摘 要：人才是企业发展中重要的组成部分，围绕员工绩效改进，做好人才盘点与人才发展工作可对深度发掘员工潜能、提升人力资源的效率起到重要作用。通过打造学习型组织，从而全面提升员工的整体素质和创新能力，不断提高各级管理干部的领导水平和工作能力，保障企业高速、高质、稳定的发展步伐是实现企业健康发展的一个重要课题。本文结合实践案例，探讨了构建人才发展体系的思路与方法，期望能够为企业长远发展提供参考。
关键词：绩效改进；人才发展；学习型组织
绩效管理与人才发展作为人力资源管理的重要手段，在企业人力资源管理与总体发展战略的实现上发挥着重要的价值与作用。绩效改进一般被称为“绩效技术”（Performance Technology，简称PT），是确认工作绩效的不足和差距，找出原因，有针对性地制定改进计划和策略，解决员工不知道怎样才能达到或更好地实现绩效目标的问题。企业的高质量发展离不开实现战略的业务支撑能力，而人才和组织团队则是业务支撑能力中的关键因素。人才发展的目的是为企业打造内部高质量的人才供应链体系，保障企业人才有得用、用得好、留得住的基本需求。
一、人力资源管理的绩效发展系统
1.绩效发展系统概述
绩效发展系统是为了促进更高的工作表现而设计的。通过绩效发展系统，每个人的绩效评估结果将通过工作成果（工作目标）和文化践行的成果（完成目标的方式）反映出来，每个人的直接主管将提供支持、指导和回馈。
2.绩效发展系统的主要组成部分
（1） 绩效管理：根据个人年度绩效目标计划，进行月度评估、季度总结、年中复盘、年末绩效校准等环节开展绩效考核管理。围绕绩效考核目标与结果制订改进计划与改进方案，有效促进整体绩效达成。
（2） 绩效改进：围绕绩效目标与绩效考核结果，根据企业业务发展人才需求分析，制定团队与个人的绩效目标，明确个人发展计划与下属的发展计划。
（3） 人才评审：建立人才评审委员会，通过组织诊断、听取述职、360评估、业绩分析、DISC测评与解读等方式，进行组织优化与人员能力业绩评估，发现和梳理出高潜人才和关键岗位，合理配置提升效率效能，打造一支高效率、高产出、高质量的人才队伍，实现人才供应链的可持续发展。
（4） 人才发展：始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术和技能型人才、综合型的管理人才。人才发展不仅取决于员工个人的追求与努力，同时取决于企业的环境。随着信息化建设的发展，企业的组织结构更加灵活柔性化，人才发展不仅仅体现在岗位的晋升，而且还体现在技能水平的提升、领导力的提升、核心能力的提升、绩效达成的提升等多个方面。
3.发展目标的制定
发展目标的制定既包括业务绩效的发展目标，也包括个人发展与下属发展目标，企业应将人才发展目标与绩效考核管理进行有机结合。企业绩效考核的目标在于使战略目标与员工绩效相关联，通过员工工作绩效与收入密切相关，员工在努力达成个人目标的同时，企业实现经营目标。在考核指标的设计中，指标设计围绕财务、非财务的各种指标，在重视短期收益与长期收益的同时，关注员工与企业的长久发展。通过企业战略目标与员工目标的结合，达到企业与员工利益双赢的效果。
二、绩效改进
1.分析工作绩效的差距
分析工作绩效的差距重点在于企业及员工之间存在的绩效问题，通过诊断和分析出造成差距的症结与根源，明确绩效差距解决的方向与方法，采取行之有效的方案解决差距问题，进而提高组织绩效水平。
分析员工工作绩效差距通常可采取不同的方法与维度，具体如表1所示。
通过分析工作绩效差距，可以及时进行绩效纠偏。绩效差距分析有利于及时发现员工在工作执行过程中存在的问题与不足，并通过及时的沟通与指导，帮助员工达成绩效，同时针对不同问题，也可借助培训措施来解决，以提升员工的专业技能与素质水平。分析工作绩效差距的操作步骤，主要通过以下几个环节来进行，如图1所示。
2.查明产生绩效偏差的原因
导致员工绩效偏差的原因分析，可以通过精准把脉的诊断方法，找到员工产生绩效偏差的原因，从而采取不同的解决办法。导致产生偏差的主要因素有：
（1） 环境因素。员工对绩效考核指标非常清楚，同时个人也比较努力地进行工作推进，对于岗位所需的技能也具备一定专业能力水平，但最终的绩效结果仍然没有达成或达成效果较差。此时，作为企业的高层负责人，需要对绩效完成情况进行综合结果分析，判断内外部环境因素，确认环境对员工绩效达成的影响，是否存在由于环境问题，导致绩效无法按照既定目标执行。
