李艾迪，林凤，何建佳
（上海理工大学 管理学院，上海 200093）
0 引言
现在企业处于多VUCA （Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性）的时刻变化经济环境中，企业是否可以不断开展革新，提升在市场中的自我竞争力在一定程度上取决于员工主动变革行为。主动变革行为是通过员工自发开展建设性变革工作方式，最终实现组织功能性变革的行为。但主动变革行为除了具有自发性和创新性特征，还具有风险性，参与主动变革的个体可能会发生人际冲突等消极后果。因此，如何促使员工“自觉自愿”参与主动变革，让员工将其视作职责之内，是当今学者关注的重点问题。另外，很多学者以领导风格、组织环境等因素作为满足员工需求“起爆剂”，却没有考虑激发员工内心的自发性，而员工进行主动变革行为的重要来源之一就是促进组织进行变革和建设的员工对组织的责任感知。因此本研究拟将深入探究职业召唤对员工主动变革行为的作用机制。
近年来，一些企业重视培养员工的职业使命感，从员工内部寻求一种持续的驱动力。Dobrow和Tosit把这种对工作的使命感定义为职业召唤，只有面对特定工作领域时才具有的一种热烈的、有意义的激情。职业召唤具有利他性，促使员工发生组织公民行为，而主动变革行为是为了改进工作方式和程序，提高组织的运营效率，属于利他性的组织公民行为，因此，组织召唤很可能对员工变革行为有正向影响。
职业召唤使得员工沉浸在工作之中，实现自我需求的满足，但也可能导致员工受困其中，被迫工作。本研究认为，自我决定理论有助于更好解释职业召唤对员工主动变革行为的影响。根据自我决定理论，当员工自主、能力和关系需求得到满足后，会促使员工发生积极行为。所以当员工意识自己内心真正热爱并且擅长的工作领域之后，员工会积极地调整自我行为，在工作的过程中得到自我实现并认可自我的社会价值，这样的工作状态有助于员工把自身发展与组织发展结合，满足自我的自主、能力和关系需求，在完成职责范围内的工作后，对现状产生不满，从而积极变革，产生更多创新想法，并进行主动变革。不过，过于追求职业成就会迫使员工无法停止职业道路的脚步，并受困于自己已经获得的成就和社会地位，从而不得不继续工作，产生强迫式工作激情，形成对工作的消极认知，使得员工不再积极变革组织程序，抑制主动变革行为的产生。因此，本研究引入基本心理需求和强迫式工作激情作为中介变量，以进一步讨论职业召唤对员工主动变革行为的影响。
综上，本文选择员工的基本心理需求作为职业召唤对主动变革行为具有积极作用的中介变量，选择强迫式工作激情作为职业召唤对主动变革行为具有消极作用的中介变量，从而探究职业召唤对主动变革行为的双刃剑效应，以更加丰富的视角研究职业召唤与主动变革行为之间的关系，弥补以往研究的不足。
1 理论与假设
1.1 职业召唤与主动变革行为
当员工对组织发展具有责任心时，他们会积极寻求各种方法对组织进行变革，但这种责任心的产生主要受他人影响，如领导帮助员工认识自我工作角色；当员工产生强烈的内在动机后，很可能被工作具有的价值吸引，从而发生主动变革行为。然而这些变量都没有涉及到员工对自我社会意义的感知。描述人对社会意义的感知用“召唤”一词，该词最早是西方宗教中教徒认为自己的行为是上帝的旨意，这一概念逐渐被心理学和管理学研究者重新解读发展为职业召唤，体现了对职业的使命感和崇高感。职业召唤是一种实现工作价值信念感，使得员工认为自身和组织是一体的，具有利他性，工作不仅仅为了薪酬和晋升，还为了组织未来的发展和自我价值的实现，是把实现他人价值作为自我驱动动机，其含义包含了个人意义和社会价值。
