张晓东
摘 要：为了能够推动高校教育事业发展，向社会输送更多的优秀人才，加强高校人力资源管理是非常有必要的。文章从注重通过培训支持高校教师职业发展、积极有效地完善绩效考核评价机制、注重在高校内部创建和谐的工作环境、稳步提升高校教师薪酬待遇等方面，对高校人力资源管理激励机制的构建进行相关研究。
关键词：高校；人力资源管理；激励机制；构建
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2018）10-0008-01
目前，我国高校的部分人力资源管理者无论在管理方法还是在管理思想上仍难以摆脱传统人力资源管理的桎梏，导致实际管理水平较低，管理效率也不尽如人意。人力资源是高校教育资源中的重要资源，人力资源管理激励机制的有效构建有助于促进高校人力资源管理效率的提升，对高校教育教学质量的提高、科研水平的提高、人才培养质量的提高具有重要的促进作用。本文从以下四个方面对高校人力资源管理激励机制的构建进行相关研究。
一、注重通过培训支持高校教师职业发展
对高校教师而言，知识的渴求没有止境。因此，高校人力资源管理者要详细了解教师的个性化学习需求，在此基础上积极为教师提供各种学习与成长的机会。在此过程中，要有的放矢地构建高校教师培训机制，给高校教师提供更多的深造机会。研究表明，培训不仅能够有效促进高校教师知识结构、体系的更新，帮助他们了解更多的学科前沿知识，还能够在一定程度上促进高校教师教学水平及科研能力的提升，有效地满足高校教师对专业知识的各种需求。教师个体需求之间存在着差异，因此，高校人力资源管理者在组织培训时也应区别对待。比如，高校有些教师希望在科研水平上有所提升，管理者应尽可能安排这部分教师参与科研类培训；有些教师希望在教学水平上有所提升，管理者应尽可能安排这部分教师参与教学类培训。在系统的教师培训体系影响下，高校教师的职业发展会获得理想的成效。
二、积极有效地完善绩效考核评价机制
学术界普遍认为，有效激励机制的构建需要科学完善的绩效考核评价制度予以支撑。科学完善的绩效考核评价机制，能够有效激励教师不断增强教学能力，提高课堂教学效果。因此，高校必须在绩效考核评价制度的设计与建立方面多下功夫。目前，很多高校的绩效考核评价机制采用一刀切的传统模式，殊不知教师个体之间是存在差异的。高校需要根据教师的不同工作岗位、学科特点等，有针对性地制定绩效考核评价制度，注重定量评价与定性评价有机结合、过程性评价和结果性评价有机结合。在对高校教师进行结果性绩效考核评价时，管理者可以采用360度绩效考核方法，即将绩效考核的主体定为教师本人、同事、领导、学生及学生家长等。这样的绩效考核评价方式更加客观，也更容易让教师信服，从而有效激励教师不断进步。
三、注重在高校内部创建和谐的工作环境
教师的成长是教师个体与环境相互作用的结果，良好的环境可以激发教师的内驱力和创造力，使教师健康发展。在高校内部创建和谐的工作环境，有利于更好地激励教师成长。在研究过程中发现，部分教师由于所处的工作环境并不和谐，人际关系紧张，最终选择了离职。此种情况，也使高校白白失去很多优秀教师，对高校教育教学质量的提升极为不利。因此，高校必须注重创建和谐的工作环境，营造良好的人文氛围。比如，可以定期或不定期召开全校教师大会，会议期间应通过案例举隅的方式让教师充分了解与人和谐相处的好处。除此之外，管理者还可以鼓励教师针对“如何创建和谐的工作环境”进行积极的讨论，献计献策。同时，高校还可以专门印发关于“如何创建和谐的工作环境”的小册子，将其发放给学校的每一位教师，让他们对其进行系统的学习。当教师之间产生矛盾时，高校人力资源管理者应该积极介入，帮助教师有效地化解矛盾。只要从多方面入手，措施得当，那幺在高校内部创建和谐的工作环境就不再是难事。
四、稳步提升高校教师薪酬待遇
部分教师之所以对所在高校不满意，主要是因为所在高校薪酬待遇不理想。因此，构建人力资源管理激励机制时，高校还要注重提高教师的薪酬待遇。除了积极争取国家和地方政府的各种财政补助资金以外，高校还可以积极利用自身的各项资源优势开办校办企业，进而将校办企业获得的收入部分用于提升高校教师的薪酬待遇。在科研和教育教学方面具有突出贡献的教师，高校应该相应地给予一定的物质或精神奖励。众所周知，高校青年教师群体是一个不太稳定的群体，他们在工作、学习和生活上承受着很大的压力。为了稳定青年教师群体，激励他们不断进步，高校要对青年教师群体给予更多的关注和关心，不断提升青年教师的薪酬待遇。
五、结束语
总而言之，在高校人力资源管理过程中，有效激励机制的构建极为重要。因此，高校应在激励机制的构建方面多进行探索与研究。要不断总结与反思，总结激励机制构建过程中的有益经验，反思激励机制构建过程中存在的不足。只要切实做好上述几点，高校人力资源管理过程中的激励机制构建就会更加顺利。
参考文献：
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