王慧春
(中铁十二局集团四公司，陕西西安 710021)
1 良好机制引进人才
建筑施工企业是一个流动性大的企业，历年来，去各大院校招聘引进人才时，前来咨询的大学生本就不多，到最后能与建筑施工企业签合同的更是聊聊无几，即便是一时无去处，先到施工企业报到的学生，也是大多存在试试看的态度。有时为了能多招聘些大学生来我们施工企业就业，有的前去招聘的人员，夸大其词地把施工企业的薪酬讲得过高，甚至会夸下海口，在不久的将来能比其他行业过早地进入领导岗位等等，而对施工企业常年奔波一线，将来要面临两地分居等的不尽人意的地方避而不谈，可是水落石出，总有露馅的那一天。所以，在招聘引进人才时，不要蒙哄隐瞒企业本身的不利条件，而是要明确地告知并提醒大学生们做好心理准备，如果在这样透明的情况下，他们还愿一如既往地前来建筑施工企业工作，那这些大学生是对建筑施工感兴趣、是想一身奉献于建筑事业的，这为日后人才的培养做好了前提的筛选工作，因为这样引进的大学生，他本人的思想是热爱建筑这一行业，并且对建筑施工企业的工作生活环境中的不便有了一定的认识，有的甚至做好了吃苦耐劳的思想准备。近些年来，随着大学生就业的灵活性，随着户藉制度的打破，很多建筑施工企业每年招聘的大学生会随后流失很大一部分。究其原因，有大学生自身的因素，但也有不少施工单位在接收大学生后，培养时的种种原因。所以，不是把大学生哄骗到施工单位就算是施工企业的一名人才，随后的培养更为重要。近几年也出现了一些施工企业因为流失人才严重，招聘前对引进人才的专业、等级、人数都没有计划，在招聘时，不管不问本企业是不是需要这个学科的人才，只要是大学生们愿意来就来者不拒，多多益善。其实，很多的施工企业目前最紧缺的是一线的技术工人，不是需要很高的学历，而是需要真正学会一技之长的高级技工。最后，在引进人才后，就把学历高的大学生安排操作各种机械，大学生觉得我应该做技术指导，从心理上不情愿干这份工作，企业领导还为一时不能熟练操作而训斥他们。所以在引进人才前要做好计划，在招聘时要实事求是地操作，在引进后要做好思想引导工作。
2 适时方式用好人才
人才的成才一般分为三个阶段:一是初到企业的适应阶段，二是随后几年的学习阶段，三是有了一定经验时的发展阶段。企业首先要在大学生们初来乍到之时，做好思想政治工作。因为刚毕业的学生，大多胸怀大志，空谈理想。对施工企业实际工作环境的艰苦预估不足，所以很多大学生一到工地，顿时哑口无言，目瞪口呆，因为有的大学生从小生活在城市，高楼林立，灯红洒绿，很多又是独生子，家里几代人宠爱的小皇帝，一毕业，猛来到深山农村，与绿树为伴，与大山为伍，太大的落差让很多的大学生一到工地第二天便败下阵来打道回府。这时，如果能有师兄师姐们陪同左右，能讲述他们当年创业时的情境，能有领导适时地关心他们，为他们的到来特意地改善伙食，能为他们的生活尽其所能增添一些生活工作的便利。我曾记得有一施工企业，大学生一到工地，每人首先发放一崭新的笔记本电脑，虽是一小小的工作工具，可他们看到很多老职工仍在使用台式电脑，有的甚至几个人共用一台，而自己是一新人，却能有这样的工作工具，为企业奉献一份力量的心情便会油然而生。有的施工单位的领导，会把单位里最好的工作用车派给他们使用，为他们上工地有了便捷的交通工具。一些人性化的关怀，会让他们感到自己是备受企业爱戴的。