员工主动变革行为是员工自愿进行建设性努力的行为，目前关于主动变革行为的影响因素研究主要集中于人格特质、领导风格和组织情境等因素，还没有相关学者讨论职业召唤对主动变革行为的影响。主动变革行为是含有挑战色彩的角色外行为，体现了员工自发性和对组织的强责任感，只有员工真正从内心产生行为意愿，才会发生真正促进组织发展的主动变革行为。因此，提出假设：
H1：职业召唤对员工主动变革行为具有正向影响。
1.2 职业召唤、员工心理需求与主动变革行为
基本心理需求是每个个体重要的内心主观诉求，对于个体的行为和态度具有重要影响。自我决定理论认为，人的三大基本需求包括自主、能力和关系。自主需求意为员工面对职业中的选择时自己的行为可以由自己自主决定。本文认为职业召唤对员工自主需求具有正面影响，职业召唤为员工提供了一种使命感和自我价值感，使员工把自我生活和工作融为一体，自发主动地完成工作，进而在工作的过程中员工实现了自我心理的自由并且乐于听取主管意见改进工作，感知到较少的领导压迫，具有较强的自主性。因此，提出假设：
H2a：职业召唤对自主需求具有正向影响。
能力需求意为员工希望自己具有可以完成某些工作相应的技能、知识和经验，职业召唤对员工能力需求具有正面影响，职业召唤使员工感知的工作压力较少，感知到更多的工作满意度，保留更多的心理资源和情绪资源，可以为自我提升提供充足的条件。因此，提出假设：
H2b：职业召唤对能力需求具有正向影响。
关系需求意为员工在组织中得到了领导的赞赏和支持，同事的肯定和关爱，个体和周围人建立了良好的工作关系，从而获得组织归属感的需求。职业召唤对员工关系需求具有正面影响，职业召唤包含利他及服务社会的倾向，有职业召唤的员工其工作使命感会感染周边同事，形成良好的组织氛围，并且，其完成的高标准工作成果往往被领导赞赏。因此，提出假设：
H2c：职业召唤对关系需求具有正向影响。
基本心理需求的满足使员工感受到组织对自己的重视，激励员工提升对工作的关注度，促使员工提高工作绩效和做出组织公民行为。首先，当组织为员工提供充足的发展机会时，员工可以根据自我能力和需要进行选择，那么员工就掌握了工作的自主权，提升了员工对工作的活力感，能更高地提高工作绩效、降低压力，他们会在工作中投入更多的时间和精力，促使工作流程改革，产生主动变革行为。其次当员工实现自我能力提升时，员工就会感到自我价值性和社会认可，从而产生积极的心理暗示，并且员工个人能力的提高会增强员工的自我效能感，进而提升员工实施主动变革行为的成功性。最后，良好的工作氛围使得同事之间的联系加强，同事之间相互支持，交换工作想法，在和谐的组织关系中，更可能发生主动变革行为。而主动变革行为的发生可能会引发冲突、争吵等消极后果，而良好的组织关系会使组织更加包容和理解，使得员工更乐于进行主动变革。因此，提出下列假设：
H3a：自主需求对员工的主动变革行为具有正向影响。
H3b：能力需求对员工的主动变革行为具有正向影响。
H3c：关系需求对员工的主动变革行为具有正向影响。
职业召唤是一种内在的心理结构，源于内心自我并超越自我的心理需求，其表现出的追求自我价值实现满足了员工对于自主、能力和关系的心理需求，增强了员工组织承诺和组织认同，形成积极的心理资源，会激发员工相应的情绪，促进相关信息的加工，从而主动改善组织绩效，促进主动变革行为的产生，所以，员工的心理需求被满足后，就会激发员工的学习活力，提高其行动的内在动机，驱使员工主动行动，增强员工的主动变革行为发生的可能性。因此，提出下列假设：
H4a：自主需求在职业召唤和员工主动变革行为之间具有中介作用。
H4b：能力需求在职业召唤和员工主动变革行为之间具有中介作用。
H4c：关系需求在职业召唤和员工主动变革行为之间具有中介作用。
1.3 职业召唤、强迫式工作激情与主动变革行为