（2） 激励因素。员工具备达到绩效目标的能力，但由于激励不足，导致员工达成目标的意愿低下，在工作中积极性不高。此时，作为企业的高层负责人，需要快速发现问题，并提出解决问题的方案，通过沟通与激励调整，改善员工个人意愿，使其充分发挥个人力量，消除工作中的消极因素。
（3） 知识技能因素。通过员工绩效结果分析，判断绩效结果较差的原因是不是由于内外部环境问题，还是由于企业的激励不够，还是由于领导安排工作问题等情况后，排除这些因素的影响，员工的绩效结果仍存在问题，那么需要针对员工个人的技术水平进行分析研究。员工在技术能力方面存在问题，可以通过企业的培训进行改善，从而得到员工绩效的改善与提高。
（4） 其他因素。如考评标准过于主观，客观性不足；考评者根据个人主观判断，不按原则执行，随心所欲；观察不全面；行政程序不合理、不完善；考评数据资料不准确等。
3.绩效指标体系优化的工具
绩效指标体系进行优化的工具有很多，现通过四阶段15步模型对指标体系进行优化说明。四阶段15步模型共分组织目标和绩效检验，确认并分析绩效问题以及阻力和动力，制定绩效改善战略和行动方案。如图2所示。
4.绩效支持
考察胜任能力实施的工作环境因素，将绩效支持系统设计到培训项目中，通过让学员使用在岗绩效支持工具，让学习成果转变为绩效结果。
在推行过程中，人力资源负责人，要及时与企业高层保持密切沟通，使其清楚自己在推行过程中担当的角色。企业高层要明确考核的实质与战略的关系，使考核工作围绕企业战略有序开展，总体把握绩效考核的方向与目标。
5.绩效改进评估
在促进人才发展达成组织绩效方面，主要由岗位绩效胜任能力建模、培训课程体系搭建、学习项目设计、课程设计与开发、课程授课与转移五个模块构成。以绩效为导向梳理能力模型，以能力模型为标准诊断课程体系的思想贯穿整个课程，从而实现人才发展与绩效持续改善的组织目标。
三、人才发展体系构建
企业文化深度传承，人才发展创新突破，助力业务价值产出。以人才吸引、人才发展体系建设为导向，加强人才开发及培养，在人才培养、规划成长、发展储备上形成一套系统全面的人才管理创新机制。在人才发展学习方面主要围绕人才盘点、人才发展全景图、课程框架设计、效果评估四个主线开展。
1.人才盘点
人才盘点项目组对于盘点人员统一进行人才预评估，包括业绩和人员信息的收集、能力预评估360度测评、DISC测评、述职汇报、人才九宫格绘制、圆桌会议的召开等。通过进行人才盘点在学习项目开始前、后进行测评，量化学习效果。
（1） 建立人员档案：通过个人信息收集与整理，建立人员盘点档案，了解员工基本信息，如年龄、学历、工作背景、工作单位、职位调整情况及原因、工作内容及突出贡献、价值观评价等。
（2） 确定人才标准：基于岗位胜任要求，建立全员通用素质模型、专业序列素质模型和领导力模型，模型要包括结构、名称、指标定义、指标维度、行为等级描述等，形成人才能力词典、能力改善指引、能力评估培养计划等。
（3） 360度评估：是汇总多角色对个体工作能力、行为表现等的反馈，从而对个体工作行为有效性和能力素质状况做出更全面和准确的判断。360度评估的得分由上级、同事、下属按不同比例进行加权评估计算得分。
（4） 述职评估：以人才盘点项目组成员为评委，对员工现场述职进行评估打分。核心领导岗位可选择评审领导小组作为评委。述职内容主要涵盖：自我介绍及优劣势分析、对本岗位的理解、重点回顾及关键业绩、工作改善及绩效提升举措、未来工作展望。
（5） DISC测评：通过权威专业的DISC测评工具，针对个人、团队、岗位进行系统分析，从源头管理、过程管理等多角度对企业现有人力资源进行盘活，大大提高人员劳动生产率，提升企业效益。
（6） 九宫格地图：依据能力、业绩两个维度进行人才地图分布，能力维度由360评估得分和述职汇报得分构成，业绩维度主要参考前12个月绩效成绩和日常工作表现综合考评。
（7） 人才盘点的辅导：主要包括启动辅导和期间辅导，有效保障盘点工作的有序组织与顺利开展。对于完成盘点工作所需知识和能力较欠缺的人员，要给予具体的工作指示，帮助其把工作分解为具体的步骤，逐项跟踪其完成情况。对于具备完成盘点工作的知识和能力但是遇到困难或问题的人员，要给予方向性的指引，帮助其解决影响盘点实现的关键问题，使其能够顺利完成目标。
