摘要：本文结合吸引力国有企业改革背景，针对”三项制度”改革绩效评价现实，以平衡计分卡法作为基础理论框架，使用层次分析法构建了国有企业”三项制度”改革绩效评价指标体系。该指标体系有1个目标层、4个准则层（财务绩效、员工绩效、组织绩效和客户绩效）、11个方案层和26个解释层构成。
关键词：国有企业[KG1]“三项制度”改革绩效评价指标体系
在习近平总书记深化国有企业制度改革的战略要求下，近年来国有企业在总结上一阶段人事、劳动、分配”三项制度”改革经验的基础上，持续推进新一轮”三项制度”改革。在绩效管理的影响下，准确、客观、全面认识国有企业”三项制度”改革绩效也是本轮改革的重要任务。绩效评价以绩效评价指标体系为基础，但是目前缺乏专门的革绩效评价指标体系。鉴于此，本文结合国有企业”三项制度”改革的实际需求，以平衡计分卡法作为”三项制度”改革的基础框架，以层次分析法作为绩效评价指标体系的构建方法，初步构建了国有企业”三项制度”改革绩效评价指标体系。
一、国有企业”三项制度”改革绩效评价指标体系构建原则与方法
（一）构建基本原则
国有企业”三项制度”改革绩效评价指标体系构建必须要遵从相应的原则，这些原则主要包括：
首先，整体性原则。”三项制度”改革是一项系统而有全面的改革，直接关系到国有企业的核心竞争力构建和可持续发展。因此，”三项制度”改革绩效评价指标体系要尽可能的反映国有企业整体情况，从而为”三项制度”改革成效的整体评价奠定基础。具体而言，所构建的指标体系不仅要涵盖传统财务成效，而且还要涵盖诸如员工、客户、组织等非财务绩效。
其次，重点性原则。在遵从整体性原则的同时，还必须要考虑重点性原则，能够反映企业改革成效的指标极多，但是在绩效评价指标体系构建中不能入选所有的指标。重点性原则要求所入选的评价指标要重点突出，能够充分的代表国有企业”三项制度”改革的目标和任务，能够较好的体现”三项制度”改革绩效内容。
第三，客观性原则。评价是一项主观性活动，但是要求评价结论尽可能的具有主观性。为了达成客观性的目标，在指标入选方面，要尽可能的选择客观指标，尤其是要尽可能的选择定量指标或者能够定量化处理的指标，减少定性指标比例。
（二）构建基本方法
从评价指标体系构建方法来看，层次分析法具有层次分明、结构清楚、能够进行定量化处理等优点，是目前使用最广泛的方法。层次分析法的实质是根据评价对象和评价目的，依照一定的逻辑关系将各个指标分为不同的层次。然后基于专家对同一层次指标的重要性进行两两判断，然后构建判断矩阵，接着对判断矩阵进行处理，可以获得各个指标的权重。层次分析法的一般流程为：
首先，由受邀专家根据自身的专业知识筛选相应的指标。在指标筛选过程中，一般分为目标层、准则层、方案层和解释层。目标层反映了评价指标的总体目标或任务。准则层则是目标任务的分解。方案层和解释层则是对准则层的进一步分解。根据评价需要，层次可以适度增加或减少。综合考虑操作、计算等因素，层次至少应该有两层，最多则不超过四层。
其次，构建判断矩阵。采用逐层构建判断矩阵的方式，依从完成准则层、方案层和解释层指标的判断矩阵构建。判断矩阵构建一般采用9级标度法。其中：1、3、5、7、9分别表示两个指标同等重要、一指标较另一指标略重要、重要、更重要、十分重要。同时，采取倒数形式，表示另一指标较某指标不重要程度。对于重要性介于两个重要程度之间的指标，则采用2、4、6、8分表示。
然后，通过矩阵处理，获得权重向量。矩阵处理一般可以采取求根法、求和法等方法。最终获得形如（X1，X2，X3，……Xn）T=（a1，a2，a3，……an）T的矩阵。该矩阵表示：指标Xi的权重为ai（其中：i=1，2，3，……，n）。
最后，需要对判断矩阵结果进行检验。由于判断矩阵构建是采取两两重要性打分的形式。这就可能会出现各个指标重要性逻辑矛盾的错误。为了克服这种错误，需要进行检验。检验指标为一致性系数（CI）和检验系数（CR）。只有在CI和CR<01的情况下，权重结果才能接受。如果超过01，则说明判断矩阵存在问题，需要重新构建判断矩阵及再次计算权重。同时，还需要对新构建的判断矩阵一致性再重新检验。如果多次未通过检验，则要考虑指标入选或者层次安排是否存在问题。
