■ 胡 睿 郭 丽 陈 伟

2020年初，新冠肺炎疫情突如其来，医务人员成为抗疫一线的主力军。医务人员凭借血肉之躯以无畏的信念，高超的医术化身为生命最后的守护者。然而，医院大部分的正常医疗服务却因受到疫情影响而不能正常开展，医院的整体运营同样面临着十分严峻的考验，如何做好医务人员的薪酬分配，特别是绩效工资部分的分配，成为医院管理者首要考虑的问题。特殊时期，原有的分配方案存在着几个问题：（1）不能满足新出台的一系列针对一线工作者的政策指导；（2）无法对受疫情影响的科室进行有效的绩效评估；（3）不能解决医院整体战略与阶段目标之间的矛盾；（4）原有科室之间的分配平衡被打破并通过绩效分配进行放大，压抑了部分医务工作者的积极性。

总而言之，对于初中数学教学期间具有的三种函数动点问题进行解答期间，了解题意是主要基础，掌握三要素是较为重要的辅助依据，接着再结合学生对于数学知识的不断积累与各种知识之间的联系性对问题进行解答，真正落实各解题流程才会更好地降低函数动点问题解决难度与复杂性。

依据回路2的θ4 求出，可解出θ5,θ6 。其中θ6为天线支撑机构展开过程直接输出参数，可作为天线展开状态的描述依据。

1 特殊时期绩效分配政策指导原则

2020年2月11日，国务院办公厅转发国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部《关于改善一线医务人员工作条件切实关心医务人员身心健康若干措施》的通知，要求搞好内部分配，向加班加点特别是作出突出贡献的一线人员倾斜。

2020年2月22日，中央应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作领导小组印发《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》，要求提高疫情防治人员薪酬待遇。按规定向参与疫情防治的医务人员发放临时性工作补助、核增一次性绩效工资总量、对卫生防疫人员落实卫生防疫津贴政策。

（1）按从事临床工作的风险程度将医院临床科室分为一线临床科室、二线临床科室、一般临床一类科室、一般临床二类科室；按工作风险程度将医院医技科室分为一线医技科室、一般医技科室；将其他专业技术科室、职能部分分为一线职能、一般职能、后勤、专业科室，见表1。

国家对事业单位改革将公立医院分类为公益二类事业单位，绩效工资中基础性绩效与奖励性绩效在正常时期保持在6∶4左右，而疫情期间经过运营情况等综合因素分析，基础性绩效与奖励性绩效比例会调到7∶3或以下。纠其原因是医院的正常门诊、手术等工作量下降，如口腔、内窥镜、择期手术等有接触性业务因疫情防控不能正常开展，导致没有工作量绩效。

镇痛效果较好,无牵拉反应视为优。镇痛效果一般,有轻微疼痛视为良。镇痛效果差,孕妇疼痛感明显视为差。优良率为优秀率与良好率之和。

行业主管部门要求合理调配医院全院人力资源，做好医院感染控制和科学防护，保障防控一线人员待遇，妥善做好内部绩效分配。要坚持“保障一线”原则，在为一线疫情防控人员发放临时性工作补助的基础上，内部绩效分配应向一线疫情防控人员适当倾斜。

2 分析绩效工资构成比例变化

人力资源社会保障部、财政部印发《关于新型冠状病毒肺炎疫情防控期间事业单位人员有关工资待遇的通知》提出，有关单位在内部分配时，要向敢于担当、勇挑重担、加班加点参加疫情防控的一线工作人员特别是做出突出成绩的人员倾斜。通知明确指出，新型冠状病毒肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的事业单位工作人员，在此期间的工资、福利待遇由其所属单位按出勤对待。

3 根据刚性支出确定绩效奖金分配额度及方案制定

根据医院疫情期间低位运营的情况，在保证人员工资、固定绩效、国家规定的津补贴、值班、夜班费、社会保险、公积金等刚性支出的前提下，确定月绩效奖金可分配的额度；并考虑未来一个时期内逐步复工复产，绩效奖金能够阶梯式增长的趋势，结合医院各类人员岗位分类情况，制定以岗位奖金为主、临时性绩效和工作量绩效为辅的加以动态系数进行调整的绩效分配方案。

汽车制造商已经越来越多地参与到事故车维修领域中。随着汽车技术日渐复杂，汽车制造商认为很有必要保护品牌，并确保修复后的车辆恢复到事故前状态。大多数主流汽车制造商已与霍顿汽车(澳大利亚知名汽车公司)合作，开始认证维修网络。在未来12～24个月，许多汽车制造商的客户辅助系统将上线使用，这可能对事故车维修产生重大影响。一旦发生碰撞事故，传感器将计算受损状况。呼叫拖车后，拖车会将碰撞车辆送到汽车制造商认证的维修厂，这种模式将直接影响非认证维修厂的业务。

表1 依从业风险划归岗位分类

（2）将绩效奖金分为岗位奖金、疫情防控临时工作奖（职能部门为临时管理奖）、工作量奖3个部分，沿用原有基值，通过动态系数进行调整。本着向一线倾斜原则按岗位对应不同的标准；临时工作奖或临时管理奖按从事疫情防控工作的风险程度对应不同的标准，仅在疫情防控期间起作用。工作量奖根据主成分分析后主要确定为：门诊量、病床使用率、手术量3个主要指标，取指标与同期对比的平均值作为基线水平。通过动态系数调节给予工作量奖，起到特殊时期的激励作用，见表2。

表2 岗位动态系数调整方案

（3）加强对科室二次分配的监管。疫情期间为避免交叉感染，在保证医疗工作平稳运行的同时，结合医院整体工作量情况，医院决定实行弹性工作，降低人员密度，同时能减少对防控物资的消耗。因而在绩效奖金分配时要与科室职工的在岗时间及参与疫情防控工作的实际情况进行二次分配，岗位奖金二次分配比例不得超过岗位奖金的20%；临时工作奖和临时管理奖不得二次分配；工作量奖根据出诊、手术量的数量实行计件。

（4）为做到特殊期间绩效奖金分配方案公平、公正、公开原则，奖金方案由医院绩效工资工作小组形成方案后召开职代会，给职工代表进行政策讲解，做好宣传贯彻工作。

4 特殊时期绩效分配方案的可持续性

目前新冠肺炎疫情在我国得到有效控制。根据《国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制关于做好新冠肺炎疫情常态化防控工作的指导意见》文件精神，我国新冠肺炎疫情防控工作已从应急状态转为常态化，要做到“外防输入、内防反弹”，坚持及时发现、快速处置、精准管控、有效救治，有力保障人民群众生命安全和身体健康，这就意味着公立医疗机构的疫情防控工作也将趋于常态化。绩效奖金分配方案在公立医院薪酬制度中起的作用举足轻重，以上绩效分配方案的建立通过对系数调整，可以应用于常态化管理；随着复工复产的趋势进行动态调整，不断优化，持续发挥作用，持续有效地激励全院职工，达到个人发展与医院发展目标双赢的效果。