左德松
【摘 要】在互联网科技迅猛发展、市场竞争愈发激烈、知识经济方兴未艾的新时期，我国经济发展走向新常态，制度环境、经济基础与技术变革等赋予企业人力资源管理新的时代特征。怎样优化人力资源配置，解决人力资源管理难题已成为企业面临的重要问题。论文基于对人力资源在经济新常态中的意义揭示，剖析了该时期我国企业人力资源管理的困境，就此提出对策，指出企业人力资源管理的新出路。
【Abstract】In the new period of rapid development of internet technology， increasingly fierce market competition and continuous development of knowledge economy， China's economic development is moving towards a new normal， the institutional environment， economic foundation and technological change endow enterprise human resources management with new characteristics of the times. How to optimize the allocation of human resources and solve the problem of human resources management has become an important problem faced by enterprises. Based on the revelation of the significance of human resources in the new normal of economy， this paper analyzes the dilemma of human resources management of China's enterprises in this period， puts forward countermeasures and points out the new outlet of human resources management of enterprises.
【关键词】经济新常态;人力资源管理;企业文化
【Keywords】new normal of economy; human resources management; enterprise culture
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）11-0028-03
1 引言
经济新常态带来的转变并不只局限于经济领域中，基于制度环境、经济发展基础以及技术升级等多种因素的有效推动，我国人力资源及其管理也走进了“新常态”。人力资源管理逐渐由成本低、供给足、粗放管理、激励单一的旧常态向更加虚拟化、多样化、稀缺化、精细化以及价值更高的新时代过渡。人力资源数量与质量的结构性矛盾正发展为人力资源新常态下的基本矛盾，人力资源市场中的劳动力供给与需求也逐步下降，结构性短缺问题日益凸显。此外，就业岗位减少、劳动力市场竞争加剧、知识型人才需求量变大、新生代员工走上舞台形成了我国就业新形势。种种问题强烈冲击着我国劳动力市场，新常态下企业人力资源的开发与管理面临着严峻的挑战。
2 经济新常态下我国企业人力资源管理的困境
2.1 基于供给侧改革与经济新常态冲击的企业组织文化发展制约着人力资源管理效应的发挥
第一，社会改革与经济政策调整降低企业文化黏性，加速人力资源流动，加剧内在矛盾。自党的十八届三中全会以来，国企限薪决定、事业单位分类改革等经济、政治体制深化改革相继实施，使得相当一部分人离开体制，选择进入更广阔的市场追求自身的发展，这对企业组织文化黏性的提高提出严峻挑战。
第二，加剧的产业兴起与衰落使企业面临系统性危机。企业外在环境的变化会引发内在文化变迁，加大人力资源管理难度，加之智能化、“互联网+”等新技术的变革会引起企业文化与人力资源管理的不适，增加规模性与突发性裁员行动，组织文化处于集体衰退与难以“保鲜”的困境中。此外，经济新常态下我国传统产业相对饱和，大量新技术、新产品、新业态与新商业模式开始出现，面临增大的经济增速下行压力，企业整体经营环境变差，组织文化边界开始模糊，人力资源管理滞后于客观需要，企业未来的生存与发展以未知、不确定性与变化为主题。
