中国劳动关系学院劳动关系系 牛玲
我国的经济发展目前已经进入生产要素成本周期性上升的阶段，随着全球经济一体化、国际化程度日益提高，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大，很多企业为追求更多利润、降低用工成本，经常通过加班来达到目的。与此同时，2008年出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》更加关注对劳动者权益的保护，劳动者以法律为武器维护自身权益的意识也越来越强，劳资矛盾在长时间积累后出现了“井喷”现象。2008年后，劳动争议案件数量迅速增长，主要集中在劳动报酬、保险福利、劳动保护、劳动合同等方面，其中劳动报酬成为劳动争议中的重点，又以加班工资的劳动争议尤为突出。
1 劳动争议中有关加班工资案件的特征
1.1 加班工资的劳动争议案件数量逐年增加
自2008年起，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律相继出台，劳动争议案件犹如井喷态势发展。劳动者工资作为劳动者利益的最重要组成部分，是劳动者工作的直接动机和追求，而工资作为用人单位成本的重要组成部分，也直接影响到用人单位的经济利益和雇佣实践。因此，劳动报酬一直是劳资双方共同关注的焦点，劳资双方都对其保持着较强的敏感性，在纠纷发生的原因方面，劳动报酬成为产生劳动争议的主要原因，在这其中加班工资的案件也是逐年增加。例如，北京市劳动争议仲裁委员会2011年上半年共受理劳动争议案件28928件，因劳动报酬发生争议案件为15564件，约占案件总数53.8%。这其中涉及加班工资的又占到80%，其增长幅度居各类案件之首。同样，在我国其他一些地区，有关加班工资的劳动争议数量也增长迅速。上海市2010年上半年全市的劳动争议案件中，由劳动报酬引起的争议占43.9%，而其中的加班工资争议就占到44.9%。在苏州高新区，涉及加班工资的案件占案件总数的30%。从这些数据中可以看出，由加班工资引起的劳动争议已成为当前劳动争议之一。
1.2 加班工资争议多与其他争议相结合
从形式上看，加班工资争议案件主要涉及以下几种：
(1)历史拖欠和克扣的加班工资；
(2)未计算法定节假日、休息日加班工资；
(3)和特殊工时制度相关的不定时工时、综合计算工时的加班；
(4)在途中的加班工资，如出差；
(5)值班期间的加班工资等等。
在实际劳动争议处理中，加班工资争议多与其他劳动争议相结合。比如：劳动者请求支付多年前的加班工资；劳动者要求企业支付加班工资，同时主张企业民主权利的；非标准用工，包括劳动派遣工请求加班工资；要求支付加班工资，并以此为由要求解除劳动关系并支付经济补偿金；未休年假要求支付年假加班工资等。
1.3 加班工资的劳动争议案件复杂程度提高
随着加班工资案件的日益增多，在实际的劳动争议案件庭审中，加班工资争议处理也变得更为复杂，对案件处理的难度也进一步提高。一方面各地都制定了差异较大的有关加班工资的规定，再加上加班工资的相关制度本身也比较复杂，使得在处理案件时经常发生分歧。例如计算加班工资的基数如何确定，加班工资的时间长短按照审批后的加班单确定或是按照考勤打卡确定。另一方面，加班工资引起的群体性争议数量在增加，所产生的社会影响也越来越大。从北京的情况来看，群体性案件多集中在餐饮、建筑等劳动密集型行业和服务性行业，发生群体以农民工为主，而引发群体争议的原因中加班工资问题占了很大比例。例如：北京市一中院受理的北京市大中电器有限公司与57名劳动者因加班工资问题产生的纠纷；北京海特饭店与15名劳动者因补发工资、加班费问题的纠纷等案件。这些群体性劳动争议当事人情绪容易激动、争议双方利益矛盾突出，处理难度较大，处理不好对社会稳定产生一定的冲击。
2 应对加班工资争议案件相关问题分析
2.1 如何确定加班和加班时间
如何界定加班前提是“用人单位安排”，劳动者在用人单位的完成规定工作任务后，根据生产经营需要在法定标准工作时间以外工作的才被认为是加班，不包括在单位的休息、餐饮时间，如果劳动者没有完成工作任务而主动加班的，也不能认定为劳动者的加班。同时，加班时间计算的依据一般是加班申请单或考勤记录，但这些依据不能区分出主动加班还是被动加班，使得关于加班工资的争议不可避免。用人单位一般都会在公司的考勤制度中规定劳动者加班需要提前审批，履行相应相关手续。否则，即使劳动者确实存在非工作时间出勤的情形，但因无法区分劳动者在非工作时间出勤是出于工作目的还是其他目的，仲裁委还是无法认定这些出勤过程中劳动者是否为用人单位提供劳动。例如，劳动者出差在途时间、上下班在途时间以及为工作而进行的准备时间都因缺乏特定或者实际的工作内容而无法被认定为加班，劳动者因此要求支付加班工资的，难以得到仲裁委的支持。