经过一段时期的适应，他们便发现他们所学的知识有时不是在实践中运用得很好，实际工作中还需学习更多适应当时的知识，这还是安排了对口工作，安排了适合的岗位，还有的大学生分配的具体工作与自己所学专业不对口，是一项全新的工作，这个现实工作与所学知识的差距会更大。这时，需要安排一个老职工负责手把手地教他们，最好是他们的师姐师兄，因为他们有相同的经历，有过去时相同困境的苦恼，这样有助于他们较快地融入角色，更好地干好自己的工作。经过几年的打拼，他们已经能独挡一面，能承担起一定领导岗位的工作，这时，企业要委以重任，要敢于启用年轻人，一定要给他们充分展示才华的舞台。一名人才的培养经过了考验期，这个人才也已经成为企业里挑大梁的领导。可偏偏很多的企业会在这个时候失去这些在这个企业里成长起来的中坚人才，因为企业里不公平公正的薪酬、不当的用人机制造成了这种“成熟一个走一个”的现象，这个企业也就变成了别的企业的人才培养基地。
3 多种渠道留住人才
培养一个人才不容易，可留住一个人才更是难上加难。首先，施工企业工作环境的艰苦，精神生活的欠缺，已经让他们厌倦，可相对较低的薪酬让他们更向往好的企业。德、能、勤、绩，有形化，数学化的考核机制一定要跟上，让真正干事的人有所回报。薪酬是对一个人工作的等价回报，工作的晋升则是对一个人能力的肯定，在他水平和能力已经能胜任更高职位的工作时，一定要适时地给予晋升。有时，人不一定就是为了薪酬，一定的精神鼓励，能胜过奖金的激励。人需要的是领导的认可，一句赞赏的话，一个信任的眼神，一个亲密的动作，让人能在长时间内有精神的支柱，思想支配行动，这样一个人才就能在一个企业里长期工作，这个企业也给了他施展才华的平台。
3.1 公平的薪酬激励机制
一个最简单的道理，同在一条高铁施工，同样的职位，每天的工作几乎相同，在本施工企业月薪3 000元，而别的施工企业月薪6 000元甚至更高，人往高处走，薪酬的差别，人才肯定流向待遇好的企业。这是在不同施工企业的比较，有的施工企业仍在吃大锅饭，干多干少一个样，出工不出工一个样，职位不同，责任不同，却薪酬相差无几，这样也就打击了先进职工的积极性，所以必须建立以岗论薪，以贡献取酬的分等级的公平公正的薪酬激励机制。
3.2 更高的岗位激励机制
唯才是举，当人才能担起更高岗位的工作时，要及时适时地调整岗位，做到人尽其才。合理的考核机制为人才的成长找到合理的依据，岗位上各项安全、质量、效益等的指标要标准、量化，尽可能做到公平公正，通过考核，把真正有能力的人显现出来，根据考核结果一定让成绩突出的人才，到更能发挥才干的岗位上来。而不是唯亲任用，帮派主义、权钱交易。好的考核用人机制，是留住人才的又一途径。
3.3 更深的精神激励机制
有的人能在一个施工企业里干一辈子，成绩突出，却从不向领导提任何的要求，也从没有跳槽的想法。这样企业的员工很安心自己的工作，很乐于自己的生活。曾有一任过项目经理的退休老干部，当我问到他，为何能在这样的流动企业里干一辈子。他语重心长地说:“因为我是铁道兵，因为我是我团长的兵，因为我是中国铁建的兵。”我最大的幸福是亲眼见到自己参与建设的桥梁一座座完工，我欢喜于每一次庆功晏上领导给予的肯定，我感激领导一次次视察时的嘘寒问暖，这些胜过物质给予的优越生活。
4 结语
“一个钱学森顶五个师”。这是在革命战争年代，对于一个尖端技术人才的评价。“二十一世纪的竞争是人才的竞争”。这是现时代，对于人才作用的高度的概括。同样，建筑施工企业，哪家赢得了人才，哪家就赢得了未来、哪家赢得了人才，哪家就赢得了发展。
