柯山 莫劲松 杨冰芝 秦波
【摘要】 目的：探索建设以临床指标为导向的眼科临床医师绩效考核评价体系。方法：在参照美国医保管理中心基于资源的相对价值系数（Resourse Based Relative Value Scale，RBRVS），在初步建立本土化的眼科手术RBRVS的基础上，通过设计开发绩效考核信息系统，探索建设以临床指标为导向的眼科临床医师绩效考核评价体系。结果：建立了与工作数量、工作质量、科室综合管理、科研教学等指标挂钩，与医疗收入、处方、检查单等指标脱钩的绩效工资分配制度，并制定了岗位管理制度和岗位薪酬管理制度。结论：本研究初步建立了基于RBRVS的眼科临床医师绩效考核信息系统，为建立科学、高效、便捷的人员管理和绩效评价系统提供参考。
【关键词】 眼科临床医生； 绩效考核； 信息系统； 眼科手术； RBRVS
Designation and Application of Information System for Performance Appraisal of Ophthalmic Clinical Physicians Based on the RBRVS/KE Shan，MO Jin-song，YANG Bing-zhi，et al.//Medical Innovation of China，2017，14（19）：142-145
【Abstract】 Objective：To explore the construction of performance appraisal evaluation system of ophthalmic clinical physicians which guided by clinical indicators.Method：Based on the reference of resourse based relative value scale （RBRVS） and the initial localization of RBRVS of ophthalmic surgery，we designed and exploited an information system of performance appraisal to explore the construction of performance appraisal evaluation system of ophthalmic clinical physicians which guided by clinical indicators.Result：On the one hand，we established a performance salary distribution system which was according to the workload，the quality of work， the integration management，scientific research and teaching， and unhooked connections with the medical income， prescriptions and medical tests.On the other hand，we made the job management system and pay system based on position performance evaluation.Conclusion：In this study，we preliminary established an information system for performance appraisal of ophthalmic clinical physicians based on the RBRVS which provided the reference for establishing of a scientific，efficient and convenient personnel management and performance appraisal evaluation system.
【Key words】 Ophthalmic clinical physician； Performance appraisal； Information system； Ophthalmic surgery； RBRVS