第三，企业内在文化与人力资源管理的错位交替愈发复杂。面对未知的世界，人力资源管理需在黑暗中寻找光明，把握方向，建立组织文化的动态培育与柔性变革闭循环，捋清二者的交替作用与错位发展关系。
2.2 数量与质量的结构性矛盾以基本矛盾的形式愈发凸显
劳动力供不应求是人力资源数量矛盾的主要表现形式，这一现象在2004年便初现端倪，自此，起始于我国东南部沿海地区并不断向内地扩散的用工荒现象越来越明显。虽然很多企业在2009年便较大幅度地增加了员工工资，但开工不足、离职率高等问题仍未得到有效解决。目前，我国人力资源结构的变化速度较人们转变自身认识的速度还要快，劳动年龄人口的绝对数量占我国总人口的比例呈下降趋势，而与此同时，农村剩余劳动力也大规模减少，致使劳动力总量增速呈回落之势，依靠劳动力要素投入支撑经济增长的模式难以为继。在这一影响下，劳动力成本的上升必定会在短期内成为事实，使我国不再享誉“世界工厂”之称，加之同样无可避免的人力资源流动频率及其规模逐渐增大的状况，各因素共同作用，劳方会在劳资关系中掌握更大的话语权甚至是决定权。另外，劳动者以集体形式进行维权的特征愈发突出，争议事件发生率也越来越高，使得劳资双方争议的内容开始由权力之争转变为权益之争。在今后较长时期内，企业进行劳资关系管理面临的压力会日益增大。
就业的结构性矛盾是人力资源质量矛盾的主要表现形式，新常态下的经济转型与技术变革将对技能型人才的培养与丰富，使更多人才胜任复杂的工作视作首要任务，然而，我国当前职业教育体系的构建以及企业培训工作的开展均不充分，技能型人才供给小于需求的状况长期存在，一线劳动力适应先进技术的能力与水平已成为我国人力资源的瓶颈，对产业与企业的升级与进一步发展产生制约。短期化劳资关系的存在是人力资源质量偏低的原因之一，出于对低端劳动者稳定性差的担忧，企业不愿意提供技能培训，而由于技能水平达不到要求的水平，劳动者获得的就业质量也会与自身的期待存在差距，同雇佣企业建立与维护长期而又和谐劳资关系的积极性不高，离职现象普遍，使得企业更加不愿意以成本支出的形式向雇员提供培训机会，由此，企业与企业员工便陷入了一种恶性循环之中，企业对自身转型所需技能的获取难度会越来越大。
2.3 新生代员工的新思维、新方法、新需求对传统的人力资源管理提出新挑战
进入经济新常态后，依靠资源投入获取低成本暴利的时代已远去，人力资本价值管理时代已然到来。作为一个必须引起管理者高度关注的特殊群体，80后、90后新生代员工陆续登上职业舞台，他们成长的时代特征鲜明，个人特质、工作动机、工作表现与工作诉求等也极具特色，就企业而言，这些特色对其人力资源管理工作的开展提出很多时代性的挑战。
第一，对工作观念的挑战。基于管理理念与成本控制等限制性因素的影响，企业以前以60后、70后员工为对象制定的程式化特征鲜明、采用硬性指标进行约束的人力资源管理方案已有所过时，它们对于有着个性化及多样化需求的新生代员工而言适应性大为降低。新生代崇尚自由与人权，物质、社会等多种需要同时存在，他们在处理事务之时希望自己的同事与领导持以理解与尊重的态度，人性化与开放式的管理模式对他们更加具有吸引力，管理者不得不变被动式管理为参与式管理，考虑如何丰富新生代员工参与决策的机会。
第二，工作目标的挑战。传统的人力资源管理工作以对企业内外部人力资源的充分挖掘与利用、对企业整体发展的要求予以满足、确保企业目标的最终实现为目的。研究表明，我国很多新生代员工均将自己与企业的关系视为雇员与雇主的关系，他们更加希望企业可以帮助自己成长，以此实现自我价值。这显然相悖于企业管理员工为企业服务的目标。
第三，对领导同员工关系的挑战。在代际冲突等因素的影响下，很多管理人员都对现阶段的新生代员工持有错误解读，引发很多人际沟通问题，既制约了新生代员工技能、才干以及自身价值的发挥，又使企业人际关系陷入危机之中。新生代员工更倾向于从事能够彰显个性的工作，希望有轻松的工作环境，期望同领导及同事建立友善协作关系，传统的命令式、科层制管理方法很难对他们起到正向效果。
3 经济新常态下我国企业人力资源管理的对策
3.1 构建人力资源管理与企业文化的双向推动模式
