文/张 佶

推荐工作不能代替不续签劳动合同的补偿义务

文/张 佶

案例回顾：

小彭于2012年5月16日进入某物业管理公司工作，担任保安，双方签订了一份协议书，约定“本协议自2014年4月1日起生效，本协议期限根据物业管理公司与业主签订的某物流园物业管理服务协议的期限至2015年3月31日终止。协议到期后，如果甲方与业主的物业管理协议续约，本协议将自动续约一年，若甲方未能与业主的物业管理服务协议续约，小彭可以根据自己的意愿服从甲方的调配至甲方其他类似项目工作或终止本协议”。2015年3月2日下午，公司召开全体项目员工会议，传达了有关工作安排的方案：一是公司有另一项目的工作任务，员工合同期满后自愿去的，公司可以安排推荐上岗；二是员工也可以自寻出路，愿意离开的，可以向公司申请。小彭选择了第一种方案，经过新的物业公司面试，最后进入了新项目，并与新的物业公司签订了劳动合同。进入新项目工作后，小彭发现对于老的公司来说，已经与其终止了劳动合同，却没有拿到经济补偿金，于是向公司人力资源部提出了经济补偿的要求，却遭到了拒绝。

案例分析：

除特殊情况外，用人单位不续签劳动合同的有经济补偿义务。《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”。而《劳动合同法》第四十四条第一项情形是指“劳动合同期满”终止的情形。这也就意味着，除了前述的特殊情况之外，只要用人单位不同意续签到期的固定期劳动合同，都应当向劳动者支付经济补偿金。

在本文前述案例中，虽然用人单位认为其已经为劳动者推荐安排了其到关联公司继续工作，并签订了合同。但最终仲裁机构和法院都一致认为：首先，虽然公司安排小彭至新项目工作，但无证据证明该公司自身已经提供劳动合同给小彭签订，且工作地点由原来的地址变更至新地址，并不属于维持原条件与小彭续签劳动合同；其次，小彭与新的物业公司签订劳动合同，该行为系新的物业公司的自主行为，与某物业管理公司无涉，并不属于某物业管理公司对于工作的安排；最后，公司在会议中也明确，员工也可以自寻出路，愿意离开的，可以向公司申请。综合上述情况，公司的行为明显属于应当给予经济补偿的终止合同行为。最终，经所在地仲裁机构和法院裁审，均支持了小彭经济补偿金的诉求。