余仁杰
【摘 要】员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan，简称ESOP）是员工所有权的一种实现形式，指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划，是欧美等发达市场经济国家普遍流行的一种有效企业制度安排。而对其产生的激励效果，各国学者一直未达成一致的看法，论文将依据需求层次理论、双因素论和期望理论三个经典的激励理论对员工持股计划进行分析，为我国企业实行员工持股计划提出建议。
【Abstract】 Employee Stock Ownership Plan（ESOP） is a form of employee ownership. ESOP is a long-term performance incentive program which incentives employees by allowing them to hold shares and options of the company. ESOP is a kind of effective enterprise system arrangement which is generally popular in developed markets such as Europe and America. However， scholars have not reached a consensus on the incentive effect of it. This paper will analyze this question based on three classic incentive theories， namely， Maslows hierarchy of needs， hygiene-motivational factors and expectancy theory. Finally， it will put forward some suggestions for our enterprises to implement ESOP.
【关键词】员工持股计划；激励理论；市场经济
【Keywords】 ESOP； incentive theory； market economy
【中图分类号】F272.91 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）08-0005-03
1 引言
员工持股计划由美国经济学家兼律师的路易·凯尔索于1967年提出，他计划通过让职工真正成为企业的所有者，从而更好地协调劳资关系，提高员工积极性和劳动生产率，促进企业持续稳定的发展。
国内学者通过实证分析证实了实行员工持股有利于企业提高绩效。孔锦，徐永翃（2015）通过实证分析检验了员工持股计划激励作用的存在，但激励作用与持股员工人数呈负向关系；黄群慧等（2014）认为，员工的人力资本对企业竞争力影响越显着的国有企业，越适宜推行员工持股制度。国外关于员工持股的研究，主要集中于员工持股对企业治理改进和绩效提升的作用。Michael Wolff和Ulrike Zschoche（2015）探讨了员工持股对员工的工作动力、表现，以及组织的绩效的明显促进作用； Kim E. Han等（2014）认为员工持股可以完善员工激励机制，增强企业生产力，但同时需要对员工持股计划的规模和结构进行优化设计。
以上国内外的研究都强调了员工持股计划对企业绩效的积极作用，并且取得了显着的成果。但也存在一些不足：第一，现有文献主要解决了关联性问题，即员工持股对发展企业有效，但对具体的激励问题，如对员工持股如何产生激励效果和如何提高激励效果的研究还不够；第二，对如持股员工范围、股权结构、激励方式等具体措施给出的实施建议不足。本文将通过需求层次理论、双因素论和期望理论三个经典的激励理论，探讨员工持股计划产生的激励效果。
2 经典激励理论视角下的员工持股计划分析
2.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是1943年美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中提出的。他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。对马斯洛需求层次理论和企业员工持股实践分析可以发现：
第一，员工持股计划对于企业的中上层员工的激励效果可能更好，因为这些员工基本的需要已经基本得到满足，他们会更加看重其他的需要，而员工持股计划可以让员工更有主人翁的感觉，分享企业的成长从而满足其尊重需求，也让其能更好地感受到自身在创造价值，另外，对于底层员工来说可能直接的薪水奖励更有效，更能满足他们的需求。
第二，企业在推行员工持股计划时应注意提高员工的参与感，让员工有一种所有者的感觉可以满足员工的高层次需要，形成持久的激励。
第三，实证分析也印证了上述观点，比如黄桂田、张悦采用有员工持股的1302家上市公司2007年的截面数据检验了员工持股对企业绩效的影响。发现在国有企业组别中，员工持股对企业绩效的影响是正向的，同时发现管理层持股对企业绩效的影响是普通员工持股的4～6倍。郑海东、徐梅和胡杭（2007）通过对HD公司的问卷调查，检验了员工个人特征对员工持股激励效果的影响，认为员工持股可以调动一部分管理者和职工的积极性，但是其效果跟员工的受教育水平和工龄等因素有关。
2.2 双因素理论
双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素，“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”。