First-authors address：Shenzhen Eye Hospital，Shenzhen 518040，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.19.042
深圳市公立医院管理中心借鉴国内外经验[1-7]，采用美国医保管理中心基于资源的相对价值系数（Resourse Based Relative Value Scale，RBRVS），衡量临床医生技术水平，初步建立了一套以促进临床医师持续提升医疗技术水平为导向，体现其实际劳动价值的临床医师评价制度，并运用该评价体系在5个市属公立医院进行试点工作[8-14]。深圳市眼科医院作为医管中心直属的公立眼科专科医院，具有专科手术种类较单纯，评价数据相对简单的优势，同时作为一个独立医院又有其管理的完整性等特点。医院管理层不断深入研究美国RBRVS原理、体系和结构，将美国RBRVS本土化，对眼科手术和操作难度系数进行全面的梳理，初步建立本土化的眼科手术RBRVS[15]。为便于将本土化的RBRVS应用于临床眼科医师绩效考核，医院管理层借鉴国内外经验[16-19]，不断探索建设以临床指标为导向的眼科临床医师的绩效考核评价体系。本研究通过设计开发绩效考核信息系统，对眼科临床医师进行临床等级评价。
1 资料与方法
1.1 一般资料 采集近3年医院信息系统中每位手术医生的手术种类及数量等信息，根据每种手术的RBRVS值和校正因子指导值计算每个眼科手术医师的绩效考核分值。
1.2 方法
1.2.1 筛选评价指标 结合我国眼科临床工作实际，组织专家调查和召开研讨会，汇总、总结专家咨询意见，初步确定本地化的RBRVS考核指标及权重，见表1。由美国医保管理中心2013版手术难度系数中的眼科部分（279个）筛选出176种眼科手术和操作，并结合我国实际，增加14种眼科手术和操作，最后确定拟本土化的190种眼科手术和操作，分8个眼科亚专科。
1.2.2 建立绩效考核信息系统
1.2.2.1 系统运行框架 操作系统-Windows XP/Win7，处理器-Intel Pentium 41.6 GHz或更高，内存：1 GB或更高，硬盘：40 GB或更高。
1.2.2.2 系统开发设计参数 系统版本：BS-EMR 4.2，portal 4.2，开发环境：PowerBuild 9.0.3，支持数据库：oracle 10g，sqlserve 2008。
1.2.2.3 功能概要说明 （1）数据维护：维护手术字典：依据《广东省ICD-9-CM-3手术与操作代码（2015版）》进行手术字典维护。维护手术类别：依据眼科手术类别维护。校正因子维护：可根据管理需要进行调整，见表2。RBRVS维护：初始化时手动维护每个手术RBRVS值，最终通过动态数据调整，不断修正得出合理的眼科手术本地化RBRVS值。（2）计算规则：绩效考核体系计算分值=临床技术水平得分+加分-扣分，见表3。其中每个医生临床技术水平总得分=该医生连续12个月完成的所有手术/操作的得分总和；每个医生每一种手术/操作的得分=完成该手术/操作的总数×本土化RBRVS值×完成权重系数×合并症校正因子×并发症校正因子。本土化RBRVS值，权重系数和校正因子见表3。（3）数据报表：总分评价表（可按时间段和医生工号检索），包含数据值有：医生工号、医生姓名、加分项目分值、扣分项目分值、临床技术水平分值、总分值，并按降序排列。手术类型分值表：（可按时间段和手术类型检索）医生工号、医生姓名、某类型手术总量，某类型手术分值，按降序排列，点击相应类型可查看手术明细。类型手术明细：（可按时间段和手术类型检索）查看某一类型手术某时间段的手术明细信息。医生手术明细：（可按时间段和手术医生检索）查看某医生动态时间段的手术明细信息。
1.3 统计学处理 针对初步的本土化的眼科手术RBRVS各要素比重值进行信度分析，参考RBRVS检测方法，采用Intraclass Correlation Method时，本研究中两两专家间眼整形专科、泪道病专科、眼表与角膜病专科、青光眼专科、白内障专科、眼底病专科、斜弱视专科、眼眶病专科的相关系数分别为0.71、0.78、0.73、0.81、0.84、0.75、0.69、0.71。运用斯皮尔曼-布朗公式分析时，8个专业组随机分两组相关系数均接近1.00，表示咨询结果的信度良好。
2 结果
2.1 医院绩效评价的现状 深圳市眼科医院开展医师绩效考核工作起步较早，已持续进行医师绩效考核11年，并且每年都通过职代会进行方案修订。目前，医院的绩效考核主要是对全量化的科室和人员进行工作量和工作质量的评价，评价内容和架构，见图1。与此同时，医院目前的绩效评价也存在一些不足，具体可以总结为以下几点。
