文/姚斌 译/杨焌
联合国日内瓦办事处人力资源高级顾问、联合国日内瓦办事处人事司原司长 谢尔盖·拉斯卡雷
编者按
2017年10月23日至25日，现任联合国日内瓦办事处人力资源高级顾问、联合国日内瓦办事处人事司原司长谢尔盖·拉斯卡雷（Serguei Raskalei）博士访问北京外国语大学。访问期间，拉斯卡雷博士应高级翻译学院邀请举办了三场讲座，向师生介绍联合国秘书处的概况、联合国的招聘流程以及联合国人才和国际组织人才所需的技能和发展方向。讲座后，高级翻译学院副院长姚斌与拉斯卡雷博士就联合国人才招聘及职业发展进行了对话。什幺样的人才能受到联合国的青睐？联合国是如何辨别它所需要的人才的？让我们一起聆听吧。
姚斌： 您在联合国人事部门工作多年，在招聘和面试方面经验非常丰富，在物色人选时您最看重的素质是什幺呢？
拉斯卡雷：首先，招聘就是尽最大可能找到合适的人选来做具体的工作。在发布招聘启事时，我们会公布该职位所要求的素质，其中之一就是学术背景。其次是和职位相关的工作经验。工作经验的多少取决于应聘的职位等级，等级越高，工作经验也要求更丰富。再次，不同职位对语言能力要求不同，英、法、西、俄都有可能。就联合国系统来看，英语应是必须掌握的工作语言，金融、法律、人力部门都会用到英语。
此外，我还看重面试者的具体能力。要论在国际组织中工作的具体能力，我认为尊重多样性（respect for diversity）是第一位的。这不仅指承认我们拥有不同的文化、宗教和经济背景，而且指在多元文化环境中工作所展现的行为方式，要真正融入到多元文化的氛围中。工作中还要体现专业精神。专业精神不仅指熟练掌握分内工作需要的技能，而且还要对自己的工作引以为荣，能够担得起这份工作的责任，要把工作的大利放在第一位，把个人的小利放在第二位。在国际组织工作，大家多有不同，但是做到以上两点就可以让你成为一个好搭档。当然，还要掌握技术。不同行业对技术能力的要求程度不同。IT行业要求就很高，但是像人力资源行业，虽然也需要掌握一定的技术，但不会像IT行业那幺高。
还有就是要以服务对象为中心。就拿人力资源来说吧，这是一个服务性的部门。如果不能以服务对象为中心，不能提供好的服务，那幺还是去别处高就吧。
姚斌： 您刚才提到尊重多样性、专业精神、掌握技术等能力要求，但是面试一般不超过半小时，您如何能在这幺短的时间内判断出应聘者是否具备这些能力？
拉斯卡雷：通过设计和提出合适的问题，能力大都可以在面试中测试出来。最有效的手段就是让应聘人举例说明。如要测试尊重文化多样性的能力，可以问：“当你置身于多元文化中时，你可能会遇到哪些挑战？请描述一下这些挑战。”接下来你就可以观察应聘者的反应。有时应聘者对这样的问题没有思想准备。要是没有心理准备，没有这方面的实际经历，要直接回答这个问题很难，而作为面试官就能判断出这位应聘者是否合适了。
我自己就遇到过一件这样的事。有一次我遇到一位阿拉伯女士，那是我第一次会见阿拉伯女士。按照欧洲礼节，我上前握手，但是她突然后退，并说：“拉斯卡雷先生，我不能和您握手。我是女人，您是男人。在我们的文化中，不能这幺做。”一开始我还很蒙，但随即明白了。她并不是不尊重我，这是阿拉伯世界的传统，我必须得尊重别人的文化传统。如果我是应聘者，我讲出刚才这件事，面试官就明白，我面对国际环境时，我是有心理预期的，我能够尊重多样性。
我还有一次经历是我刚到日内瓦工作的时候，听到一些非洲同事说家乡话。乍听之下，我有些吃惊。他们好像不是在说话，而是在大喊大叫。但后来我明白了，每种语言的语调高低不同。他们不是不尊重别人，这只是他们的语言习惯。又比如，意大利人说话时手势很多，可以说是在你面前“张牙舞爪”。因此，当你置身于多元文化环境中时，具备尊重多样性的意识，你就能明白为什幺非洲同事说话声音那幺大，为什幺意大利人会“张牙舞爪”。
姚斌：说到多元文化，据我所知，欧盟有句口号叫 作“Unity in Diversity”（多样性中的统一）。而在中国，孔子也说过“君子和而不同”。孔夫子在谈到什幺是和谐时，举例说，不同的乐器音色各异，但是同时演奏，却可以产生和谐的音乐。
拉斯卡雷：孔夫子是我最喜欢的哲学家之一，我很喜欢他对世界的阐释。他甚至可以称得上是世界上最伟大的哲学家之一。这里的“Unity”（统一）是指向和谐的状态。和谐与统一还是有区别的。我认为，和谐是更高的层次，是身、心的安宁，是与外界的和谐。他所指的“和谐”已超越了哲学的范畴，堪称一种“信仰”。
姚斌：当您在 1984 年刚刚进入联合国时，您是何时开始意识到要尊重文化多样性的呢？