因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”才是关键，将赫茨伯格双因素理论运用于奖励，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而通过奖励最大程度地激发员工工作的积极主动性。具体到员工持股计划上：
第一，公司不可以过于依赖员工持股计划，薪酬比例设计要合理化。如果让员工共拿很多股票而实际上目前的收入较低则会产生不满，这种不满只有“报酬”这种保健因素的提高才可以消除。
第二，我们可以将员工持股计划看作一种特别的奖金制度，而奖金是一种激励因素，可以使员工受到内在激励，产生极大的工作积极性，而且能够持久。从这个角度看员工持股计划可以形成有效的激励。
第三，我们也应该看如果到这种“奖金”与部门及个人的工作成绩联系不够紧密，久而久之，有可能就会变成保健因素，激励作用会减弱。因此在设计员工持股计划时应注意精神鼓励，让员工感受到自己的努力与股权回报之间的关系才能更好地发挥激励作用。同时员工共持股的范围不应过大，大规模的员工持股将导致“搭便车”问题，减弱工作努力和奖励之间的联系，不能形成对员工的有效激励。
第四，在实行员工持股计划时，注意打造凝聚力。强调持股员工劳动者和所有者的双重身份，使员工具有光荣感、责任心和成就感，将自己的利益、责任、压力与公司的长远发展和整体利益紧密联系起来，这些都可以提高激励作用，促使员工努力工作。
2.3 期望理论
期望理论（Expectancy theory）是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论又可以称作“效价—手段—期望理论”，因为这个理论可以用公式表示为：激励力量=期望值×效价。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。具体到员工持股问题分析上来说：
第一，从员工的职位角度来看，员工持股计划应该向管理层和技术骨干倾斜。因为从效价的角度讲这部分员工目标更高，股权回报这种长远但有可能回报巨大的奖励对他们可能更具有吸引力。更重要的是他们对于公司整体的影响巨大，通过自身努力提高公司效益，进而获得股权收益更为现实，因而期望值也远高于普通员工。所以综合两方面因素，对管理层和技术骨干实行员工持股计划的激励效果会比普通员工好很多，所以员工持股计划应该向管理层和技术骨干倾斜。
第二，从行业的角度来看，人力资本投入在产出贡献中占比大，且该人力资本具备较高技术含量、市场相对稀缺的智力型服务企业，比如咨询公司、设计公司、研究机构等更加适合实行员工持股计划。这样的行业中员工是价值创造的主体，员工的工作积极性在很大程度上决定着企业的发展，因而努力与股权回报之间联系紧密，期望值高，激励效果好。
3 企业员工持股计划实施方法
企业实施员工持股计划应该做到实施前详细分析和实施后及时反馈调整。
企业在实施员工持股计划之前要确定是否要实施员工持股计划以及如何实施。在这方面需求层次理论和期望理论为我们提供了重要的理论指导。我们认为并非所有企业都适用员工持股计划，并且实施员工持股计划对不同职位的人激励效果差别很大，企业在实施员工持股计划前一定要考虑员工创造力对企业的绩效的影响大小，确定合适实施范围和持股比例。
企业实施员工持股计划还要对其进行跟踪分析并调整，这主要是防止员工持股从激励因素变为保健因素而降低激励的效果。企业在实行员工持股计划后需要调整才能让
员工持股计划成为一种长效的激励。根据需求层次理论和双因素理论，员工持股计划要保持长效的激励效果关键是要让员工通过员工持股计划感受到自身在创造价值，可以说员工持股计划通过在员工收益和公司成长之间建立联系，从而让员工创造的价值和公司价值之间的关系更可感知，这才是员工持股计划激励作用更为重要的部分。企业要做的就是强化这种感知使员工感知到自己工作的价值从而形成长效的激励。
4 结论与建议
4.1 结论
通过基于三个经典激励理论的对员工持股计划的研究，我们发现：首先，员工持股计划是一种有效的激励手段；其次，员工持股计划更适合于管理层和技术骨干这样的员工，而且适合于人力资本投入在产出贡献中占比大，且该人力资本具备较高技术含量、市场相对稀缺的智力型服务企业；最后，员工持股计划应注意方法，范围不宜过大，而且在推行员工持股计划时应注意提高员工的参与感，注意打造凝聚力。
4.2 我国企业员工持股计划实施建议
在经济新常态和国企供给侧改革的背景下，混合所有制员工持股将成为改善国有企业治理结构，提高经营绩效的重要制度安排。在这样的背景下探讨员工持股计划的激励作用是十分有现实意义的，在此对我国企业实施员工持股计划提出几点建议：
第一，支持实施员工持股，让员工不仅获得劳动收入，还能获得财产性收入。工资性收入注重即期收益，股权收益则注重中长期激励，既不过分拉大即期上的收入差距，又充分体现核心人才对企业的贡献，着眼长远，鼓励与约束企业核心人才长期在企业工作，避免核心人才不稳定而给企业持续发展带来影响。
第二，对员工持股方式，可根据企业的性质、需求和激励手段，采用不同的持股方式。既可由员工直接持股，也可采取间接持股的方式，通过员工成立的投资公司持股或通过员工成立的有限合伙企业持股，还可通过信托公司等持股。注重建立员工与企业之间的联系，让员工参与到企业的经营中来，一方面改善企业治理结构，另一方面提高激励效果。
第三，全员持股并不是值得推广和鼓励的方式，持股范围应主要是企业经营管理层、核心技术人员和业务骨干。员工持股应规避全员持股等以前走过的弯路，根据不同企业、不同岗位有针对性地设计持股方案。设计员工持股制度，应充分体现人力资本的价值，不搞平均主义，防止出现福利化不良倾向。在员工持股实施的过程中，应该坚持激励为主的原则，根据员工对企业实际贡献的大小，将股份按不同的持股比例进行量化，以增强企业发展内生动力。
【参考文献】
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