二、国企”三项制度”改革评价指标体系的构建
（一）评价指标体系构建框架设计
受邀专家根据个人的专业判断，并结合国企”三项制度”改革的目标和任务，经过讨论后，决定将平衡计分卡法作为国企”三项制度”改革绩效指标筛选的基本框架。平衡计分卡法认为企业绩效包括财务绩效、客户绩效、员工绩效、企业内部运营绩效和企业成长绩效。对于任何一个企业都必须要关注财务绩效。根据平衡计分卡的理论框架，企业财务绩效主要包括盈利能力、运营能力、偿债能力、发展能力等维度。
虽然企业财务绩效是最重要的企业绩效维度，但是企业财务绩效的取得又与企业内部运营绩效企业成长绩效、员工绩效等密切相关，企业内部运营绩效反映了企业内部管理水平所带来的绩效情况，企业内部运营绩效又主要体现在制度建设、劳动生产率提高等方面。企业成长绩效则体现了企业的潜在发展能力，这里的成长绩效与财务绩效中的企业发展能力不同。财务绩效的企业发展能力更多的是看重相应财务指标的增长，比如主营业务收入增长率、利润增长率等;成长绩效则体现在对企业未来发展有重大影响的非财务指标方面，比如人才队伍建设、技术设备提升等。由于企业内部运营绩效和企业成长绩效实质体现了企业的组织绩效，考虑缩减指标维度、简化计算等，经专家建议使用组织绩效替代平衡计分卡法中的企业内部运营绩效和成长绩效。
随着现代人力资源管理理论的不断发展，员工在企业中的作用或者定位不再单纯的视为“被雇佣者”，尤其是企业战略管理理论的发展，“员工是企业最重要的战略合作者”的观点更是获得了学界广泛认可。新世纪以来，在以人为本理念的指导下，关注企业员工诉求也逐步赢得了普遍赞同。因此，必须要重视员工绩效。员工绩效不仅体现了员工从工作和企业中所获得的满足感，而且还包括员工对自身未来的积极预期。这种积极预期又可以更好的提升员工对企业的忠诚度和认同感，激发员工为企业创造更多的利润和效益。
在传统绩效观念中，客户与企业在经济利益诉求方面存在对立，客户经济利益受损既企业经济利益收益，这其实是基于狭隘的“零和博弈”思想，将企业和客户利益对立化。随着客户关系管理理论的不断发展，关于企业和客户的关系认识得到了明显改善，尤其是在战略合作思想深入和现代市场竞争日益激烈的背景下，重视客户利益诉求并不断满足客户需求，对于企业赢得竞争具有重要意义。客户绩效体现了客户从企业产品或服务及其相关活动中获得的满意感、认同感以及各种直接和间接的收益，客户绩效越高，越有利于构建企业和客户之间良好的合作关系，进一步深化彼此之间的合作，为企业的长远可持续发展奠定基础。
基于上述分析，国企”三项制度”改革绩效指标筛选确定了以财务绩效、员工绩效、组织绩效和客户绩效为核心的基本框架。在具体指标筛选中，将会以上述基本框架为依据，选择相应的指标。
（二）评价指标体系构建结果
受邀专家根据所确定的指标筛选基本框架，按照层次分析法指标筛选的方法，经过三轮“背靠背”的指标筛选过程中，最终确定了如表1所示的国企”三项制度”改革绩效评价指标筛选结果。该表由目标层、准则层、方案层和解释层构成。目标层为国企”三项制度”改革总体绩效。准则层则分别为财务绩效、员工绩效、组织绩效和客户绩效。关于准则层的指标选择已经在基本框架中予以了说明，下面对各准则层下的方案层与解释层指标选择予以简要说明。
关于企业财务绩效，目前已经形成了相对完善的评价体系。企业财务报表是衡量企业财务绩效的根本依据，在企业财务报表中，普遍包含盈利能力、运营能力、偿债能力、成长能力内容。因此，设计了相应4个方案层。企业盈利能力一般从净资产收益率、净利润率和总资产收益率等指标予以反映。企业运营能力则反映企业在库存和应收账款以及资产周转方面的能力。因此，入选了总资产周转率、应收账款周转率和存货周转率等指标。偿债能力体现了企业负债经营程度。常用的偿债能力指标有资产负债率和流动比率等。发展能力则选择了企业营收增长率、资本积累率和净利润增长率等指标，从企业营收、资本积累和利润增长等方面体现企业的发展能力。
