王 兵
(山西省第二建筑工程公司，山西太原 030013)
0 引言
员工培训是企业有计划、有目的、有组织地对员工进行培养和训练的过程，是人力资源管理工作的重要组成部分。培训可以不断更新员工的理论知识、提高员工的实践技能、增强意识、改进行为，使员工能更加胜任现职工作并为员工的晋升提供保障，同时满足企业巩固管理基础、拓展业务领域、促进工作效率、顺利实现生产目标的需要。随着国民经济迅速发展，建筑市场规模不断扩大，建筑业作为国民经济的重要物质生产部门也在飞跃式地发展，成为拉动国民经济快速增长的重要力量。为更好地适应新形势、应对新挑战，建筑施工企业需要不断提升企业综合素质、提高企业核心竞争力，培养和拥有高素质的员工队伍势在必行，员工的培训工作对提升建筑施工企业的管理水平、促进长远发展有着举足轻重的作用。
1 建筑施工企业员工培训中存在的问题
由于建筑施工企业具有流动性生产、机械化使用程度低、管理层与劳务层分离等特点，使其培训工作存在着一些问题期待解决。
1)对员工培训的重要作用认识不充分。
对培训工作的认识不全面、理解有误区，认为建筑施工企业的培训仅停留在简单的文件传达、思想教育、理论学习或者技能传授，甚至是应急临时告知。培训工作不能与企业的发展方针、发展目标紧密结合，无计划、无目的、无针对性，脱离了企业发展的实际需求。
对培训工作重视程度不够。十年树木百年树人，培训工作有利于改良企业员工的结构、提高员工的素质及企业整体素质，但这种效果需要一段时间后才能体现出来。而建筑施工企业员工流动性强，使得很多企业不愿意为培训投入资本及人力，而更愿意直接引入所需人才，培训工作得不到相应的重视。
2)培训方式简单化，培训内容空洞乏味。
培训方式可选性少，形式多拘泥于传统课堂教学，以培训老师为中心，采用“老师讲，学员听，考试测”的单一方式，沉闷单向，缺乏培训双方的交流与互动。培训的内容一般包括知识培训、技能培训和态度培训三部分。建筑施工企业的培训大多数停留在员工的基本知识和技能提高两方面。知识和技能的培训多以建筑施工规范条文为主，空泛无物的理论居多，缺少与实践的衔接，无法激发员工对培训的兴趣。当前，多数建筑企业只注重技能培训，忽视态度培训，员工对企业文化、企业价值不了解或了解不足，无认同感，无法加强企业凝聚力，员工的工作热情也得不到激发，导致员工技能虽然不断提高，但缺乏优良的职业精神和正确的工作态度。
3)培训需求缺少必要的层次细分化。
每年的年度培训计划不能充分考虑当年的实际情况的变化，只是上一年度培训计划的简单重复与复制，培训实施过程仍然采用传统“讲测评”办法，由人力资源部门公布培训科目及培训内容，发放至各分支机构，各分支机构统计并上报本年度参与培训人员名单。培训不进行需求分析，不区别管理层与劳务层要求、不区别管理层与技术层的要求、不区别各个岗位的不同职业要求、不区别高级工程技术人员与中级或初级技术人员要求。培训缺乏科学系统的需求分析，缺乏针对性。
4)重视学历教育，轻视职业教育。
职业教育主要注重提升个人的职业素质，获得更高的工作技能。学历教育主要注重学校教育，为了获得更高的文凭。有的建筑施工企业的培训片面追求学历的提升;而忽视了员工的职业教育，未考虑其所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求，是否需要针对岗位特性要求而进行定向培训。偏重学历教育有可能导致员工们过度追捧学历的提高，盲目地参加MBA等时下名目繁多的进修班。诸如此类的培训很多时候效果不理想，使得员工为了获得证书而培训，忽略了培训的实质意义，只是迎合或满足了部分员工“镀金”的心理，多数进修者有学历而无相应的能力。职业教育培训的缺失有可能导致员工忽视了对本岗位特定技术要求的学习。
5)缺乏恰当的员工培训激励措施。