利用2个共同因素（企业战略与人），认同2个作用：以企业战略为中介，以优秀的企业文化影响企业战略的制定，人力资源管理对战略予以服从;以人为中介，通过对企业中的人进行管理，达到提高企业绩效及经营效益的目的，在改变人的行为与习惯的同时，潜移默化地对企业文化产生积极的影响。
第一，分析企业内外部环境。在企业成立之初或发生重大变革时，分析企业赖以生存与发展的内外部环境。对于外部环境，需对企业所处的自然环境、政策制度、经济与科技发展水平、传统文化等进行结合;以内部环境为视角，则要结合企业组织结构、人员构成、市场竞争实力以及发展潜力等。在科学、有效分析企业环境后，对企业发展的根本点予以确立。
第二，定位企业文化核心特质。企业发展根本点的确立可对企业文化的核心特质产生决定性影响，明确定位位置后，即可确立企业的整体发展战略，由此，企业文化可在无形中重塑内部环境。
第三，确定人力资源管理制度。从形式上分析，企业人力资源管理制度包含的内容较为丰富，有对外部人员的招聘、对在职人员职位的任免、对岗位员工的理论与技能培训、对企业各级人员工资与绩效的分配以及对典型员工进行的奖励或惩罚等。各因素的确定均应符合企业发展战略，为企业文化提供潜移默化的服务，以此为前提推动企业内部各级人员的综合发展，间接推动企业文化进步。
第四，评价人力资源管理效果。利用企业内部自评与外部他评判断人力资源管理效果的优劣，采用层次分析法、灰度管理法等多种方法，衡量企业在某一特定时间内的绩效。
第五，反馈评价效果，调整各项要素。对内外部评价效果予以综合，调整评价结果较差的内容。人力资源管理制度的调整多以微调为主，需配合调整企业的发展战略，由此推动企业文化的调整与完善，加速企业新文化的形成。
3.2 以教育培训调整与优化企业人力资源结构
劳动谋得幸福、知识改变命运、教育助力进步，基于人力资源理论指导，增加教育培训投入，加速人力资本增值，在提高人力资源合格数量与质量的同时实现技术的进步与创新创业，这是经济新常态下我国企业调整人力资源结构、优化人力资源整体素质的转型发展之路。
第一，以理念与技术创新提高员工教育培训实效。互联网技术在学历与非学历教育中的应用对时代的进步予以体现，远程网络教育具有远距离传输、整合资源、师生互动、方便快捷等优势，是对“以学生学习为中心”先进教育理念的首创，通过移动学习平台对传统面授式教育培训方法进行颠覆;“翻转课堂”有助于学院提高自主学习能力，通过设计“碎片化”课程，可为在岗人员的理解与掌握提供便利，而施以“弹性学制”，又可缓解工学矛盾。企业在创新理念与技术进行员工教育培训时，应强调资源的共享，这是对教育公平的彰显，可体现经济新常态下科教给力、创新驱动的内涵，在加速人力资源开发与建设进程的同时扩增经济社会发展的人力资源，充实企业实用技能人才队伍，提高人力资源素质。
第二，创新人力资源开发建设模式。以地区经济建设、企业发展以及人才培养为立足点，在企业内部营造“知识改变命运”的求知求学环境，以在岗学习、市场导向、技能为主、兼顾素质的教育理念为指导，打造集企业招聘与培训、员工就业与安居等于一体的服务渠道，鼓励员工在岗在职学习、线上线下融通，遵循以人为本的教育规律推动员工综合素质的提升。
3.3 关注新生代员工，制定针对性的人力资源管理方案
第一，建立企业与员工的合作伙伴关系，对领导力与追随力进行整合。员工越是信任领导的为人，越是感觉领导带领大家所做之事有意义，就越容易认可领导，形成追随力对领导布置的任务予以贯彻与执行。反过来，追随力的形成又会对领导行为予以强化，让领导以发展的眼光看待下属，二者相互作用形成良性循环。①认可与尊重员工，激发其内在动机，广开言路，在提高员工工作积极性的同时开辟多种渠道激励其为企业发展献计献策;②决策参与，领导可借助新媒介与员工进行企业愿景、使命等的沟通，细化企业发展目标，广泛收集与采纳员工提出的实现目标的新思路。
第二，充分考虑员工的个性化差异与需求，结合员工特征、优劣势、发展空间等进行具体岗位的设置，明确员工职业定位，提高员工与岗位间的契合度，使其更加认可各自的职位，最大化人力资本价值，达到“人尽其才，各得其所”。
第三，适当采用弹性工作制，以在招募与保留新生代员工时吸引其注意力。在达成工作目标的基础上，设定的工作内容尽可能地结合个人兴趣，以更具乐趣与挑战性的优势吸引更多新生代加入。此外，对虚拟化的工作环境予以开放，借助互联网平台对员工进行友好管理。
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