工作激情是员工对一项工作的自我认同程度，体现了员工的喜爱程度或倾向，并愿意为这项工作投入相应的时间和精力。强迫式工作激情的产生是因为工作带来的组织自尊和组织认同而对工作无法自拔，从而背负着维持工作带来的附加值的压力而产生消极情绪。因此，具有高职业召唤水平的个体具有强烈的工作使命感，会经常对未实现目标产生不满，会增强自我工作压力。职业召唤是无法完全满足和实现的，已经实现现有目标和价值的员工会追逐更高的职业召唤，所以，把自己的付出不仅仅局限于组织的工作要求，付出超出工作要求的努力和时间，从而发生强迫式工作激情。因此，提出假设：
H5：职业召唤对强迫式工作激情具有正向影响。
当员工无法实现自我职业召唤时，就会感到自己受控于已经实现的社会地位、社会认可等工作成果，而当个体为了维持目前地位或自我目标实现，迫使控制内化而产生的工作激情为强迫式工作激情。由于这种工作激情是不得不产生的，所以会使员工不得不参与工作，可能会产生消极的工作结果。主动变革行为是员工为了实现组织功能改变而主动采取行为，具有自发性和利他性的特征，是一种组织指向的组织公民行为。员工行为是受员工心理意向直接影响的，而强迫式工作激情是个体产生反常行为的一种心理特征。产生强迫式工作激情的个体认为无法同时完成职责内的工作和组织公民行为，所以，他们会更倾向于完成职责内的工作任务，而忽视主动变革行为。因此，提出假设：
H6：强迫式工作激情对员工的主动变革行为具有负向影响。
当员工过度追求职业召唤耗费了大量时间和精力，但仍旧没有实现自我目标时就会出现沮丧、懊悔等负面情绪，进而为了实现自我价值会进一步投入工作之中，强迫式工作激情从而产生。员工产生强迫式工作激情后，他们是为了进行自我内心保护而不得不开展工作，他们的工作过程不是主动的而是被动的，他们被工作所控制，此时员工的内心处于一种防御状态，会倾向于率先完成自己职责内与角色相关的工作目标，而不会主动进行思考，较少关心组织绩效和他人工作状况从而减少主动变革行为的发生。因此，提出假设：
H7：强迫式工作激情在职业召唤和员工主动变革行为之间起到中介作用。
构建理论模型，如图1所示。
图1 理论模型
2 研究设计
2.1 研究对象
本研究主要采用问卷调查法收集数据。研究样本来自上海、石家庄、苏州、北京等地企业的员工，涉及的行业主要有金融业、酒店服务业、互联网等。本次问卷主要通过线上问卷星的方式发放，线下主要是联系企业的人力资源管理部门进行发放。调查问卷分为两部分，员工部分负责填写职业召唤、员工心理需求和强迫式工作激情部分；领导部分负责填写员工主动变革行为部分，一位领导至少负责评价四位员工。线上发放40套问卷，回收有效问卷为32份；线下发放30套，有效回收问卷23套，一共回收55份领导问卷和220份员工问卷，有效回收率为78.57%。
从样本数据来看，男女占比均在50%左右，分布较为均衡；样本年龄上显示小于35岁员工占比74.04%，符合当今年轻人重视自我职业发展的职业价值观；样本学历本科及以上占比62.18%；样本工作年限1～5年占比57.09%，工作6～10年占比18.90%。
2.2 变量测量
本研究采取较为成熟且经过验证的量表设计问卷，具有良好的信效度。由于量表均采用国外量表，在现有中文版本的基础上根据需要对个别题目进行调整，确保设计的问卷适用于本文研究。
职业召唤：采用Dobrow等开发的职业召唤量表，共有12个题项，Cronbach'sα值为0.947。
员工主动变革：采用Morrison等开发的员工主动变革行为量表，共10个题项，主动变革行为的Cronbach'sα值为0.96。
强迫式工作激情：采用Levesque等开发的工作激情量表，共7个题型，Cronbach'sα值为0.91。