建筑企业在对员工培训的激励方面多采用带薪培训、提升薪酬或者给予学费报销等物质手段或方式，效果往往是事倍功半。随着社会经济的迅速发展，员工的需求层次也在不断地提高。按照马斯洛的理论，内在力量是个体成长发展的动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，这种有层次的需要由低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。员工不仅仅关心自己工资问题、待遇问题，他们更关心的是工作中是否有体现自我价值的机会、企业的价值观是否与自己的价值观相同、企业是否能够为他们提供实现其自身价值的平台。如果企业的培训不能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会导致员工对培训应付了事，达不到培训的实际效果。由于精神方面需求的评价指标较多样化，且不容易考量和量化，所以精神方面激励措施的制定很难把控，需要从事人力资源管理工作的人员具备较高的专业水准，但建筑施工企业的人力资源部门大多数是由原传统行政性人事劳资管理部门转化而来，管理水平尚难企及如此高度。
6)缺乏培训效果监督和评估。
目前建筑施工企业的培训效果差强人意，造成这种情况的原因多种多样，比如:企业管理者对培训的重要性认识不足或重视程度低;培训的计划性和目的性差;从事人力资源管理工作的人员素质偏低;培训的方式、方法选择欠妥;未建立培训效果评估体系。大多数建筑施工的培训考评只包括培训的组织情况、参与人员的情况、讲师课堂表现等基础内容，缺少培训对员工行为或意识的影响与改变的考评，也不跟踪分析培训对于公司整体绩效的影响。
2 改进建议及对策
针对以上建筑施工企业培训中存在的问题，笔者提出几点建议与对策，以促进企业改进培训质量、提高培训效果。
1)建立健全培训管理部门，增强培训主管部门人员素质。
培训工作是一项综合性强、涉及面广的系统性工作。构架合理、分工明确的培训管理部门是培训工作顺利实施的保障，也是提高企业培训效果的关键和基础。培训管理部门应是由素质高、能力强的人员组成，以岗择人、人岗相适，有明确的培训目的、培训计划，充足的培训费用，合理的监管制度。
2)培训计划要进行需求细分，针对性强。
建筑施工企业员工培训分为管理层培训和劳务层培训。管理层又可细分为经营管理层和专业技术层。专业技术层又可细分为高级专业技术层、中级专业技术层及初级专业技术层。不同层次培训的侧重点、难易程度各不相同，培训的频次与时机选择不同，培训的方式方法各有侧重。高级管理人员或者高级技术人员基本都受过严格的学历教育和专业教育，有较高的综合素质、较强的理解与接受能力，对这部分员工的培训应注重积极开发潜力、提高胜任力，激发员工将其良好的教育素质转化为现实的生产力，促进员工岗位能力的进一步提升及全面发展。初级技术人员的培训更多的侧重行业基础知识的掌握、书本知识与工作实践的结合。对于劳务层员工培训、教育旨在提高劳务队伍的工作技能与整体素质，农民工夜校也是一个很好的尝试。
3)应时、应地、应人选择灵活多样的培训形式。
根据培训目的、培训对象或培训内容的不同需要选择在职培训、自我培训、脱产培训等方式。培训方式的选择对培训效果有直接影响。对员工进行实践技术培训时，可采用在职培训。这种培训针对性强，因材施教、理论与实践紧密结合、容易实施且培训费用较低。但这种培训每次培训人员数量不宜过多，对实施培训的教师或人员的个人素质要求较高。对大量员工进行通用知识培训时可采用脱产培训。聘请专家进行高度专业化的知识和技能培训，参加培训人员共同学习、相互交流，提高培训效果，也有益于团队意识的增强。但此培训方式要求员工离开工作岗位接受培训，对工作进度有影响，且培训费用较高。对于自学能力强的员工可鼓励其进行自我培训。员工可根据自己在工作中的实际需要或长远发展方向不断地进行自我学习，这种方式目的性强、效果显著。
4)建立科学、系统的培训效果评估体系，并正确运用培训评估结果。
培训按照计划圆满实施并不是培训的结束。为了不断提高培训的效果，需要对每次培训进行合理、科学系统的评估，通过评估收集反馈信息、诊断培训工作中的问题、改进工作。评估贯穿于培训的始终，是控制培训的有效手段。培训过程中评估的内容有:培训的内容是否恰当、参加培训人员对此是否有兴趣。培训后评估的内容有:参加培训的人员学到了什么、对他们的行为意识有何影响、对企业经营管理是否有促进。培训效果的评估可采用访谈、对比分析、问卷调查等方式。
培训评估效果可运用于以下几个方面:可为下一次培训提供经验或教训，不断改进培训工作;可以作为员工综合素质考评的指标之一，不断提高培训效率;可以作为员工提拔任用的依据，有利于提高内部学习氛围。
总之，培训对于提高员工的整体素质、增强员工创新意识、质量意识及与企业的认同感与归属感有着重要意义。企业要从长远发展进行规划，做好培训工作，解决好人才开发与储备问题。