（8） 人才盘点结果校验：人才盘点圆桌会议主要是基于人才盘点的结果，针对被盘点人的优势、劣势、职业发展等进行研讨，结合九宫格初始分布，调整确定盘点结果，明确潜力人才、关键岗位继任者等。
（9） 盘点结果输出：盘点结果输出包括人才盘点九宫格、盘点报告，有了九宫格和盘点报告，从而形成后续的IDP计划与内外部人才供应链的打造。
2.人才发展全景图
根据人才盘点结果建立内部人才供应链，从而形成人才发展全景图，将所有岗位绘制一张全景图，有效统筹公司层面的人才发展与培养工作。通过“一张图看发展”，对企业各层级不同周期员工的职业发展所处的不同阶段给予指导原则和方向，实现对员工职业发展的全生命周期管理。有效的人才发展体系构建，可以更好地建立人才梯队，解决内部人才供应问题，保持组织凝聚力和价值一致性。通过建立多维立体的人才发展体系，打造专业技术序列、管理序列、业务序列等不同的晋升通路，畅通员工的横向纵向发展路径，激发员工工作热情与价值创造力。
3.课程框架设计
基于人才盘点的结果，课程框架设计主要围绕岗位绩效胜任能力模型中核心行为要素，提炼知识要点，设置课程结构。
课程体系按照职能序列分为：员工素养及职业类培训、业务发展支持培训、专业技术技能培训、绩效改进工具方法培训等。根据岗位特性、课程内容等情况采取多种学习方式，主要分为：集中学习、工作实践、考核检查、自我学习、综合评估，能够有效提升培训效果。
4.效果评估
学习项目效果评估采用柯氏四级评估模型，从“反应”“学习”“行为”以及“结果”四个维度对学习项目实施后的效果进行评估。
（1） 反应：评估参训学员对培训的喜欢程度的反应。课程结束后通过调查问卷形式，对讲师的专业性、课程内容和工作契合度、培训安排合理性等进行直观感受的直接评估。
（2） 学习：学员在课程中获得的知识、技能、态度等。根据课程内容不同采取试卷考试、角色扮演、专题答辩、实操演练等模式了解员工掌握课程知识的情况。
（3） 行为：学员在课程后将学到的知识和技能在工作中的应用情况，以及相应的行为改善情况。通过设计测评工具，组织员工行为相关岗位人员，如上级、同事、下级、关联客户等进行共同参与评价的行为改善评估工作。
（4） 结果：针对学员经过培训和后继强化措施所带来的绩效改进结果影响。通过员工培训前后的绩效改进过程和绩效结果进行参照对比。
四、人才发展的保障措施
1.评审委员会
建立评审委员会以品德、能力、业绩为导向，以科学、分类评价为核心，开展对人员的考核与综合评估结果决策，在规定的评审权限内按照分类评价标准对人员进行评价后，确定相应人才发展策略。
2.明确相关部门职责
人力资源部是企业人才发展项目日常管理的执行机构，负责绩效改进与人才发展的组织协调，保障各项工作的有效开展。被考核者的部门负责人/直接上级负责制定和调整下属员工绩效改进措施，组织制订与实施下属人才发展计划，其他相关部门如财务部、市场部、数据营销部等部门提供绩效考核相关数据。
3.拓宽晋升通道
建立业绩卓越、突出贡献人员晋升通道。对创新提出并成功实践商业模式、企业管理方式；或在新产业、新业态、新模式等方面，作出突出贡献的人员，放宽晋升条件限制，向作出贡献的员工倾斜。
4.健全管理制度体系
企业各项工作的顺利推行，并使之按照既定目标有序开展，必须建立健全相应的规章制度。没有严格可行的规章制度保障，绩效考核工作将无法可依，人才发展将无规可循，再好的方案也会在实施过程中因缺少约束而流于形式。严格规范的管理制度在绩效管理与人才发展工作实施过程中各循其章、职责分明、相互制约、相互依托，形成管理有方法、操作有程序、过程有监控、问题有解决、责任有追究的良好格局。
五、结语
通过绩效改进促进人才发展体系的建设，提高人才发展系统的运行效能，从而保证组织源源不断地内生出战略所需的领导力和专业能力。特别是企业在业务转型阶段，对于组织内部管理来说，最重要的是需要转变员工的心智模式和行动模式，以确保企业员工在面对新业务和新环境时能够快速转变，通过绩效的持续改进与人才发展体现人力资源的效能提升。
参考文献：
[1]廖晓云.基于人才盘点简析企业人才梯队建设路径[J].投资与创业，2022（17）：137-139.
[2]赖洪洪.“三位一体”人才发展体系的构建思路与方法探讨[J].企业改革与管理，2021（21）：100-102.
作者简介：刘芳（1982.07— ），女，汉族，河北省廊坊市人，硕士研究生，中级经济师，主要研究方向：人力资源管理。