基本心理需求：采用La Guardia等开发的基本心理需求满足量表，该量表包括自主、能力和关系需求三个维度，共9个题项，自主需求的Cronbach'sα值为0.950，能力需求的Cronbach'sα值为0.954，关系需求的Cronbach'sα值为0.910，基本心理需求的Cronbach'sα值为0.938。
3 数据分析与假设检验
3.1 验证性因子分析与共同方法偏差检验
本文采用验证性因子分析，结果如表1所示，六因子模型拟合指标较优，六个变量具有良好的区分效度。此外，本文使用Harman单因素检验，结果显示，共分析了3个主成分因子，累计方差为65.65%，其中最大特征根因子解释了总变异的36.11%，表明本研究不存在较大的同源误差。
表1 验证性因子分析结果
3.2 描述性统计及相关分析
表2列示了各变量的描述性统计和相关系数分析结果，计算出职业召唤、主动变革行为、强迫式工作激情和基本心理需求各个维度的平均值和标准差，并进行相关性分析分析，分析结果表明：职业召唤对主动变革行为（＝0.28，＜0.01）具有显着正相关关系，假设H1得到初步验证；职业召唤对自主心理需求（＝0.35，＜0.01）、能力心理需求（＝0.32，＜0.01）、关系心理需求（＝0.36，＜0.01）、强迫式工作激情（＝0.36，＜0.01）均具有显着正相关关系，假设H2a、H2b、H2c、H5得到初步验证；自主心理需求（＝0.34，＜0.01）、能力心理需求（＝0.32，＜0.01）、关系心理需求（＝0.33，＜0.01）对主动变革行为具有显着正相关关系，强迫式工作激情对主动变革行为（＝-0.25，＜0.01）具有显着负相关关系，假设H3a、H3b、H3c、H6得到了初步验证。
表2 描述性统计和相关系数分析
3.3 假设检验
参考以往关于职业召唤对员工组织公民行为影响的研究，将性别、年龄、学历和工作年限作为控制变量，采用SPSS中Process中的模型6对进行回归分析，分析结果如表3所示。职业召唤对强迫式工作激情（＝0.34，＜0.001）具有显着的正向影响，假设H5得到了验证，职业召唤对自主需求、关系需求、能力需求（＜0.01）具有显着正向影响，假设H2a、H2b、H2c得到了验证。将职业召唤、基本心理需求和强迫式激情对主动变革行为进行回归分析发现，职业召唤对主动变革行为（＝0.22，＜0.01）具有显着的正向影响，假设H1得到了验证，基本心理需求的三个维度对主动变革行为（＜0.01）具有显着正向影响，假设H3a、H3b、H3c得到了验证；强迫式工作激情对主动变革行为（＝0.53，＜0.01）具有显着的负向影响，假设H6得到验证。
表3 Process分析结果
为了进一步检验基本心理需求和强迫式工作激情在职业召唤和主动变革行为之间的中介作用，本研究使用SPSS中Process程序中的模型4，表4显示了中介效应检验的结果，结果表明，职业召唤通过基本心理需求正向影响主动变革行为的效应值分别为0.04，95%的置信区间为［0.01，0.07］，因置信区间不包含零，所以基本心理需求在职业召唤和主动变革行为之间的中介效应显着，职业召唤通过基本心理需求正向影响主动变革行为的置信区间均不含零，假设H4a、H4b、H4c得到了验证。同时，职业召唤通过强迫式工作激情负向影响主动变革行为的效应值为-0.08，95%的置信区间为［-0.18，0.00］，置信区间不含零，强迫式工作激情在职业召唤和主动变革行为之间中介效应显着，假设H7得到证明。
表4 中介效应分析结果
4 结论与讨论
4.1 理论意义
