赵江海

（山西省晋城市晋城运盛物流有限公司，山西 晋城 048000）

在新的形势之下，国有企业原先采用的工资制已经不能适应时代要求，需要向岗位绩效工资制进行变革。只有这样才能使员工展示出活力，使国有企业更好、更快发展。

一、传统岗位技能工资制存在问题

对于传统岗位技能工资，它所确定岗位工资的依据是行政职务、职称、技能、岗位（工种）等因素决定工资的高低。岗位技能工资制没有把绩效纳入进去，因此就使得工资存在诸多问题。

（一）无法适应现代企业管理需求

技能工资制已经运行了很多年，它是与计划经济所一致的，充分体现了平均主义。在计划经济初期，这种工资制度确实发挥了巨大作用，但是，随着市场经济走上历史舞台，这种工资制度已经严重与市场经济相背离，员工对薪酬已经开始表示出不满。技能工资制在现代企业管理之下，已经无法适应，因此，对技能工资进行改革就成为一种必然。

（二）津贴补贴多而碎

对于津贴补贴来说，项目很多，对目前的生活水平没办法体现。这些津贴、补贴已经脱离现实生活，严重带有计划经济色彩。随着现代企业制度建立，政企分开，企业走向独立发展之路，政府对这些津补贴没有及时调整，使得作用发挥的微不足道。

（三）绩效管理体系缺乏

对于国有企业来说，绩效考核没有统一标准，工资标准也没有实现统一，规范性指导文件也比较缺乏，绩效工资所占比重较低，激励作用匮乏，员工工作质量高低和工资没有紧密结合起来，员工积极性没能很好调动起来。

（四）岗位动态机制缺乏、晋升渠道不宽

没有体现出“能上能下”“能进能出”的动态机制，对企业员工不能有效考核，员工如果到了一定岗位，就可以提高待遇，就能一直享有这种待遇。这样就造成员工努力不够，进取心削减。员工一般晋升渠道很窄，员工工资在很长时间不能够上调。员工只有通过晋升职务才能提高工资，但是时间也是比较长的，这就挫伤了员工的锐气，没有斗志。

二、技能工资向绩效工资转变

对于企业来说，薪酬改革关系到员工的切身利益，是非常重要的一件大事。因为工资调整对员工比较敏感，如果调整不好，就会引起员工的波动，因此，技能工资向绩效工资的转变需要谨慎，要全面考虑，这样才能稳妥实现国有企业工资制度的转变，使国有企业发展稳定推进。

（一）破除计划经济下的平均主义

不同的岗位工资要有所不同，同一岗位工资也要不同。低岗位工资不一定低，高岗位工资不一定高。职称相同、工龄相同的员工工资不一定一样。这样就打破了大锅饭，就使员工的积极性激发。工资的高低主要看岗位价值，员工对企业做出的业绩。这种业绩上的差异就直接影响到工资，就会打破平均主义，真正实现绩效工资制度。

（二）因事设岗、因岗选人、依岗定薪

在设定岗位的时候，要依据工作的要求进行设定，然后在根据岗位的特征来选择人才，最后再根据岗位确定工资。不同的岗位，所获取的工资是不一样的。要通过绩效考核，对岗位进行动态调整，使人才和岗位能够相适应，工资报酬也能比较适宜。

（三）岗位晋升和薪酬调整相结合

一方面要注重岗位晋升，另一方面要做好薪酬调整工作，并真正使这两方面相互结合在一起，使薪酬的作用得到很好的发挥，这样就能改变单纯依靠职务调整工资的渠道，就能使员工工资调整的机会增多，这样薪酬调整会更加灵活，更加合理，员工的价值就会极大展示出来。

（四）对绩效管理提高重视

在工资比重中要提高绩效所占比例，对绩效考核工作重视起来，并重视考核结果的运用。国有企业要对绩效考核制定统一文件，将绩效和个人的业绩相结合，使考核档次和绩效工资逐步拉开距离。计发奖金要以考核结果作为依据，调整工资等工作也要以考核结果为标准。只有国有企业领导者对绩效管理重视起来，才能发挥出绩效真正作用，促进员工价值得到释放。

（五）实现岗位动态、拓宽晋升渠道

在评价员工对工作胜任程度的时候，职称只是作为一个指标，而不是完全根据职称来评价员工的胜任度。这样就打破了员工“滥竽充数”的局面，工作能力强的就可以留在工作岗位，工作能力差的就会离开工作岗位，这样就使员工的岗位能够随时调整。员工深刻认识到，虽然具备了职称，但是也不一定会增加工资。工资的增长不单纯看职称，更重要的是看业绩和能力。对于工作能力强、业绩突出的员工照样也能提高工资，也能获得提升机会。这样才能真正让员工有动力，才能看到希望，才能把全部精力投入到工作中。

三、结束语

总之，在现代企业管理下，国有企业要想激发出内在活力，就需要对薪酬进行改革。要打破传统的技能工资制，向绩效工资制转变。只有这样才能为企业注入内动力，才能彻底推动企业发展。