田野+丛林
接到妻子即将分娩的电话，因时间紧急，一名男子未办完请假手续便回老家陪产。陪护期间，他被单位领导告知请假太长，须提前回单位上班，结果他还是以违反请假制度被开除。由此，这名男子和公司发生了法律纠纷。那幺，丈夫“超假”陪护妻子，遭到辞退能否获得赔偿？
妻子分娩，丈夫紧急请假陪护
冯瑞林是广东省惠东县白花镇人。2006年5月，他来到广东省增城市的一家公司（以下简称增城公司）任技术员，增城公司为冯瑞林缴纳了社会保险。
2012年12月22日，冯瑞林与增城公司续签了劳动合同，约定期限为2013年1月1日至2016年12月31日，工作岗位是技术员，劳动报酬标准按照《员工动态表》。合同还约定：“甲（即增城公司）、乙（即冯瑞林）双方应当遵守国家的各项法律、法规；甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，乙方需认真阅读、予以遵守并服从甲方的管理。乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除劳动合同：……2.严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的。”《员工动态表》载明：“冯瑞林每月工资5200元，手机话费每月400元。”
2013年7月22日下午快到下班的时候，冯瑞林接到妻子的电话，得知她已经住进医院，将要分娩。他十分着急，立即找到部门主管郭天翊，请求调整自己的工作并递交请假条，需要请假9天陪护妻子。郭天翊将冯瑞林工作移交给了其他同事，并在请假条上签名同意。
增城公司的请假条格式明确作出附注：“请假2天（含2天）以内由部门经理批准，超过2天需副总经理或总经理批准。”冯瑞林拿到郭天翊签名同意的请假条后，去找总监董耀杰批假。可是，董耀杰外出办事，冯瑞林就电话告知他要休陪产假，但未明确请假天数。董耀杰同意后，冯瑞林委托同事将请假条转交给他，连夜回家探望妻子。
7月23日凌晨2时，冯瑞林赶到了医院。让冯瑞林欣慰的是，妻子于凌晨3时许生下女儿。因长年在外工作，家中的重担落在妻子身上，冯瑞林便想利用难得的几天陪护假，好好陪陪妻子。
7月24日，董耀杰打电话给冯瑞林，未告知他不符合休陪产假的条件，也没有明确说明同意批准其休几天假，只是称他请假时间太长，叫他早点回公司。为此，冯瑞林只好强忍内疚之情，于7月30日上午回到公司。
手续不全，认定“超假”遭遇除名
依据增城公司的规定，星期六即27日、星期日即28日为休息日，冯瑞林认为自己的实际请假时间共5天，便补写了请假5天的请假条，郭天翊签名确认。然而，冯瑞林的请假问题未能取得有权批准的副总经理、总经理的书面同意。
8月6日，增城公司作出《处罚通告》，以冯瑞林连续旷工5天为由，作出了与他解除劳动合同关系的决定。
看到《处罚通告》，冯瑞林十分愕然，解释说他在请假前已向部门主管请假，并提交了请假条。在找不到总监的情况下，他又打电话向总监请假，得到批准后才回家的。虽然他休假未到期，但在接到总监的电话后，便提前结束休假赶来上班。公司对他作出的解除劳动合同的决定，是错误的，应当撤销处罚决定。冯瑞林提出，如公司辞退他，需向他支付赔偿金计78000元。他在增城公司的工作时间为2006年5月至2013年8月6日，共7年2个月零6日，增城公司应按7.5年每年支付一个月工资（不足半年的，按半个月工资计算）标准的两倍。
董耀杰则解释说，在冯瑞林请假次日看到请假条后立即给他打电话，认为其请假时间太长，公司只批准其1天假期，超过3天（3天）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。
2014年1月21日，冯瑞林向广东省增城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。8月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回冯瑞林的申诉请求。
2015年4月20日，冯瑞林向增城市人民法院提起诉讼。6月15日，增城市人民法院审理此案。庭审中，增城公司代表出示了公司的规章制度，其中“请假”一项如下：“…… 2.请假规则：员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续。遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12时前通知部门领导，得到批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便工作安排。3.准假权限：员工请3天（包括3天）以内的假期由部门经理审批；3天以上的假期须上报行政人事部审核，由总经理审批。4.开除（属严重违反公司规章制度行为，立即解除劳动合同且不给予经济补偿）：无故旷工连续3日；年度内旷工累计超过5日……”该公司《福利管理制度》对护理假作出规定：“男员工在妻子分娩后10日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。”
增城市人民法院依据我国《劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决增城公司支付冯瑞林赔偿金78000元。
增城公司代表不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。2016年4月25日，广州市中级人民法院依照我国《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
律师说法
劳企纠纷，往往会引发情与法的碰撞。本案的终审判决告诉我们，当人之常情撞上企业的规章制度，司法对于人情会采取比较宽容的态度。
本案的争议焦点为：增城公司解除与冯瑞林的劳动合同是否合法，是否应支付冯瑞林解除劳动合同的赔偿金。首先，冯瑞林在将要下班时，接到电话获知妻子要分娩，他请假回家陪护妻子，属人之常情。其次，由于妻子的分娩时间很难准确预知，冯瑞林未能按照公司关于“员工请假5天以上的，必须提前一周申请”的规定，系情有可原。再次，冯瑞林先找主管调整工作，并将工作移交给同事，主管也签名同意其请假。冯瑞林通过电话向总监请假，获得批准后委托同事将请假条转交给总监。冯瑞林已经履行了一定的请假手续，只是没有按照增城公司的规章制度完成整个请假程序。最后，增城公司未能提供证据证明总监在冯瑞林休假的次日明确告知他只批准其1天假期，超出3天（含3天）的假期必须提前经总经理批示。增城公司主张的上述告知内容与请假制度相矛盾。退一步而言，即使总监告知了冯瑞林上述内容，公司只批准已经回到老家的冯瑞林一天假期，显然过于苛刻。综上所述，冯瑞林因紧急情况而履行了一定的请假手续后，不属于无故旷工。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据我国《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”依照上述规定，用人单位制定的规章制度，只要不违反法律、行政法规及政策规定，且员工承认阅读、知晓公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，用人单位的规章制度可以作为人民法院在处理相关劳企业纠纷时的依据，这是法律赋予单位的规章制度的法律效力。但是，员工不仅是单位的员工，更是他们各自家庭的成员。在生活中，大家难免遭遇一些突发、紧急的情况，如妻子分娩、家人生病、意外事故等。这些突发情况大多直接关系到他们亲人的生老病死，并往往来得突然，员工需要立即予以处理，且需要的时间、处理的结果都一时无法预料。在这种情况下，如果公司依然要求员工完全按照规章制度履行审批程度，并严格遵守规章制度，显然不近人情。
法不容情，但法也不外乎情，在劳企关系中尤为显得重要。在处理劳企纠纷时，对于与生老病死等相关的人之常情，应当采取更加宽容的态度，以便构建更加和谐的劳企关系，从而促进企业的稳定发展。
武向春（江西博德律师事务所律师）
