欧阳琰
摘要：实施教师职务聘任制是高校教师队伍建设的一项重要举措，本文通过对进一步深化实施教师职务聘任制的必要性的认识，提出了当前教师职务聘任制中存在的一些问题，并结合这些问题提出了自己的一些思考。
关键词：高校教师职务聘任制思考
从1986年我国首次提出推行专业技术职务聘任制，到1992年以来随着《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法律的颁布，开始逐渐通过立法的形式规定进行全员聘任制的试点工作，再到如今我国高校推行教师职务聘任制已经走过20多个年头了。这期间我们取得了一些成果，如较好地配置了人力资源，调动了教师的工作积极性，但与此同时仍然存在一些亟待解决的问题，如评价体系不健全、聘任制管理中忽视学科特点等。当前，我国正致力于建设创新型国家，实现从人力资源大国向人力资源强国的转变，这就需要培养大量的创新型人才，而创新型人才的涌现关键在教师，所以进一步深化教师聘任制改革，更好地促进教师队伍建设。同样也是我国新的国家发展战略对教师队伍建设提出的新的要求。
一、对我国高校进一步深化推行教师职务聘任制必要性的认识
(一)深化推行教师职务聘任制是加快高等学校教师队伍建设和学科建设的关键环节。
进一步深化推行教师聘任制就是要在以往改革的基础上形成更加良性的用人机制和竞争环境，使高校教师能够在“能进能出，能升能走”的新的机制下合理地在高校师资竞争市场上流动。只有这样才能够使教师队伍建设无论是在年龄结构还是学历结构上都达到最优化。同时也只有在教师队伍结构合理化的情况下，才能科学有效地建设好我们的学科。由此可见，职务聘任制的推行、高校教师队伍建设和高校学科建设三者之间是一环扣一环的，而其中职务聘任制的推行又是这三者之间的关键一环。
(二)深化推行教师职务聘任制能有效促进教学科研水平提高。
深化推行教师职务聘任制就是要在合约管理的基础上，建立严格的考核制度，形成不仅重视聘前考核，更关注聘后考核。聘后按照客观、公正、科学的原则，对教师进行思想政治、科研水平、教学质量和社会服务等方面的综合评估和考察，以此作为续聘、缓聘、解聘、增资、晋级、奖惩的有效依据，从而对教师形成有效的激励作用。这样就可以避免过去在“重评轻聘”的机制下，教师在评完之后就松懈下来。进而严重地影响教学科研水平的提高。由此，我们可以认识到深化推行教师职务聘任制在促进教学科研水平方面所起到的积极作用。
(三)深化推行教师职务聘任制事关高等教育事业的改革与发展的各个方面。
推行教师职务聘任制改革是高校内部管理体制改革中的人事制度改革的一个方面，同时也是人事制度改革的重点和关键。教师职务聘任制改革和人事制度改革中的分配制度改革等都有密切的关系，且相互影响。进一步深化推行教师职务聘任制改革的最终目的是建设一支高水平的教师队伍和管理队伍。这将影响我国高等教育质量的发展等各个方面。所以，进一步深化推行教师职务聘任制事关高等教育事业的改革与发展的各个方面。
二、当前我国在推行教师职务聘任制过程中存在的问题
(一)当前推行的聘任制实际上还是校内聘任制。
目前高校在激烈的国际高等教育竞争中，非常希望广纳社会贤才，但是受多种因素的影响，竞聘者多为本校教师，这样学校的选择范围主要还是局限在本校。主要表现在以下几个方面：一是高校教师队伍中“近亲繁殖”的现象依然普遍存在。很多高校在招聘教师的时候，往往会优先考虑本校的毕业生。这种做法带来的负面影响是学校缺乏创新，同时容易导致高校内论资排辈；二是高校在遴选人才的程序上不够规范，未能公开透明。遴选人才过程的随意性很大，就不可避免地存在暗箱操作的问题，不能遵循公平、公正、公开的原则，这是导致校内聘任制的原因之一。同时在最后决定录用谁的问题上，目前的权利还主要在行政人员身上，导致他们不能很好地以学术评价的标准选拔人才，容易受主观感情的影响，这也是导致形成校内聘任制的另一个原因；三是高校没有足够的资源进行择优聘任，缺少竞争，自然会影响质量。在“只能进不能出，只能升不能走”的体制下，教师缺乏足够的压力，水平低的走不了，水平高的进不来。水平低的混日子，水平高的缺乏积极性。长此以往。职务聘任制也就流于形式，成为校内聘任制。
(二)在推行聘任制的过程中没有形成良好的业绩考核评价机制。
