单舒歆 中国原子能科学研究院
[关键字]科研院所；人才；策略；引进；培养；考核；激励
一、人才队伍建设方面普遍存在的问题
（一）人员规模需适度调整，人才缺口制约科研院所事业的快速发展
人才总量规模与科技人才规模是核心能力建设对人才队伍的刚性需求，也是最急迫的需求。经过长期积累，科研院所已积累了一定数量的中、高端人才，人员规模基本满足需求，但高端人才、创新型人才略显匮乏。同时，随着科技创新项目的不断深入推进，人员规模在一定程度上不能满足任务需求，人才总量，尤其是高端人才、领军人才等科技人才总量严重不足，管理人才、复合型技能人才尚存在很大缺口，影响了科研院所重点任务的实施，制约着科研院所的发展。
（二）人才结构仍需优化，骨干人才相对短缺
以专业结构、梯次结构和岗位结构为核心的人才结构是影响科研院所事业发展的重要因素。在专业结构方面，部分学科专业方面的人才配置不足；在梯次结构方面，部分团队存在靠个别高层次人才单打独斗的问题，部分团队在水平层次、年龄结构方面也出现了断层；在岗位结构方面，研究室之间岗位发展不平衡，存在规模失衡、后继乏人的现象。科研院所迫切需要优化人才结构，发展骨干力量，强化现有高端人才的引领作用，挖掘团队的创新潜能。
（三）薪酬机制仍需完善，人力资源活力尚显不足
近年来，科研院所逐年完善所级薪酬机制，提高员工待遇，工资总额有所提升，但依然存在薪酬分配机制不灵活、薪酬激励效能不足、员工满意度不高等问题，且内部分配制度仍然存在“吃大锅饭”的现象，部分优秀科研人才，尤其是高级科研人才的价值得不到认可，导致核心人才队伍存在不稳定因素，难以长久吸引人才、留住人才，不利于激发人力资源活力。
（四）培训机制仍需优化，培训的针对性与实效性亟需提升
各科研院所经过长期积累，已制定了一套较为完善的培训制度，也制订了完整的培训计划，并实施培训的动态管理，通过培训在一定程度上提升了员工的专业素养，培训经费也能够做到向一线员工倾斜，但部分院所的培训仍存在针对性不强的问题，甚至存在部分员工偏好参加外地培训、同一岗位多名人员参加培训的现象，培训的针对性、实效性有待提升。
二、科研院所人才队伍建设的策略研究
（一）科研院所人才队伍建设的原则与目标
1.人力资源建设工作主要遵循的基本原则
一是坚持人才建设服务核心业务。近中期要满足“四个面向”的重大任务和院所发展战略需求，人力资源配置、收入分配等方面强调与核心业务发展的匹配与融合，要把保障与服务好重大科技工程实施、提升核心竞争力放在最重要的位置。
二是坚持高端人才带动梯队建设。以培育高端人才为重中之重，带动人才梯队建设，坚持高端人才与团队建设两手抓，建设全面的、可持续发展的人才梯队。
三是坚持深化改革推动机制创新。结合外部改革，用好相关政策，解放思想、实事求是，不断加大改革创新力度，进行先行先试的机制优化与改革试点。
2.人才队伍建设目标的评价标准
一是在扩大人才规模方面，以引进、招聘科研、工程和技术人才为主，适度扩大人员规模，形成与业务发展相适应的人才队伍。
二是在人力资源结构方面，不断完善人员专业结构，满足业务发展需求，吸收、补充专业对口人才，充实相关领域的力量，形成专业齐全的人才队伍。
三是在不断完善人员梯次结构方面，提高正高级人才、高级技师比例，使科研工程、运行和管理均有领军人才，形成三支有行业影响力的专业化团队[1]。
四是在不断完善人员岗位结构方面，结合实际调整岗位结构，形成适应科研工程、运行和管理岗位需要的人才队伍，实现研究室之间岗位的均衡发展。