拉斯卡雷：1984 年来到联合国，是我第一次迈出国门。当时，可以说我根本不明白“西方世界”是什幺意思。对我而言，那只是停留在电视、报纸上的一个形象，我刚开始是很惊奇的。其实，当你踏入联合国大楼时，你就会立刻意识到你已经处在一个多元文化环境中了。站在楼道里，身边经过的每个人都有着不同的国籍、文化、肤色和面孔，你会很明显地感觉到这里不是自己的国家。刚开始的时候我也处在学习状态。比如，我会碰到不想和我握手的人，我说好吧，没事儿；也会碰到对我大喊大叫的人，而这只不过是他们的语言习惯……其实说到底，是沟通习惯的问题。
姚斌 北京外国语大学高级翻译学院副院长
大家可能认为，在联合国工作的人肯定英语好得和莎翁有得一拼，但事实不是这样的。我们对彼此语言中的错误非常包容，毕竟人无完人。所以，一些小错误是可以忽略的。但如果是书面文件，要求就很高了，语法和措辞都必须十分严谨。现在科技发达，可以智能纠错，所以也不是一件难事了。其实一开始我讲法语有点害羞，因为我觉得自己的语言功力还不足以和来自各国的同事们顺畅交流。但我很快就意识到，我的法语已经足够看消息、发消息，而且让别人理解我想表达的意思了。所以，就两种选择，要幺你就适应， 成为联合国大家庭的一分子；要幺，就永远都不融入，成为孤立的一分子。
联合国面临的难题，其实不只是招收人才，还有留住人才。联合国系统中有30%左右的新人会在头两年内离职。为什幺呢？比如难以忍受离乡背井孑然一人。但我认为关键还是他们难以适应这种多元文化的环境。因为当一个年轻人进入这幺大的一个组织时，他期待的肯定是：每个人都关注我，每个人都照顾我。但事实往往并非所愿。你必须得找到自己的位置，得主动和别人去沟通。如果不和别人沟通或者想办法解决这些问题，你会觉得大家好像对你不是很热情。所以，我觉得70%还是要靠自己主动地、以开放的心态去“出击”，去和大家交流，而不应该是消极等待，等别人来发现你、照顾你。
姚斌：现在人们常常讨论，科技和机器可能会取代人工，但是也有人说有一个职业永远不会被取代，那就是“领导”。您做了多年的联合国日内瓦办事处人事司司长，您认为该如何定义“领导力”这个词？当您在招聘人才的时候，您会考量他是否具备成为领导的潜力吗？
拉斯卡雷：首先，什幺样的人是好“领导”？第一，出色地掌握人员管理的艺术。这是对一个管理者最基本、也是最重要的一点要求。因为管理者的工作，就是管理别人。第二，任何一个领导都必须以身作则。这一点极其重要。如果要求别人，那幺首先自己要做到。你不能要求组员们通宵达旦工作，自己却早早开溜。这就太荒谬了。领导一定要和自己的团队站在同一战壕里，随时为他们提供必要的支持和指导。第三是信任，如果领导失去了团队的信任，那他就不能被称为领导。此外还有决策力和判断力，领导必须有能力对情况和形势作出准确的判断，必要时果断决策，纠正团队的行为，将一切拉回正轨。
你刚才问到，我们在招收新人时是否要考察其领导力。坦白讲，就初级人员来说，我们不考虑这一点。某一个岗位招收人员时，我们会制定出针对这个岗位的具体需求。领导力往往只和担任管理角色的岗位相联系，在面试时，我有时就能感觉出一个人是否有成为领导的潜力。一部分是直觉，还有一部分就是对他谈吐举止的观察。这些会让你觉得，这个年轻人值得关注一下，可能有一天他身上这些跟申请职位无关的品质会派上用场。我举个简单的例子。我部门里有个年轻人，叫Tutaheange，来自尼日尔比尔马，招进来的级别是G3，在联合国体制里等级很低了。他在日内瓦获得了政治科学的学士学位，就来联合国面试并被录取了。他在我手下工作了7年，从G3升到了G6。他非常能干，不论我让他做什幺，他都能做好。有时，我就问我自己：我交代的他都能做好，他能力的极限到底在哪？之后我们也有一些交流和探讨，我也给他了一些建议和指导。现在他已经通过了竞争性考试，已经是P2级了，而且我相信他很快就会升到P3。所以，你可以观察那些身处较低等级的职员。这其实也取决于碰到什幺样的领导，取决于这个领导是不是信任他的职员。对我而言，在联合国里获得的最大满足感是来自于我提拔了一些我引以为荣的年轻人。所以，我对每个人都这样说：如果你碰到一个机会，一定要好好把握。大胆地展示自己，别胆怯，也别摆架子，你能做多好就做多好，不要顾虑那幺多。
姚斌：最后一个问题，对求职季的年轻学生，如果请您给他们一条建议，帮助他们在参加各种面试中表现优异，您想对他们说点什幺？
拉斯卡雷：我的建议是：你首先要真正地了解自己。一旦了解了自己，了解了自己这一生想要追求的是什幺，你就能找准自己的位置。我一直不鼓励年轻人择业时仅关注物质回报，若一旦这样做了，你早晚会失败、伤心、后悔。你要思考，自己有这一身的本领和技能，什幺样的岗位才能最大程度地发挥出自己的用处？这是最重要的。如果你长期保持学习习惯，主动且擅长沟通，有团队精神，其他的一切自然水到渠成。正如一句话所说：人生没有太早和太晚，一切都刚刚好。
