段 彬

中国石油天然气股份有限公司华北化工销售分公司，北京 100009

一、注意试用期

试用期一直是一个困扰劳动者的问题，很多企业在试用期内随意解聘劳动者或者随意约定较长时间的试用期，使劳动者的合法权益得不到保障，因此，法律对试用期有了诸多规定，一定程度上限制了企业在试用期内随意解聘劳动者的行为，企业应当及时了解这些法律，以免不必要成本的支出。在《中华人民共和国劳动合同法》中对试用期限做了明确规定，即“劳动合同期限三个月不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”很多企业在招聘劳动者时，基于某些劳动者缺乏法律知识，于是枉顾法律，与劳动者随意约定试用期，如只想与劳动者签订两年期的劳动合同，却要求劳动者六个月的试用期，克扣劳动者工资，这是不可取的，该试用期的规定也是不成立的。

此时，企业需要向劳动者支付赔偿金，在实践中，往往是企业向劳动者支付“双倍工资”。又如，很多企业在以为在试用期内可以随意解除与劳动者签订的合同，但是实际上，在实践中，很多企业就是在试用期内随意解除劳动合同，给自己惹来了很多麻烦。根据我国《劳动合同法》第二十一条的规定，“在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同……”，第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期被证明不符合录用条件的……”、四十条第一项规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”第二项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；”可见，只有当以上几种情况发生时，企业才能在试用期内解除劳动合同，而很多企业在解聘劳动者时，没有有效的证据证明劳动者不能符合录用条件，所以，往往要承担风险。此时，企业应当在劳动合同中更加具体地规定哪些情况是不符合录用条件的，以免发生不必要的争议。

二、谨记签订期限

企业招收劳动者进入，与劳动者已经建立起劳动关系后，一定要谨记一个期限，即一个月的签订期限：在《劳动合同法》的第十条中，明确规定了这个期限，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日其一个月内订立书面合同。”也就是说，自企业用工之日起一个月内，企业一定要与该劳动者签订书面的劳动合同，如果企业没有按照法律规定在一个月内与劳动者签订劳动合同，会产生何种后果呢？在《劳动合同法》第十四条以及第八十二条中，明确规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同”，“……应当向劳动者每月支付两倍的工资……”从上述规定中不难看出，如若企业在用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面的劳动合同，企业就必须承担两个不利的后果，即必须向该劳动者支付两倍工资，以及与该劳动者订立了无固定期限的劳动合同。

何为无固定期限的劳动合同呢？指的是如果没有出现法律规定的解除合同的情形已及企业倒闭情形的话，企业只能在劳动者达到退休年龄后才能将其辞退的合同，在法律规定的期限内，企业是不能以其他理由辞退该员工的。那幺，企业该如何防范这种情况出现的风险呢？显而易见，企业应当牢记一个月的期限，在一个月期限内及时与劳动者签订劳动合同，而且，在签订合同时一定要确保是劳动者本人亲自签署的劳动合同，最好不要出现代理的情况，以免后续纠纷的出现。

企业全体都要树立法律意识，如若发现存在未按照法律规定签订劳动合同的情况存在，应当及时上报，提醒企业负责人及时补签。如若劳动者拒签劳动合同，此时应当做好劳动者拒签合同的证明，请与公司无关的两人在场做见证，以免出现劳动者事后反悔反咬企业一口的情况。

三、谨记续签期限

劳动者在企业工作了一段时间后，如表现良好，基本上就会在企业中任职较长一段时间，这时候企业应该注意什幺呢？企业应当牢记每一位劳动者的合约期，即与劳动者签订劳动合同时规定的劳动期限，如三个月、五年、十年，如果劳动期限满了，企业没有和劳动者续签劳动合同，而劳动者此时仍然在该企业工作，此时对企业来说，就会出现以下风险：其一，支付双倍工资，没错，又是双倍工资，在这个地方应该不难看出国家法律对劳动者权益的无微不至的保护了。

如果企业在合同期满后一个月仍然没有和劳动者签订继续劳动合同，法律就要求企业给予劳动者双倍工资。其二，此时，企业和劳动者任何一方都可以提出终止劳动关系，如果是终止了劳动关系的，法律还要求企业应当给予劳动者经济补偿金。所以，如果出现了超出合约期限，没有与劳动者继续签订劳动合同的情况，企业一定要明白自己的意图，是的确不想与该名劳动者继续签订劳动合同即意欲解雇该劳动者，还是想与该名劳动者继续保持劳动关系。如果想解雇该劳动者的，应当及时解雇，如果想继续留任该劳动者的，应当及时与该名劳动者继续签订劳动合同，以防止不必要的支出。

四、谨记岗位调整规定

对于更换工作岗位的情况，很多企业也显得很随意，认为既然劳动者已经和自己签订了劳动合同，那劳动者就是企业员工了，就要听从企业的安排，比如换岗，但是其实，这种随意换岗是不正确的。对于可以换岗的情形，法律做了如下规定：一、协商同意；二、患病或负伤后不能胜任原工作的；三、劳动者自身无法胜任工作的；四、客观情况发生了重大的变化；五、涉密工作。只有当以上几种情况发生时，企业才可以对劳动者进行换岗，其他情况下企业随意换岗，劳动者是有权拒绝调换岗位的。如果企业在这种情况下因为劳动者拒绝换岗而辞退劳动者的话，是属于违法辞退的情况，需要承担法律责任。所以，如果真的根据现实需要，需要对劳动者进行岗位调换，应当与劳动者进行沟通协商，不能不经劳动者同意就随意调换其岗位。且为了避免某些劳动者不愿意配合调岗的情况，企业在劳动合同中可以约定，根据甲方需要，可以对乙方的工作进行适当调动，乙方应当遵守甲方安排，如若违约……但是此协议一定要和劳动者说明，让劳动者知悉，否则仍然是一个不符合法律规定的协议。

五、注意劳务派遣问题

很多企业在实践中，往往需要一些劳务派遣的员工，但是由于劳务派遣工不是企业正式的员工，所以很多时候，企业存在压榨劳务派遣工的情况，如克扣工资，未提供相关待遇等，这是十分不可取的，《劳动合同法》规定，在劳务派遣过程中给被派遣的劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果被派遣的劳动者在企业劳动的过程中受伤了或者因为该工作的性质，产生了某种疾病，此时，企业往往会推卸责任，将责任推给劳务派遣单位，但实际上，被派遣的劳动者的损害，是由派遣单位和用工单位一起承担的，所以企业是无法避免的要承担责任的。因此，为了避免承担此类责任，企业应当对被派遣的劳动者提供与正式员工一样的工作条件以及工作保护，对于某些特殊岗位，还要对被派遣员工提供必要的培训，以免其操作不当，造成损害。

六、结语

企业未与劳动者签订书面合同会产生很多不必要的风险，为了免除这些风险，企业应当提升自身的法律素养，遵守法律，积极与员工签订书面劳动合同，维护自身的合法权益，维护社会秩序。