五是在人力资源建设机制方面，以人才选拔与使用、考核与评价、激励与约束制度为重点的人才机制是人才个人价值实现、价值回报的政策支持，也是激发人才创造力、发挥人才主观能动性的关键。以建立“能上能下、能进能出、能高能低”的发展与激励机制、约束与退出机制为目标，为科技人才、技能人才、管理人才和干部群体营造科学合理、宽严并济的发展氛围[2]。
（二）科研院所人才队伍建设的重点工作
1.聚力科技领军人才引进
人才外部引进是科研院所人才梯队建设的基石，是保障人才梯队健康发展的根本保障，也是扩大人员规模、突破发展瓶颈的有效手段。科研院所一方面要提升业内影响力、营造人才发展的良好环境，加大对高技能人才、特殊管理人才的引进力度；另一方面要围绕重点任务及发展需求，在分析相关领域技术体系的基础上分析专业结构，结合各研究室、各专业及重点领域的人才缺口，制订人才引进计划，引进相应专业的人才，以校园招聘形式为主引进硕士研究生及以上高学历人才，以社会招聘形式为主引进专业技能人才，采取多种用工形式，补充人力资源。
2.着力高端战略人才培养
战略人才培养要以“培养具有扎实专业基础理论与专业知识、具有较强能力和创新意识、具备符合岗位要求的能力、适应院所发展需要的人才”为目标，以优化人力资源结构为抓手，着力提升团队整体素质，提升团队创新与研发能力；着力促进部门之间岗位的均衡发展，培养新生力量；着力拓宽人才队伍的国际视野，培养领域内国际工程技术人才；在着力搭建学术交流平台、营造学术氛围及开展内部技术论坛的同时，加强与行业协会的沟通，实现欠缺专业人才的专门培养，提升培训的针对性、有效性[3]。
在人才结构分析的基础上，有针对性地制订专业培训计划，实施专业培训，开展专业能力测试。针对科研人员，要以提升学历、提升专业技术职务、提升科研成果为导向，开展国际交流、行业交流与内部技术交流，提升科研项目申报与实施能力，条件成熟时要积极申报建设创新重点实验室，提高院所科研人才的学术水平；针对技能人才，要以职业资格为导向，全面规范教材编制、师资培训与实训、考核流程，将专业培训与岗位锻炼相结合，建立专业工种实训基地，提高院所技能人才的技能水平；针对管理人才，要以提升理论知识、提升专业技术职务、提升总结经验的能力为导向，开展项目管理等职业技能培训。同时，针对领导干部，要以提升政治素质、提升业务与管理能力、端正工作作风为导向，加强管理、思想政治理论等方面的教育，提高院所管理人才与领导干部的管理水平与综合素质。以技能测试、业务能力测试为抓手，在薪酬体系中充分体现考核结果的应用，逐步建立健全相应的考核机制。
以建立部委级重点实验室为远期目标，树立现有技术骨干的科研创新意识，形成“敢创新”的氛围，培养“能创新”的能力，实现从“要我创新”到“我要创新”的转变；提高行政管理、人力资源管理和项目管理等方面的管理水平，自主培养一批掌握相应技能的复合型管理人才，实现管理的精细化与专业化；依托现有科研设施，发挥优势，建立专业工种的实训基地，培养一批优秀的理论与实际操作的专业辅导教师，在三支人才队伍中试行推广师徒制，制订“员工师徒制培养计划”，期满结束时开展总结及评估工作，并设立相应的导师员工评优奖励机制。在人才培养方面，在实现全方位内训的同时，提升、扩大院所在行业内的影响力。
3.多措并举选人用人
创新选人用人方式方法，树立正确用人导向，突出政治标准，坚持德才兼备，专注用人之长，实现人才专长与工作任务合理匹配的动态管理，人尽其才。以更宽的视野、更高的境界和更大的魄力选贤任能，把院所事业发展需要、岗位要求与促进技术和管理骨干成长、调动各方面积极性有机结合，做到依事、依岗选人，统筹技术与管理骨干资源，通过早发现、早培养实现人岗相适，使院所事业在优秀骨干的推动下获得长足发展，使骨干在推动事业发展中健康成长。源源不断地培养与储备技术线、管理线的后备力量，创造年轻技术骨干、干部队伍的发展空间，紧跟上级选人用人的新形势配套政策，实现技术骨干与干部队伍的年轻化。为青年人才队伍制订专门培养方案，实施更具吸引力的引进政策、更具推动力的培育政策、更具包容力的使用政策。
