陈启蓉，张心梅，李佳静，龙丽娜，胡 莹，李 瑛
(1.四川省江油市人民医院儿科 621700;2.四川省绵阳市安县第二人民医院儿科 622655)
护理绩效垂直管理模式在提高儿科护士满意度中的效果评价*
陈启蓉1，张心梅1，李佳静1，龙丽娜1，胡 莹1，李 瑛2
(1.四川省江油市人民医院儿科 621700;2.四川省绵阳市安县第二人民医院儿科 622655)
护理绩效垂直管理模式是从垂直管理和绩效管理的角度来定义的护理管理模式。通过实施护理垂直管理,构建以主管院长、护理部、科护士长、护士长为主线的垂直管理模式,是将护理人、财、物与责、权、利相统一的护理垂直管理体系,并形成外部横向与内部纵向的独立而不孤立的管理架构,可最大限度地调动护理人员的积极性,提高工作效率,有利于护理质量的监督与管理,促进护理学科建设和整体发展[1]。而护理绩效垂直管理模式是护理垂直管理模式的一个重要分支，是搞好护理管理工作的一个重要杠杆[2]。科学评价护理绩效对引导护理工作方向、解决管理难题、激发护理人员工作的积极性具有非常重要的意义[3]。自2010年卫生部提出在全国范围内开展“优质护理服务工程”以来，并提出要提高护士工作满意度的要求[4-5]。卫生部和国家中医药管理局组织制订了《医院实施优质护理服务工作标准(试行)》[6]，明确护理部能够对全院护士进行合理配置和调配，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大，风险较高，技术性强的岗位倾斜，体现多劳多得优劳优酬[6]。在不断升华的优质护理服务内涵中，“以患者为中心”是永恒的主题，而护士工作的满意度直接影响护士工作的积极性和工作效率，影响着优质护理的质量，只有护士满意度提高了，才能为患者提供更加优质的护理服务。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本院是一所三级乙等综合性医院，开放床位990张，设立26个临床护理单元，目前护士共486人。本研究对2011年1月至2013年12月尚未正式实施护理绩效垂直管理模式前(实施前)及2013年12月至2015年11月实施护理绩效垂直管理模式后(实施后)在岗的儿科护士进行满意度的问卷调查；实施前累计调查176人次，实施后累计调查202人次；并对其数据进行统计、分析。同时对儿科护士的流失率也进行了统计、分析。
1.2 方法
1.2.1 研究方法 采用调查研究法，根据医院护理部的绩效垂直分配方案，参照黄霜霞等[7]的护士满意度评分表结合医院的实际情况加以修改，制定护士满意度调查表。设置权重：完全不同意为1分，不同意为2分；不确定为3分；同意为4分；完全同意为5分，总分越高，满意度就越高。总分换算成百分比，满意度=实际得分/总分(70分)×100%。每季度向全科护士(不包括护士长)发放满意度调查表(实施前累计有效调查176人次，实施后累计有效调查202人次)，并对护士的总体满意度和护士满意度表中的各维度权重累计分值进行分析。
1.2.2 绩效分配方式
1.2.2.1 分配办法 护理绩效分配分两部分：护理单元、科内护理人员绩效分配。护理单元绩效分配根据各单元的科室绩效+护理绩效进行分配；科内护理人员绩效分配是根据个人层级、岗位、考勤、工作质量、工作量及患者满意度等因素发放。
1.2.2.2 分配细则(护理单元绩效分配) 护理单元绩效=科内效益(60%)+护理绩效(40%)；护理绩效=护理风险系数(40%)+护理单元择科意愿系数(20%)+护理工作质量(40%)；根据各科护理工作风险大小、技术难度、工作强度制定各护理单元的系数。分6个档次，每档系数差为0.1。通过对全院护理人员进行择科意愿问卷调查，将调查结果进行统计、分析,并函询专家而制定(择科意愿系数档次，分8个档次，每档系数差为0.07。夜班费同时也兼顾风险大小、技术难度、工作强度及择科意愿，分为5个档，每档差值为20元(表1)。
1.3 统计学处理 采用统计软件SPSS18.0对数据进行统计分析，采用u检验和χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2 结 果
2.1 总体满意度 护理部绩效垂直管理实施前护士总体满意度为 67.8%，实施后护士总体满意度为88.9%，较实施前有了很大提高，差异有统计学意义(χ2=24.86，P<0.05)。
2.2 护士满意度 护理部绩效垂直管理实施后护士满意度各维度也不同程度地得到了提升(表2)。
表1 护理绩效分配系数
表2 实施前后护士满意度各维度比较(权重累计分值)
3 讨 论