员工绩效则设计了员工满意度和员工成长性两个方案层。在员工满意度方面，则涵盖了员工对收入的满意度、员工对工作环境的满意度和员工对晋升机制的满意度。这基本涵盖了员工满意度的重要维度。员工成长性则设计了员工培训效果和员工技术实力两个指标。这两个指标不仅关系员工的成长，事实上也直接关系到企业的发展。
关于组织绩效，经过专家充分商讨，并且结合国有企业的特点，筛选了制度绩效、生产效率和人才队伍建设等3个方案层。制度是企业运行的基础。没有科学合理的制度，企业就几乎没有发展的空间。结合“三项制度”改革的情况，制度绩效又具体分为考核制度、岗位设置制度。制度建设的目的是提升企业文化认同感，因此，企业文化认同感也作为制度绩效的指标入选。提高生产效率则是“三项制度”改革的核心目标之一，生产效率通常使用全员劳动生产率表示，考虑国企承担了较重的节能减排任务，这也是衡量生产效率的指标之一。此外，设备使用效率体现了设备效率，人才队伍建设则是实现各种绩效的保障，高技能员工则是企业最核心和最宝贵的人才。人才队伍建设的目的是要促进企业研发创新，因此，也设计了企业研发创新指标。
最后，在客户绩效下，筛选了客户经济绩效和客户体验绩效等2个方案层。客户经济绩效直接反应了企业给客户带来的经济效益，这种经济效益体现在直接降低客户成本。同时，随着供应链理论的发展和广泛运用，提高供应效率也是实现客户经济效益的重要手段。在客户体验绩效中，则以客户满意度作为具体的指标。
受邀专家基于上述分析，最终构建了国企”三项制度”改革绩效评价指标体系。该体系由目标层、4个准则层、11个方案层和26个解释层构成。具体指标构成如表1所示。
定性分析与定量分析相结合是层次分析法的突出优点。指标筛选完成仅仅意味着评价指标体系完成了定性工作，为了获得定量的结论，还需要确定各个指标的权重。指标权重依据判断矩阵得出，根据专家所构建的判断矩阵，获得了各个指标的原始权重和综合权重。根据权重结果，可以了解从准则层到解释层各个指标在”三项制度”改革整体绩效中的权重或者重要性。比如财务绩效在”三项制度”改革的权重最高，为046。这说明在准则层中，财务绩效的重要性最大。各个方案层的权重在002-006之间。
三、绩效评价指标体系的运用实例
构建绩效评价指标体系的最终目的是为了评价，模糊数学评价法则是最常用的绩效评价方法。下面以某国企为评价案例，给出”三项制度”改革绩效评价指标体系的运用方法。
（一）评价过程与结果
首先，在专家建议下，确定本次评价评语集为优秀、良好、一般、差和很差。同时，完成评价标准的制定。然后，进行数据收集。财务、节能减排、高技能员工比例等定量数据通过查阅该国企财务报告、工作总结、人事部调研等方式获得。客户满意度、员工满意度等定性指标均采用李克特5级评分法，进行定量化处理。接着，依照评价标准，计算各个方案层的隶属度，并构建隶属度矩阵。然后，将所构建的隶属度矩阵和表1的权重结果相乘，获得解释层的隶属度合成矩阵。接着，逐层向上完成方案层、准则层和目标层的隶属度合成。限于篇幅，表2仅给出方案层、准则层和目标层的评价结论，并在表中列出了评价结论为“一般”或者“差”的解释层指标。从评价结果来看：该国企“三项制度”改革综合成效为“优秀”。在4个准则层中，则有3个准则层评价结论为“优秀”，1个准则层评价结论为“良好”。在11个方案层中，“优秀”者有7个，“良好”者有3个，“一般”者有1个。
（二）评价结果运用
评价有利于了解“三项制度”改革成效。但是了解“三项制度”改革成效并不是评价的最终目的。通过评价发现问题并制定改进措施才是评价最大的目的。通过表2的结果，虽然该国企“三项制度”改革总成效结论为“优秀”。但是在评价中，也有部分指标评价结论为“一般”甚至“差”。这些指标有：资产负债率过高、企业文化认同感过低、节能〖JP〗减排效益未达标、企业创新与科研相对较弱等。针对所发现的问题，建议该国企：一要重视企业资产结构的优化，适当降低负债率;二要进一步加强企业文化建设，提高员工对企业文化的认同感;三要加大节能减排工作开展力度，通过技术改造、
参考文献：
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（杨立峰，云南省投资控股集团有限公司）
