陈雅洵
[摘 要] 市场经济和科技的快速发展为企业的发展创造良好的条件，但同时，也对企业的人力资源管理工作和绩效考核提出了不同的标准和要求。在此情况之下，相关人员必须要了解以往的绩效考核工作开展情况，及时地进行反思和总结，通过绩效考核过程当中的重点与难点。然后，以全面提升和整体的考核质量和效率为目标，对基于人力资源管理的绩效考核进行科学的优化与革新，并安排专业考核人员负责各个环节的工作。这样才能有效促进企业人力资源管理的科学化、规范化、有序化的发展。文章首先分析了现阶段的企业人力资源管理与绩效考核，然后分析了绩效考核在企业人力资源管理中运用的有效措施，希望能够对相互的研究有所助益。
[关键词] 绩效考核；企业人力资源管理；应用；分析
中图分类号：C962 文献标识码：A
现阶段，为了使企业在互联网教育行业占据一席之地，提升企业的综合实力是势在必行的。而想要达成这一目的，加强对人力资源的管理是最科学、有效的方法。基于此，相关人员就需要从总体管理规划和阶段性管理目标入手，制定具有较高可行性和科学性的绩效考核方案，要求相关人员以此为依据来开展各个环节的考核工作。另外，还需对绩效考核进行深层次的研究，保留传统考核过程当中具有价值性和可行性的部分。参考成功的人力资源管理案例和绩效考核案例，结合本企业的实际发展需求，科学地对与绩效考核有关的结果应用与改进、反馈与辅导、绩效考核评价、过程监控纠偏、指标分解、绩效策划、战略研讨等环节进行界定和量化。这样才能够为适合企业发展的全新绩效考核体系的构建提供良好的保障[1]。
一、现阶段的企业人力资源管理与绩效考核
人力资源管理工作是企业发展与运维过程当中的重要组成部分，同时也是全面提升企业的综合竞争力和凝聚力的关键所在。人力资源管理工作主要是立足于人本思想和经济学，充分考虑公司性质、战略发展目标，以及各阶段的发展诉求，采取报酬、培训、征选、招聘等的方式来对企业内部的相关人员进行科学的管理。为全面提升人力资源管理成效，可构建人力资源管理系统，逐层递进的对企业员工进行考核与管理，并根据相关参数来进行人力资源的优化配置和利用。
绩效考核作为公司绩效管理和人力资源管理的重要环节，则需从考核主体的部分的情况出发。以绩效标准和对照工作目标为依据，利用现代化的方法来对员工的工作职责履行程度、工作任务完成情况，以及岗位匹配度、发展潜力等进行系统的考核。利用科学的方式来对考核结果进行评估，并根据实际的人力资源管理要求和员工诉求进行信息的公布和反馈，使员工能够直观的了解自身存在的优势和不足，进而能够更好配合人力资源管理工作和绩效考核工作开展。
但在实际的工作开展过程当中，受到传统的人力资源管理理念和模式的影响，部分考核人员对绩效考核的认识程度并不深入，只是将其当做简单的常规工作，并没有根据不同员工的工作职能来进行深入的研究，这将会极大程度地降低绩效考核的针对性和适应性[2]。
另外，部分的企业只是制定了统一的绩效考核目标，缺乏对考核细节的确定和设计，这将会降低绩效考核的可执行性。此外，有的企业仍然是以上级对下级有方式来进行考核，整体的绩效考核是在我单一，且考核过程缺乏制度指导和约束。这将会极大程度的提升绩效考核的主观性和随意性。
二、绩效考核在企业人力资源管理中应用的有效措施
（一）提升绩效考核人员素养
在人力资源管理过程当中，企业可以通过主题座谈会、专题讲座、宣传栏等多方式来引导相关人员进行绩效考核学习，也可以利用“互联网+绩效考核”的渠道来进行绩效考核的宣传，使其能够树立全新的绩效考核意识[3]。
另外，为了满足现代化的绩效考核需求，企业可招聘具有较强专业能力和人力资源管理经验的优秀人员，组织其进行相应的岗前培训，确保每个人员都具备执政上岗资格后才能够参与到实际的绩效考核工作过程中。企业还需对现有的绩效考核人员的能力和层次进行划分，结合企业的工作特性和实际管理需求，为其安排绩效考核技能和理论的培训，或是一些与绩效考核有关的计算机学、经济学、管理学等有关的项目，动员和鼓励每一个绩效考核人员参与其中，全面提升考核人员的综合文化能力和素养。