2.2 如何举证
劳动者主张加班工资时如何举证是仲裁或诉讼实践中的难点问题，劳动者主张加班费，在争议或诉讼中面临的主要困难就是劳动者难以提供能证明加班的证据，从而导致自己的请求不能获得支持。北京致诚农民工法律援助与研究中心曾对130宗案件进行过一次调查，“其中有34件因劳动者不能提供证据而导致加班费请求被驳回，所占比例为26.2%，其中劳动者提供了考勤记录，但用人单位不承认没有加盖公章、缺乏法律效力的记录，因此败诉的有8个案件；有14个案件是用人单位提供了考勤表证明劳动者并没有加班事实，劳动者却没有证据能够反驳，即使对此有不同意见也只能作罢；还有12个案件是劳动者与用人单位都不能拿出有法律效力的证据说明是否进行了加班，而劳动争议处理中需要贯彻‘谁主张，谁举证’的原则，最终法院驳回了起诉者的诉求。”
关于加班工资的举证责任问题，2010年之前的立法和司法解释都没有清晰规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》[法释〔2001〕33号]第六条作出了与此相同的规定，可以看出，上述两个司法解释都未对加班事实的举证责任作出明确规定。
但2010年《劳动争议司法解释(三)》出台并实施，其中第九条清晰地划分了加班事实的举证责任分配，劳动者要求企业支付加班费，应当对是否存在加班承担举证责任。但如果劳动者能够表明用人单位具有证据证明加班事实存在，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利后果。
在劳动仲裁或诉讼的实践中，目前法律更加重视对弱势群体的保护，劳动者在举证方面处于弱势地位，所以适当降低了对劳动者提供证据的要求，只要劳动者能够提供考勤记录、加班单、工资卡明细等初步证据证明自身的确进行了加班，就认为劳动者完成了举证责任。但是，如果劳动者不能提供上述的一系列证据，而是说明证据由用人单位掌握，则法律认为劳动者还没有完成自己的举证责任。只有劳动者提供了初步证据后，其他的一些事实证据掌握在由用人单位手里时，用人单位才可能承担没有提供证据的不利后果。
2.3 加班工资基数确定
在实践的案例中，除了需要对加班明确界定以外，还存在其他的难点，其中，加班工资的基数问题就引 起了很多争论。按照法律规定，平时加班即每天工作8小时外的加班，其加班费为1.5倍，周末加班费为2倍，法定节日加班费为3倍。但计算2倍或者3倍工资的基数却有很多不同的意见，企业的人力资源部门在具体实践操作中也比较模糊，经常采用不一样的标准，国家层面、不同地方制定的基数标准也存在很大差异，引发了大量的关于加班工资的劳动争议。因此，尽快出台有关加班工资基数标准的统一规定。
3 应对加班工资劳动争议的建议
3.1 用人单位规范劳动关系，严格遵守法律
企业和劳动者在建立劳动关系时，应严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律，在充分协商的基础上签订正式劳动合同。企业应该制定符合企业自身情况的劳动合同和规章制度，通过流程进行公示或上报，特别是针对劳动时间、加班工资进行约定，以减少和避免劳动争议的发生，即使发生了争议，企业与劳动者均可按劳动合同约定的条款及其内容解决。
用人单位的各项规章制度对科学管理、规范员工行为具有重要作用，用人单位应该经过合法程序，制定完整的、符合法律规定的规章制度，保障企业和劳动者双方的合法权益得以实现。同时，对劳动者进行法制教育，提高劳动者的法律意识，更好地预防和避免劳动争议。
3.2 劳动者提高维权能力，加强证据意识
为了更有效地维护劳动者的劳动权益，劳动者应当进一步提高自己的法律知识水平和制度认识，可通过各种渠道更深入地理解劳动法律法规和制度，提高维权能力。许多劳动者在面对一些用人单位为规避法律和义务不与劳动者签订合同的情形时，由于害怕失去来之不易的工作机会而敢怒不敢言，而一旦双方发生争议，劳动者往往“空口无凭”。所以，劳动者应加强证据意识，自劳动关系建立起，劳动者就应该留心收集各种与劳动关系有关的各种证据，如劳动合同书、工资表以及考勤表等，一旦发生劳动争议，以便于纠纷的及时解决和权利的维护。
3.3 政府完善立法，加大执法力度
政府在维护劳动者合法权益的同时，也要注重维护企业的生存发展，劳动争议纠纷案件希望能得到的结果是互利共赢。从政府角度来看，要统一加班工资的相关标准，明确加班及加班工资的政策，使企业不能钻法律漏洞，同时配以健全的审批制度和有力的监管制度，特别是监察制度应从事后补救向事前预防转变。
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