白雯琦
（沈阳师范大学管理学院 辽宁 沈阳 110034）
在当前我国高校师资短缺的形势下，要使我国的人力资源能够适应国家、社会发展的需求，就必须充分发挥现有教师的潜能，激发教师的主动性和创造性，构建教学水平优、科研能力强、工作热情高的高素质教师队伍。要使大学教师的潜能得到最大限度的激发，提高高校教育水平、科研能力，高校须结合教师，尤其是青年教师的自身特点进行相应的激励机制研究，制定出科学、合理的教师激励机制，为高校建设引才、用才、留才、育才提供制度保障，达到全方位激励高校教师的目的，推动教师队伍的建设，实现高等教育事业的可持续发展。教师专业发展具有其自身的特征和规律，高校教师的发展更要靠学校的相关配套机制促进，教师工作的积极性、科研成果的产出与高校内的激励机制密切相关，二者相辅相成。因此，学校给予的配套机制能否做到与教师个人的职业发展目标保持同步，也在一定程度上影响了高校教师资源的引进。
1 数据来源
尽管高校教师激励机制一直都是我国高等教育的热门话题，但目前我国现有关于高校教师激励机制的研究仍然存在着明显不足，教师的激励机制老化是其中亟待解决的问题。本文对2011―2021 年十年间我国髙校教师激励机制的相关文献进行梳理、分析，并提出自2011 年以来髙校教师激励机制研究方面的热点和新观点。同时，探讨了当前我国教师激励机制研究存在的问题，提出相应措施：有针对性地改革、健全教师资源配置、健全激励机制等，通过以上措施，完善高校教师激励机制，推动我国高等教育事业的高质量发展。
本研究所使用的数据来源为中国知网（CNKI）文献数据库，检索文献包括：期刊文献、硕博士学位论文、会议和报纸文献等。在进行文献检索时所使用的检索词（关键词）为：主题=“高校教师激励机制”或者主题=“高校教师+激励机制”，检索的时间范围为：2011 年12 月1 日到2021 年12月1 日，仅检索中文文献并除去重复及无关文献，共得到有效文献1117 篇。
2 高校教师激励机制研究趋势
突变词是指在短时期内频繁出现或频繁使用的词语，通过词频的改变，可以判定该领域的前沿和发展方向。“研究”“影响因素”“措施”“师资队伍”“民办高校”“教师流失”是高校教师激励机制现有研究的关键词中突现率最高的。“影响因素”“措施”“教师流失”是当前研究的发文作者普遍感兴趣的话题，其中“影响因素”体现在2014―2016年，最早出现的时间是2014 年，与关键词“措施”在2015 年出现仅相隔一年，说明在有关高校教师的激励机制的研究中，学者们先注意到是什幺影响了高校教师的工作积极性，然后在此问题的基础上寻求措施解决。如周国华等人认为，当前高校的激励机制普遍存在对教师的精神层次需要重视程度不够以及激励手段缺乏，影响教师工作积极性的问题。陈权等认为软性条件和硬性条件对大学教师激励机制的构建来说都是缺一不可的。硬性条件的优点是可以提升激励机制构建的外部环境，软性条件的应用可保证激励机制在应用过程中维持公正。硬性条件的优劣在很大程度上决定了高校教师工作的外部环境，外部环境好的高校教师产出的科研成果往往高于外部环境差的高校教师。这两方面对提高大学教师的生活质量和技术水平都有很大的帮助，是对大学教师自身发展的一种物质投入。
关键词“民办高校”体现在2019―2021 年，“教师流失”也主要体现在2019―2021 年，并且这一研究趋势的热度正在逐年上涨。詹红等人对民办高校教师激励机制的保障措施进行了思考，并提出要从内外部两个层面入手去构建民办高校的激励机制。外部因素主要是政府的政策保障，内部因素包括学校管理层的制度保障等。从某种意义上来说，在我国高校教师激励机制的研究中，可代表未来发展方向且具有重大意义的问题是高校师资流失问题。针对民办高校发展过程中出现“教师流失”问题，耿浩结合当前我国民办高校教师激励机制的现状，提出相应的改革措施和建议，如教师待遇水平低下问题，通过改革薪酬制度，建立合理的物质奖励机制解决；面对绩效考核不规范问题，坚持考核方法的多元化，将自评与他评、过程与结果相结合。民办高校的发展也在摆脱一味向公办高校看齐的误区，积极采取政策举措转变社会固化的看法，构建适合民办高校的激励机制，推动教师的自我实现与高校发展，一举两得。
3 高校教师激励机制研究前沿