3.1 护士工作满意度明显提高 本研究结果显示，实施后护士的满意度由67.8%提高至88.9%，差异有统计学意义(P<0.05)。由表2可见，对调查表中的14项内容在模式实施前后进行统计学分析，除2和6项外，其他差异均有统计学意义(P<0.05)。调查显示实施前后在第5、14、8、4项和第1项改善较显着，这几项内容中主要集中在绩效分配和权益保护问题上。数据显示实施前，护士对夜班费最不满意，而实施后护理人员对夜班费的满意度差异性较大；其次就是护士“自身的合法权益得到很好的保护”差异性大。夜班费的提高、自身合法权益得到保护、绩效计算方法的满意以及护士对目前绩效、工资的满意度等的全面提高均体现了护士满意度的提升。由此可见，护理部绩效垂直管理模式不但体现了护理风险大小、技术难度、工作强度及择科意愿，而且做到了人尽其才，才尽其能，激发了护士的潜能，改变了护士懒散的工作态度，帮助护士进行自我价值的实现，有效缓解了职业倦怠，最终提高了护士工作的满意度[8]。
3.2 护理绩效垂直管理提高了护理人员工作积极性 本研究结果显示，模式实施前后护理人员积极性的相关项目第3、7、11、12项差异均有统计学意义(P<0.05)。主要体现在同事间愉悦相处、工作上相互协作及给予更多的时间愿意为患者提供更加优质的服务方面，说明护理绩效垂直管理模式的有效实施，提高了儿科护士的夜班费、绩效等，体现了风险大小和技术难度，使儿科护士充分认识到护理服务自身的价值和社会价值，正向刺激他们的积极性、创造性和主观能动性，促使护理团队稳定、高效、可靠、有序发展。绩效考核通过正面激励的方法，辅以适当负强化，以规范护士的行为，增强护士的责任意识和绩效意识，促进了护理人员对自身价值的认识，使护理人员从思想上得到升华，直接通过患者满意度的增高而得到护士对自我的肯定，又反馈性地提高了护理人员工作的积极性。
3.3 护士流失率明显降低 儿科医疗纠纷较多(资料显示2014年全国医疗纠纷11.5万起)，而儿科的医疗纠纷占了医疗纠纷很大的份额，导致了绝大部分护士不意愿选择在儿科工作或是在儿科工作一段时间后就要求调往其他科室或者选择离职；再者健康的护理工作环境能吸引更多护理人才，提高整个护理队伍的稳定性，进一步提升护理质量[9-11]，而儿科环境嘈杂，护士工作量大，且服务对象为小儿，穿刺技术要求较高，使得护士身心负担较重，加之医院往往对儿科重视不足，护士深造、进修机会少，呈现高付出，低获得现状。有研究表明，儿科门诊护士近1年的离职意愿为47.3%，明显高于其他护理人员[12]。2011年12月至2013年11月本科护士共29人，其中2人调往其他科室，2人离职，流失率为10.5%；自2013年12月至2015年11月实行护理部绩效垂直管理以来，由于绩效模式明显的向儿科倾斜，儿科护士的收入由以前的全院倒数一、二名，升至全院护士的中等水平，工作量非常饱和的时候可以达到中上水平，有效激励了儿科护士的积极性，实现了自我价值。在此期间儿科共有护理人员34人，护理部因工作需要和本人申请调往他科1人，流失率为1.47%。可见，护理绩效垂直管理是对儿科护士的工作能力的高度认可，是儿科护士更深层次的一种自我实现的体现方式，稳定了儿科护理队伍，降低了儿科护士的流失率。
3.4 提升了优质护理之延伸护理质量 本研究显示，护理部绩效垂直管理模式下，责任护士能主动对自己所管的患儿出院后进行电话随访、家庭访视等，其覆盖率由实施前的80.2%上升至实施后的90.8%，实施前后差异有统计学意义。服务内容也由以前的单纯电话随访患儿住院时的病情拓展至患儿的喂养、护理以及其他疾病的护理等。对于个别特殊患儿(如32周以内的早产儿，肾病患儿、血液病患儿等)责任护士根据病情、预后及健康教育掌握程度，会选择性地进行家庭访视，虽然访视率仅为2%左右，但比起实施前未进行家庭访视有很大的改进，有效地改善了医患关系，提升了延伸护理质量。
综上所述，不管是在医院等级评审中，还是在实际工作中，护理部绩效垂直管理都有其积极的意义，特别体现在护士满意度的提升、积极性的提高，流失率的降低及优质护理内涵的拓展方面。但基于不同医院的实际情况，更为完善、科学的管理方案仍然有待积极地探索。
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10.3969/j.issn.1671-8348.2016.34.043
四川省江油市科技局科研课题(2014-23)。 作者简介：陈启蓉(1978-)，主管护师，本科，主要从事儿科临床护理、护理管理、新生儿医院感染的研究。
R748.4
C
1671-8348(2016)34-4879-03
2016-05-20
2016-08-18)