当前，建立在现行教师职务聘任制基础之上的教师评价机制很不完善。其主要表现在以下几个方面：一是从宏观方面来讲，不同类型的高校没有形成符合自身特色的教师考核评价机制。不同类型的高校都承担着教学、人才培养和社会服务的职能，教师应该在这些方面都发挥自己的作用。但就目前来说，我国高校类型大致可分为教学型、教学科研型和研究型大学，研究型大学重视对教师的学术评价无可非议，但是教学型大学也把教师的评价过多地关注在科研学术上，忽略了教师工作的基本规律，在考核教师的科研情况时盲目追求高质量、高目标。制定出的考核标准并不符合教师工作的实际情况，导致教师重科研轻教学，严重影响教学的质量。二是从微观方面来讲，首先是没有形成统一的评价理念，导致在评价过程中或者过分注重管理目标，忽视教师个体的特殊性和主观能动性，或者片面理解以人为本，不能对教师业绩进行有效管理。其次是评价内容具有局限性，注重对教学、科研和人才培养业绩的定量考核，缺乏对教师综合素质的定性分析。最后是评价标准单一，过于强调教学、科研成果的数量，不重视甚至忽视质量，导致评价导向偏差，重科研业绩，轻教学成果。因此，在目前的这种评价体系下，学术必然为个人利益所驱动，丧失其独立性、创新性和前瞻性。现在的教师职务聘任制对教师不思进取、不认真履行职责的现象缺乏刚性的约束机制，能上能下、灵活开放的用人机制并没有真正建立起来，人才在校内外无法合理流动。
(三)在推行聘任制的过程中没有将聘任和培养有效的结合起来。
高校推行教师职务聘任制就是要很好地把握住教师的人口标准，使得进入高校的教师无论在学术上还是在教学上都很优秀。这样能保证师资队伍建设的合理性。同时通过聘后考核来督促教师，但是往往忽视了教师聘后的培养问题。教师参加学术交流活动的机会不是很多，尤其是刚刚进入大学的青年教师，外出进修的机会比较少。这些情况的存在足以说明高校在对教师进行聘任后管理上的漏洞。与聘任相配套的考核机制目的应该是发现问题后，及时地解决问题，最终发展教师，从而达到培养教师的目的。而现实情况是聘任和教师的培养脱节了，这样便不利于教师的长远发展。
三、对当前我国推行教师聘任制的一些思考
(一)逐步由校内聘任制过渡到校外聘任制，实现教
师招聘的公开化。
发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才。其聘任过程，尤其是对教授的聘任极具公开性。今后我国高校也可以利用专业报刊、杂志、互联网等渠道刊登招聘广告，面向社会、甚至全世界招聘人才。同时在招聘广告中说明各种岗位明确的岗位职责、任职要求和选择标准，明确职务工资和相应的待遇，尽可能地向应聘者公开各岗位任职应享受的权利和承担的义务。同时在招聘过程中为了体现公平、公正、公开原则。防止受本校学阀帮派意识或其他人情因素的影响而降低教师招聘中的公开性，我国高校也应尽量避免应届毕业生直接在本校应聘。同时教授也最好从校外录用。
(二)建立良好的业绩考核评价体系，良好的业绩考核评价体系是我国聘任制改革顺利进行的有效保障。
事实上，业绩考核评价不仅包括聘前考核评价，还包括聘后的考核评价，聘前的业绩考核标准决定我们能否招到有真才实学的人才，聘后的业绩考核标准决定所聘人才能否在学校的教学、科研和社会服务方面发挥应有的作用，从而为学校的发展和建设添砖加瓦。要建立良好的业绩考核评价体系。笔者认为应该从以下几个方面努力：首先是不同类型的高校应该建立起符合自身特色的教师考核评价标准。研究型大学的任务主要是进行科学研究和培养创新型人才，那幺在制定教师考核评价标准时就应该更多地关注教师的科研水平和启发学生的创新能力，这一点我们从北大的教师人事制度改革对教师的考核评价标准中也能深深体会到。作为一个讲师。如果你没有学术能力和开发学生创新能力的潜质，即使你课上得很好，在学生中也很受欢迎。那幺也会遭到被解聘的危险。但是这一套在研究型大学建立的教师考核评价标准不能被我们其他类型的高校完全照搬照用。这当然也不是说其他类型的高校在评价教师时就不重视其学术能力，事实上根据欧内思特·博耶的理论，高校教师的学术工作可分为四种不同的学术类型，即发现的学术、综合的学术、运用的学术和教学的学术。所以作为教学型的大学在对教师进行评价时应该更多地关注其教学的学术能力，当然也要重视其他的学术能力，并将其共同作为对其学术水平的评价标准。据此，教学科研型的大学就应该从学术的四个方面进行综合考虑，以此定夺对教师学术水平的评价。还要在具体制定评价标准是有统一明确的评价理念，关注教师个体的特殊性，为教师从事原创性研究和重大科研项目研究创造良好的条件。鼓励教师积极合作，从事长期的基础研高精尖的开拓性研究。在评价内容方面应该更多地关注教师的综合能力的评价，建立起能够很好地评价教师综合能力的评价指标。
(三)把教师聘任制的实施和教师聘后培养结合起来。
教师聘任制的有效实施能够形成教师人才队伍的合理流动。但是我们也要明白教师队伍的稳定性对一个学校的发展同样具有重要的作用。我们倡导的教师人才的流动应该是合理的流动，应该是在稳定性基础上的流动。所以，我们在把握好教师入口问题的同时，也要加强聘后教师的培养问题。高校教师应该有比较多的机会参加国内外的学术交流活动，青年教师应该在老教师的引荐下多参加学术交流活动，提高自己的学术水平。同时高校应该不定期地安排教师进修，例如可以鼓励教师在不同的学校做访问学者，让教师感受一下其它学校的学术氛围。我们也可以按照我国国情制定教授的学术休假制度。让教授能有比较充裕的时间进行一些基础性的研究。