2.1.1 现行的绩效评价 主要作为医院成本核算、绩效工资发放的依据，重点倾向于医院经营管理。不足之处在于容易导致科室及医务人员过于关注个人工作量，而忽视医疗质量、团队合作、学科梯队建设、社会满意度等事关医院长远发展的工作指标，削弱了绩效考核在医院发展中的综合管理作用。
2.1.2 评价体系 大部分的指标来源于临床工作量，所涉及的权重系数和指标项的调整大多以绩效考核委员会的形式确定，缺乏大样本调查的科学性和客观性，难以体现管理侧重点，容易带来员工满意度的下降。此外，评价指标多为定性指标，考核的维度不够，主观性较强，如果管理层不严格把关，容易造成人为偏差。
2.1.3 绩效评价信息化程度不足 虽然大部分绩效评价指标涉及到的数据可以从医院HIS中直接获取，但由于数据兼容性等因素影响，信息系统无法通用，这些数据仍需要手工统计，分析仍需要人工进行，制约了工作效率的提高。
由此可看出，医院绩效评价有较好的基础和管理实践经验，但仍需在指标体系的建立，权重系数的确定等方面加以规范和完善，提高信息化水平。
2.2 基于RBRVS的医师绩效考核系统应用情况
2.2.1 评价结果与现职称对照情况 以新的指标体系对市眼科医院76名眼科手术医生近3年手术分值评价情况来看，这些医生评定的技术等级与其原来职称相符率为82.89%，见表4。评价结果表明：一是新的绩效评价体系基本能对应现有职称聘任情况，表明指标体系的制定符合现有情况，便于新考核体系的推行。二是评价分值表明在中级、副高和正高职称医师中分别有3、5和4名医师不具备相应的临床技术水平，而在中级职称医师中有1名医师考核分值已达到副高层级医师的考核分值，医院已对其聘任为责任医师岗位，兑现其副高级职称对应的绩效分配系数。从考核结果看来，绩效评定分值与眼科医师临床技能水平和业务能力更具有匹配性。三是受到科室管理、绩效工资分配制度、手术分级管理等多种因素的影响，1～3级的低年资医生获得适宜的临床实践机会和手术操作例数较少，导致考核分值偏低，这部分医师主要集中在初中级职称。四是部分眼科亚专科的考核指标值偏高，需要作适当调整。
2.2.2 应用于人事制度改革方面情况 市眼科医院作为医管中心人事制度综合配套改革试点单位，通过临床医师分层分级考核体系的建立和医院绩效工资分配管理制度改革，建立了与工作数量、工作质量、科室综合管理、科研教学等指标挂钩，与医疗收入、处方、检查单等指标脱钩的绩效工资分配制度，并制定了岗位管理制度和岗位薪酬管理制度。但由于缺乏医疗人才评价、人事制度综合改革的顶层制度设计，导致医院的人事制度综合改革难以深化和系统化。
3 讨论
本文着眼于对基于资源的相对价值系数（Resourse Based Relative Value Scale，RBRVS）评价体系在眼科专科医院临床医师绩效综合评价上的应用进行讨论，通过实践和研究表明如下。
3.1 RBRVS评价系统在眼科医院的应用 RBRVS评价系统在眼科医院的应用基本可行，但尚需结合各眼科亚专科的实际情况，在指标权重和体系上进行相应的调整。
3.2 为医院管理提供信息服务 本研究充分利用医院的HIS数据资源，为医院管理提供更广泛深入的信息服务。医院的信息化建设与医院的管理内容紧密结合，有助于提高管理效益。
3.3 有利于医院综合管理和人才评价体系的建立 基于RBRVS的眼科临床医师绩效考核体系可不以职称作为绩效考核的主要因素，从而逐步淡化职称在绩效分配中的作用，引导临床医师回归岗位工作需要，有利于医院综合管理和人才评价体系的建立。
3.4 稳定眼科医师人才技术队伍 应用客观、透明、量化的人员考核、激励、评聘机制，有助于有的放矢地引进人才，培养人才，稳定眼科医师人才技术队伍。
3.5 更能客观地衡量临床医师的能力评定 随着我国社会经济的快速发展和国家医疗保障体制的改革，公立医院的发展和人才培养受到前所未有的挑战。低年资医生在临床技能培训和实践操作上需要予以加强，高年资医生在绩效考核指标上除了工作量外，工作质量、带教能力、科研和学术水平作为考核的必要补充指标，更能客观地衡量临床医师的能力评定。
综上所述，加快改变公立医院人才管理评价模式，建立科学、高效、便捷的人员管理和绩效评价系统，增强人才的竞争力，已为当今医院管理者高度重视和医院发展的迫切需求。
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（收稿日期：2017-02-03） （本文编辑：周亚杰）