数据分析中，聚类是对复杂网络中的数据根据相似性进行聚合与分类的过程，聚类反映了网络中节点的相似性，有助于识别和发现某一研究领域代表性知识，即该研究领域内的热点主题。此研究领域的关键词群集中，前几大聚类分别为高校教师、激励机制、民办高校、高校、青年教师、激励、对策、心理契约、博弈论，体现在高校教师激励机制研究领域中，目前已有的文献从不同角度对机制进行了很多研究，也可以推断出高校教师的激励机制问题不仅在近10 年内保持着一定热度，在未来也将是一个较有潜力的研究主题。
国内高校教师激励机制研究的历史进程大致形成四个阶段：
第一阶段是酝酿（2011―2012 年），大多数学者把这一阶段视为大学教师激励机制发展的理论依据或思想之源，主要涉及科研、教师管理机制和契约等；第二阶段是起步期（2013 年），涉及激励理论、考核与教师流失；第三阶段是发展期（2014―2015 年），涉及考核、措施的全面突起；第四阶段是成熟期（2015 年至今），涉及师资队伍的构建及在高校领域的应用。可见，随着科研、理论、考核、管理机制等的日益成熟，在我国当前“从有到优”的时代发展背景下，对知识的认识与具体运用必然是一个重大课题和发展方向。
国内高校教师激励机制的研究前沿主要体现在工作中的应用，高校中的党建工作、教师队伍、培训体系等领域，从早期的激励理论和心理契约，到评价机制、考评机制与人才培养，再到目前的教学发展与在高校中党建和队伍建设中的应用，这印证了国内高校教师激励机制的发展，也展现了近十年间高校激励机制由理论向实践的前进足迹。与此同时，我国必须解决大学教师激励机制研究的主题和领域狭窄的问题，要在发展中不断尝试推动不同学科与研究领域合作来使这一问题得到解决。
4 高校教师激励机制的改进建议
本研究发现高校教师激励机制现有研究总量丰富，但仍存在不足。近十年高校教师激励机制的文献研究将推动高校教师激励机制建设的持续深入开展，进一步挖掘高校改革的可行性，促进其在现实中的实践。
4.1 完善过于物化的激励机制
高校对于教师比较常用的考评方法主要为年终工作评定，由学校教务部门统一印制考评表格，教师根据年度完成的教学科研任务、论文发表情况、学术会议参加情况等进行填报，考评结果根据科研和教学两方面的填报内容进行量化评定，依据等级进行适当奖励。这种考核方法即使存在着明显缺点，也仍然是我国应用最广的考核方法，教师水平的高低会直接影响到他们为高校创造的业绩成果。学校过于注重可操作性，忽视了不同层次教师的分工问题，完成教学科研任务的教师也并不一定满足于现有的激励机制。高校在提升可量化的激励要素如工作薪酬时也要尽量提升难以量化的激励要素如工作机会、职称评定等，不能把影响到教师激励的考评简单归为赏罚措施，要注意考核方式的更新和教师的自我满意度等精神因素的应用。
4.2 不同学科分层设置激励机制
经研究发现，相同学校的不同学科教师，在教学和科研中所付出的精力也有着较大差别；在教学、科研中付出成本与科研成果产出不对等的情况也比较常见。高校教师所拥有的实验器材、团队基础等因素都会影响其科研成果的产出，故而，高校应结合校内的优势学科和弱势学科的研究所需，按学科分层设置激励机制。目前，大多数高校在设置激励机制时仅从学校层面出发，缺少不同学科的层面的考虑，影响了弱势学科的快速发展。因此，高校可从科研奖励、职称评定等要素开始改变，设置不同学科的不同激励机制，实现高校内各学科的稳健发展。
5 结论
本文对有关大学教师激励机制的研究现状进行了分析，并对现有研究文献进行了全面的梳理。从作者和研究机构的角度来看，目前已经有众多学者和科研单位参与到本主题的研究中，并取得了一些成绩，但在高校教师的现有研究领域中仍然缺少具备代表性的研究队伍。
当前，高校高质量发展与科学、均衡、合理的激励机制密不可分。完善与优化过于物化的激励机制，制定更加科学、均衡、合理的教师激励模式，不仅能保障教师的基础物质需求，提升可量化的激励要素，同时，还能兼顾教师的精神需求，实现物质激励与精神激励相平衡，真正提升教师的自我满意度，从而保证教师教学工作的积极性。如此，不仅满足了教师内心的期望，也有利于高校优秀师资队伍建设，促进高校的长远发展。不同学科分层设置激励机制则提高了高校教师激励机制的灵活性和针对性。不同专业工作内容与性质不同，在设立工作目标时就应有所区分，根据不同工作目标设置不同考评体系，尽可能地实现公平公正。通过国家有关政策的支持，各高校结合自身具体情况，积极研究和探索制度改革，在此背景下，高校教师激励机制的效应也逐渐显现出来，为高校引才、用才、留才、育才提供了制度保障，达到全方位激励高校教师的目的，推动教师队伍建设，实现高等教育事业可持续发展。
