邹 鹏，何中臣，唐宗顺，唐贵忠△

（1.重庆医科大学公共卫生学院社会医学与卫生事业管理教研室 400016；2.重庆市卫生局卫生监督所 401147）

随着输血事业的快速发展，血液安全越来越受到人们的广泛关注，血站质量管理的重要性日益突出［1］，其中人的因素最为重要。为了解重庆市采供血机构人力资源状况，重庆医科大学公共卫生学院在重庆市卫生监督所的支持下，于2011年4～7月对全市18家采供血机构人力资源配置现况进行了调查。现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 收集全市18家采供血机构人员组成信息，其中血液中心1个，中心血站7个，中心血库10个。

1.2 内容与方法 采用信访和实地访谈相结合的方法进行调查，将自行设计的调查表寄发给18家采供血机构人事科，由其填写后寄回。调查表内容主要包括：职工总数、年龄、学历、专业及职称等。分别在血液中心、中心血站及中心血库3个不同级别的采供血机构中随机各抽取1个机构进行访谈。数据和访谈资料经整理、审核后进行统计分析，并将其与西南地区以及全国同等级机构人力资源情况进行比较。

1.3 统计学处理 用Epidata3.02录入数据，SPSS18.0进行统计分析。率的比较采用χ2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结 果

2.1 基本情况 调查重庆市18个采供血机构人员共计605名。如图1所示，其中编制内人员442名，占73.1%，非在编人员163名，占26.9%；卫生专业技术人员188名，占31.1%，非卫生专业技术人员417名，占68.9%，与《血站质量管理规范》明确要求卫生专业技术人员应不低于人员总数的75%有一定差距；从工作人员年龄结构上看，25岁以下占11.7%，25～＜55岁占82.5%，55岁及以上占5.8%；学历结构中，硕士、本科及专科人员所占比例分别为2.3%、32.7%及37.7%，硕士学历较少，专科及本科人员为工作人员的主体，其他人员占27.3%；职称结构与学历基本对应，高级、中级、初级职称人数之比为1.0∶2.7∶4.6，其他人员占22.3%。

据调查，各采供血机构严格按照国家规定程序对工作人员进行培训。培训种类分为外部培训（包括疾控中心、内审员培训及上级血液中心培训等）、站内培训（包括质量管理培训、新进人员上岗培训以及省外技术交流等）。新进人员通过培训，全部取得国家相关上岗资格，内部培训人员反映良好，能达到预期的效果。培训内容包括对专业人员的操作技能培训、质量管理能力培训等；但对人力资源管理人员没有进行专业培训，使各采供血机构在人力资源管理的某些方面缺乏科学系统性。

2.2 重庆市血液中心、中心血站与西南地区以及全国同等级机构人力资源情况的比较

2.2.1 各机构在编人员及卫生专业技术人员所占比例的比较在血液中心和中心血站中，重庆市采供血机构的人员在编比例与全国平均水平基本相等，但低于西南地区（79.2%），缺编30%左右。经χ2检验，地区之间差异具有统计学意义（χ2＝211.738，P＝0.001），见表1。重庆市采供血机构卫生专业技术人员所占比例为69.5%，略高于西南地区和全国平均水平，但仍不符合《血液质量管理规范》中卫生专业技术人员比例不少于75%的要求。经χ2检验，地区之间差异无统计学意义（χ2＝1.966，P＝0.374），见表2。

2.2.2 各机构人员学历结构、职称结构的比较 重庆市采供血机构硕士学位及以上高级人才所占百分比为2.9%，大学本科学历占34.8%，所占比例高于西南地区和全国同等级机构；而大学专科学历与其他人员所占的百分比均略低于其他地区。经χ2检验，地区之间差异有统计学意义（χ2＝418.419，P＝0.001），见表3。重庆地区采供血机构高级职称人员较西南地区和全国的平均水平高，占2.3%；中级、初级职称人员比例与其他地区基本持平；其他无职称人员所占比例较低。经χ2检验，地区之间差异无统计学意义（χ2＝3.01，P＝0.222）。见表4。