为最大限度地排除由于人为因素而引发的绩效考核问题，还需在绩效考核培训过程当中增加一些党风廉政、职业道德素养、契约精神、义务职责等方面的培训，使每一个绩效考核人员的思想境界得到有效的升华。这样才能够确保绩效考核人员更好地接受企业关于考核兑换的要求，并保质保量的完成实际的绩效考核任务。
（二）合理确定绩效考核目标
在开展绩效考核工作过程中，相关人员需要对以往的人力资源考核工作开展情况和信息反馈情况进行总结，明确各阶段企业发展的实际要求，充分遵循重点突出、可行性、流程系统化、全员参与、价值驱动、目标导向的原则，制定具有较高指向性的绩效考核目标。
另外，也可以构建基于互联网络和计算机系统的全新信息数据库，直观全面的展示绩效考核指标。如：在进行设计人员绩效考核时，可利用大数据技术来收集相关的考核信息，根据企业实际需求来制定绩效考核指标。也可以构建全新的人力资源管理模型，对绩效考核目标的实际完成情况进行模拟，及时的对存在问题或争议的考核目标进行调整。也可以在充分的考虑绩效考核指标的全面均衡、关键性、与财务相联结性、战略相关性，以及SMART等的特性后，在实际的绩效考核过程当中引入鱼骨图分解法、关键成功要素法，对绩效形成的整个过程进行全面的监督。此外，还需根据企业短期的发展情况，对实际的考核战略目标进行调整，全面加强对目标实施进度的控制，并根据相关员工的实际工作情况来为其提供相应的服务和指导，这样不仅能够使各阶段的绩效考核指标能够得到彻底的贯彻和落实，同时也能够全面提升员工对企业的满意度、归属感、认同感。
（三）建立科学的绩效考核制度
在进行绩效考核过程当中，相关人员必须要了解一些与人力资源管理有关的法律法规或者规章制度，掌握本地区的科技发展、经济发展，以及人力资源和人才市场发展情况，制定较为完善的绩效考核制度，对企业发展过程当中各个环节的人力资源管理工作进行量化。
为避免实际的考核过程当中出现主观性严重和考核“作弊”的现象，还需根据不同岗位员工的特性来对考核方法和内容进行调整，并制定相应的考核制度。如，数字出版项目工程师考核制度、数字出版部主任考核制度、网络编辑考核制度等，对员工的工作态度、工作能力、工作绩效、工作品德，以及道德素质、政治修养、文化素养、企业认同感、薪资满意度等方面进行考核。
将终结性考核与过程性考核进行评价，并引入自我评价、同事评价、网络评价等多种考核模式。也可从企业整体发展计划入手，制定相应的年度考核制度、季度考核制度、月考核制度，以及考核信息管理制度，考核反馈的应用制度等，有效规范各阶段的考核工作和考核行为。
三、结语
综上所述，相关人员必须要树立全新的人力资源管理理念和考核思想，掌握总体的发展规划和员工诉求，推出更具科学性和规范性的绩效考核指标。另外，还需要全面提高对绩效考核人员的要求，通过科学的方法手段来提升相关人员的考核能力和临场应变能力，以确保其能够采取措施来处理绩效考核过程当中的一些突发现象。此外，为全面提升人力资源管理工作的执行力度和效力，还需建立全新的绩效考核制度，确保各环节的考核工作能够有法可依，有章可依。这样不仅能使绩效考核工作取得较为理想的成效，同时也能够为企业人力资源管理与绩效考核的协同发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]金晶.企业人力资源管理中的绩效考核的相关分析[J].中外企业家，2020（08）：121.
[2]贺岩.新经济时代企业人力资源管理创新问题探究[J].现代营销（信息版），2020（02）：197.
[3]张淑晶.绩效管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技经济导刊，2019，27（34）：183-182.