（1）本文拓展了职业召唤对主动变革行为产生影响的理论视角。当前少量学者研究了职业召唤与员工行为的影响机制，主要是研究员工创新行为和建言行为，但还未有研究关注职业召唤与主动变革行为之间的关系。基于自我决定理论，职业召唤作为员工内在信念，可以塑造员工的认知和行为。职业召唤为个体提供了充足的内部驱动力，具有利他价值观，关心自我职责之外的工作，而主动变革行为属于为了促进组织发展而学习其他组织的建设性偏差行为，因此对两者关系展开研究具有一定的理论价值。
（2）本文引入基本心理需求作为中介变量，验证了职业召唤对主动变革行为的积极影响。虽然有文献从职场排斥探讨职业召唤对员工行为的影响，但忽视了从个体微观心理层面对员工行为发生的影响研究。通过动机影响行为，从而产生自我决定理论视角，明晰个体如何通过基本心理需求使得职业召唤正面影响主动变革行为，有助于我们理解员工将职业召唤作为重要的心理因素影响自我认知，从而调整工作行为的过程。
（3）本文引入强迫式工作激情作为中介变量，验证了职业召唤对主动变革行为的消极影响。以往研究较多关注职业召唤的“增益”效果，忽视其“抑制”效果。根据以往自我决定理论的相关研究，个体内在的需求和情绪驱动自身行动，主要强调认知促使有利行为的发生。事实上，个体心理需求的满足产生正向行为，但因遵循内心需求而控制内化，迫使员工产生行动，从而减少对组织的有益行动。所以本文在应用自我决定理论时，将负面心理因素即强迫式工作激情考虑在内，使模型更加完整。
4.2 实践意义
（1）加强对员工职业召唤的培养，鼓励员工实践职业召唤。管理者应为实践职业召唤的员工提供一个“基地”，采取合适的领导风格，鼓励员工追求更高的工作目标，为员工实现自我价值创造一个轻松的工作环境。并且，在不同职业生涯发展阶段应进行相应的职业价值和意义的培训，增强员工的职业责任感和信念感，提高职业召唤水平。
（2）重视对员工内心诉求在企业管理中的作用。首先，从自主需求角度，管理者应注重调整激励制度，将工作的物质奖励和精神奖励融为一体，给予员工工作自主性。其次，从能力需求角度，为员工提供能力提升的机会，对员工的潜力进行挖掘，为员工提供可以展示自我能力的平台，并在员工完成任务后给予一定的奖励和肯定；同时从关系需求角度来看，管理者要创造民主自由的工作环境，关心员工情绪波动，以多种方式加强与员工之间的关系，可以通过部门聚会、组织竞赛、员工庆生等方式促进组织员工内部感情交流。最后，管理者要关心员工内心诉求，当组织希望员工产生主动变革行为时，需要满足自主、能力和关系需求，不可仅满足其中一个，管理者应当注重与员工的沟通交流以了解员工目前心理需求的满足程度，以此通过不同方式来满足员工不同的心理需求，使得自主、能力和关系三种需求都得到满足，改善员工目前的心理状态。
（3）关注过度的职业召唤累积后引发的“伤痕”。员工职业召唤实践是个体自发产生的，不是组织要求的。因此，管理者可以适时与员工进行沟通，及时肯定员工所作的工作，缓解员工工作压力，提高职业召唤转化为个体主动变革行为的几率，并且管理者应为员工提供民主和谐的团队氛围，规避强迫式工作激情产生的风险。
4.3 不足与展望
首先本文采用发放问卷的研究方法，采用的是横截面数据，问卷填写者可能由于外界因素在心理层面产生差异，对相关变量的因果关系分析产生影响，本文缺乏长时间的纵向研究，在一定程度上影响变量之间的关系研究，在未来可以采用日记研究法等长时间跟踪调查的方法进行研究；其次，本文主要讨论了职业召唤对主动变革行为的作用机制，探讨了中介作用机制，缺乏对职业召唤边界作用机制的研究，未来可以考虑将中国人具有的特殊文化特质和组织环境因素作为调节变量进行研究；最后，关于职业召唤的研究在国内还较少，目前研究主要集中于对组织的影响研究，未来可以进一步探讨职业召唤对个人态度和溢出效应的影响。