表1 重庆地区、西南地区及全国采供血机构工作人员的情况比较

表2 重庆地区、西南地区及全国采供血机构卫生专业技术人员的情况比较

表3 重庆地区、西南地区及全国采供血机构工作人员学历的情况比较

表4 重庆地区、西南地区及全国采供血机构工作人员职称的情况比较

图1 重庆市采供血机构人力资源情况

3 讨 论

3.1 调整不适宜的法律法规标准，切实按照采供血机构的需求配备人才 调查结果显示，重庆市采供、血机构人员在专业、年龄、学历及职称方面与西南地区和全国平均水平情况基本一致，卫生专业技术人员比例均未达国家标准。随着辖区内临床用血需求和年采血量的逐渐增加，采供血机构在人员编制数量上的缺乏日益明显，而机构人员缺编并不是简单地增加人员就可解决［2］。旧的法律、法规已经不能完全适应采供血机构的工作要求，建议相关行政部门结合区域内医院实际床位开展数量和采血规模等因素，重新调整采供血机构各岗位人员数量、设备及专业技能的配备标准。此次调查发现，中心血站高学历专业技术人才的缺乏，阻碍了采供血机构的科研进展。临床用血需要血站提供专业指导，如果有相关专业人才对临床用血进行全面、细致的监控，将有利于促进临床科学合理用血。

据调查，大部分采供血机构都缺乏具有相关专业背景的人员从事无偿献血的招募、组织及策划工作，这意味着在人才引进方面，除了要吸纳高学历、高职称的卫生专业技术类人才之外，还需要新闻、营销及策划性人才，因为无偿献血招募的成效对采供血机构血液采集的保障工作具有重要意义。

3.2 保持良好的培训环境和培训制度，以高素质的人员队伍保证血液安全 良好的培训环境和培训制度是培养优秀采供血人才的重要保障，采供血事业要得到健康、持续和快速的发展，离不开一支高素质的采供血卫生技术队伍。调查发现各采供血机构均认真执行规定，自发组织培训。培训的方式、类型、范围较为规范合理，各单位收到了不错的培训效果。采供血机构中卫生专业技术人员的层次较高，除了血站本身要求的培训之外，还完成了各级要求的继续医疗教育培训；但是对非专业技术人员的培训难度较大，这要求采供血机构保持良好的培训氛围，针对不同人群制定合理的培训计划，同时，还需组织与人力资源管理相关的专业培训，只有这样才能全面提高工作人员素质，保障血液安全。

3.3 改变人力资源管理观念，制定系统的采供血机构人力资源规划 由于采供血机构的人力资源专业人才缺乏，大多数在职人员都是卫生专业技术人员，缺乏既有医学背景，又懂人力资源管理的人才［3］，容易忽视人力资源开发的充分性、合理流动性、系统管理性。人力资源管理的工作重点应从重“事”转向重“人”，由以人员的管理为主转向以人才的开发为主［4］，开发职工的潜能，全面实施激励措施，以充分激发员工对工作的积极性、主动性和创造性［5］。尤其对于一些地处偏僻的采供血机构，人事制度应予以适当倾斜，避免因采供血机构人力资源的严重匮乏而影响到偏远地区采供血工作的顺利进行。另外，还需要制定完善的“以岗定薪”制度和科学系统的绩效考核体系，加强采供血机构人力资源队伍建设，合理配置专业结构，使采供血机构的人力资源配置需要和现状相匹配，人力结构和组织结构相适应，进一步推动采供血机构的可持续稳定发展［6］。

［1］ 杜晓明，严振有.血站质量管理中存在的问题及相应对策［J］.中国输血杂志，2004，17（6）：460－461.

［2］ 徐爽，刘青宁，安万新，等.采供血机构人力资源现状［J］.中国输血杂志，2011，24（3）：192－193.

［3］ 李红，陈治宇.浅谈人力资源管理与医院发展［J］.重庆医学，2008，37（1）：47－48.

［4］ 王孝琦，何中臣，唐贵忠.浅析信息技术在医院人力资源管理中的应用及相关建议［J］.重庆医学，2011，40（20）：2468－2469.

［5］ 徐爽，安万新，梁晓华，等.采供血机构人力资源发展战略调查［J］.中国输血杂志，2010，23（S1）：S79.

［6］ 徐爽，刘青宁，安万新，等.采供血机构人力资源管理存在的问题及对策［J］.中国输血杂志，2011，24（3）：194－196.