,24h对外开放,突发事件多,工作节奏快｡患者病情复杂多变且难以预见,家属及患者常表现出惊恐､慌乱[10]｡护理人员常常担心因说话不慎引起护患矛盾,甚至护理纠纷,容易产生烦躁､焦虑情绪,从而影响身心健康｡
3.1.2 医院等级因素 三级医院护理人员职业倦怠程度高于二级医院护理人员,这与代亚丽等[11]研究结果一致,三级医院护理人员在情感衰竭和人格解体两个维度均较二级医院护理人员严重｡这可能与三级医院护理人员的工作量和工作强度更大,工作节奏更快,护理质量的要求更高有关｡
3.1.3 学历因素 本科学历护理人员职业倦怠程度显着高于大专和中专学历护理人员｡骆宏等[12]调查显示,低工作年限的护理人员存在高职业倦怠感,文化程度与低个人成就感呈正相关,提示高学历的年轻护理人员可能是职业倦怠的高发人群｡目前整个重庆地区高学历的护理人员普遍工龄较短,因此,本科学历护理人员倦怠水平较低学历护理人员更加严重,护理管理者应给予她们更多关注与支持｡
3.1.4 聘任方式因素 与沙莎等[13]的研究结果不同,本调查结果显示,正式编制护理人员与合同制护理人员职业倦怠程度差异无统计学意义｡以往,不同聘任方式的护理人员在工资及福利待遇等方面存在较大差异,易使合同制护理人员产生不平衡心理,导致职业倦怠｡但是,近一两年来,特别是卫生部在全国范围内开展“优质护理服务示范工程”活动,强调“医院要加大经费投入,提高护理人员福利待遇,向临床一线倾斜,实行同工同酬”以来,正式编制护理人员与合同制护理人员的收入差距正逐步缩小,增强了合同制护理人员的安全感和归属感,减轻了她们的倦怠程度｡
3.2 护理人员职业倦怠的干预
3.2.1 实施人性化管理 所谓人性化管理,是指在管理过程中充分注意人性要素,以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式[14]｡叶敏霞[15]研究表明人性化管理能够有效降低临床护理人员的职业倦怠水准､提高护理人员对于职业本身的满意度｡
3.2.2 恰当运用“鲶鱼效应” 护理人员在没有竞争的环境下工作易产生职业倦怠｡赖荣娣[16]研究发现运用“鲶鱼效应”影响护理人员的思想和行为,可以使护理人员职业倦怠程度减轻且发生率明显下降｡
3.2.3 提高护理人员的福利待遇 护理人员的收入与辛劳程度不呈正比,医护待遇差别大,社会大众“重医疗､轻护理”｡杨小平等[17]调查发现由工作报酬低引起的职业倦怠护理人员感受最深｡王丽波等[18]研究护理人员工作满意度状况的结果显示,护理人员工资与补贴的满意度最低,容易造成护理人员对本行业的不满而产生转行的念头｡
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10.3969/j.issn.1671-8348.2012.18.040
C
1671-8348(2012)18-1882-03
* 基金项目:重庆医科大学附属永川医院资助项目(YJGL2011049)｡△
,Tel:(023)85381615;E-mail:xiaocao63@163.com｡
2011-10-09
2011-11-22)
•调查报告•