紧密结合重大项目、重点任务，合理分配、统筹协调人力资源，以实现项目目标为核心，设置相应管理岗位、技术岗位，明确岗位职责，详细分析现有人员的专业特长，选拔任用与岗位相适应的人才，管理与技术既相互独立，又相得益彰。
针对科研、工程技术岗位，重点选拔、使用学术水平或专业技术水平高、创新能力强的创新型人才，建立核心的科研、工程专业技术队伍。在运行岗位，注重选拔任用政治素质高、责任心强、专业技术过硬及对设施熟悉的实干型人才，加强核心运行技术队伍建设。
根据事业发展需要，合理确定岗位设置及岗位需求，结合现有人才信息与特点，匹配岗位职责，选人用人时以部门工作业绩为重要指标，以团队精神面貌考察人才的综合能力。
4.实现全员绩效考核与激励
加强员工绩效考核，合理应用考核结果。以院所战略目标为牵引，落实责任、强化评价，以岗位职责为本，细化岗位职责，制定能够真实反映岗位贡献、体现价值创造和影响可持续发展的关键绩效指标和过程控制指标；根据不同层级、不同岗位的特点和职责要求，设计相应的考核指标、考核标准和考核方法，确保考核目标设定科学，考核过程规范，考核结果公平，使权、责、利相统一，激励与约束相匹配，绩效考核结果与绩效奖励、职级调整和岗位退出等紧密关联[4]。
要完善薪酬分配与激励机制，以促进经济效益提升和保障重点任务完成为目标，加强年度考核责任传递和岗位职责分解，结合不同岗位特点建立差异化的考核机制。同时，充分考虑具体岗位的工作责任、工作能力、工作态度、工作数量、工作质量及对院所绩效的贡献度等因素，向高价值岗位和作出突出贡献的人员倾斜，拉开差距，还应充分考虑科研院所的财务状况和实际支付能力。
鼓励员工在业务推进中积极探索与研发、申请专利，鼓励员工在有影响力的学术期刊上发表文章、逐步建立学术地位，配套相应考核机制与建立诸如内部基金、内部聘任技术与管理领域带头人等形式的激励机制，对于上级部门的急难险重任务、刻苦攻关重点项目并取得创造性、创新性、突破性和突出性成就的人员给予专门激励，激励员工迎难而上、开拓创新、快速成长。教育引导科技人才坚定创新自信、勇攀科技高峰，切实改变不同程度上存在的跟踪模仿的思维惯性和跟风逐热的盲目倾向，倡导求真务实、严谨治学，力戒浮夸浮躁、投机取巧，使真正创新干事的人才受到尊崇、得到支持、发挥作用。
开展专业技能竞赛，提高人才的技能水平，结合重点任务，定期开展考核工作，加大专业考核力度，实现专业全覆盖。考核难度应能满足当前任务及业务发展需求，其中，特有工种达到行业领先水平，其他工种达到院中上水平。
针对劳动用工薪酬管理，需要将单位效益、个人绩效考核与薪酬水平挂钩。为激发员工活力，应完善分配机制，使之与院所发展相适应、体现岗位价值，充分调动员工的积极性。特别是针对无法解决事业编制、考取执业资格、通过专业技术职务/技能等级考核，且对院所管理、科研、工程实施发挥关键作用的高层次人才，参照在编员工薪酬体系定岗、定薪，实现同工同酬。
三、结语
我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。科研院所要以深入实施人才强国战略为己任，用宏伟的事业吸引人才、用共同的理想凝聚人才、用良好的环境留住人才、用长效的机制激励人才，不断开创人尽其才、才尽其用、人才辈出的新局面。
