周治丽 姬五胜 杨桂芝 李敏 郑桐 程君 王玥 秀丽
[摘 要]教学工作是大学的中心工作，教学水平的高低直接影响到大学生的培养质量。随着高校的扩招，教师教学任务加重、上岗培训时间缩短，高校部分教师的教学积极性受挫，这在二本院校尤为突出。从二本院校教师职场地位、职业价值和尊重需求、自我实现需求等方面对二本院校教师教学积极性不高的原因进行分析，从而提出提高二本院校教师教学积极性的对策。
[关键词]二本院校教师 教学积极性 问题 对策
[中图分类号] G645.1[文献标识码] A[文章编号] 2095-3437（2015）12-0023-03
众所周知，一流的师资队伍是建设高水平大学的主体力量。教师在高校人才培养中发挥着至关重要的作用。当前，高校以量化手段为主要考核方式，科学研究成了大学教师评价的刚性指标，并直接决定教师的职称晋升，而教学工作被严重忽视。在这种背景下，高等院校部分教师思想不稳定，加上工作压力和生活压力的加大，对所承担的教学任务有应付倾向：只顾上课，不管效果，更不关心学生的全方位的发展和成长。这种现象在普通二本院校表现得尤为突出。教师的教学积极性是指教师在教学活动中所表现出来的教学认同、教学激情、教学兴趣以及与之相适应的行为方式。[1]本文就二本院校教师教学积极性不高的种种表现进行了成因分析，并就如何提高二本院校教师教学积极性给出了相应的对策。
一、二本院校教师教学积极性不高的表现
通过对部分二本院校教师关于教学积极性问题的问卷调查，经过对比、分析，二本院校教师教学积极性不高的表现如下。
1.教师更多关注工作量（课时量）是否完成，对课堂教学过程和总体课程质量关注度不够。2.教师在科研上投入时间较多，在教研上投入时间较少。3.教师对上课的形式关注较多（主要是应对督导、检查），而对上课的质量关注较少。4.教师讲课热情不高，课堂气氛活跃度不够，对如何提高学生学习能力和学习效率的关注度不够。5.教师为授课而授课，对主讲课程在专业教学课程体系中的地位和作用考虑不够，对主讲课程的教学目标认识不够，对学生学习完该课程在知识和能力提升上的认识远远不够。6.教师在教学过程中的顾虑较多，担心学生评教不好会带来负面影响，不能放开手脚开展教学;有些教师对学生管理不严，甚至有迁就学生的现象发生。7.教师对教学管理过程中的各种表格都能认真完成填写，但对表格约定要实现的过程及内容不重视，“消极”执行甚至不执行。8.在毕业设计、专业设计等环节，部分教师对学生管理不严、指导不力，致使学生不能认真完成设计，甚至有学生找“枪手”做设计。
二、二本院校教师教学积极性不高的成因分析
马斯洛需求层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现等五类。[2]当生理需求、安全需求、社交需求等低层次的需求得到满足之后，人们需要更高层次的需求。教师作为高校教育教学工作的主导者，更注重精神生活的追求：“尊重”是他们的基本精神需求，“自我实现”是他们终身的精神追求。
教学是高校教师最具本质特征的职业活动。高校教师的“尊重”需求包括对以下事物的追求。1.“被他人尊重”，即被学校职工和学生尊重。要获得学校职工尊重，首先教师在学校的主体地位要高;其次，一线教师的收入要高于同级管理人员，这恰好也能满足“生理需求”和“安全需求”层面的更高追求。要获得学生尊重，首先是教师在教学方面的努力和贡献能够得到学校的高度认可;其次，在平时成绩的考评中教师要有更多的“话语权”，从制度上“迫使”学生愿意和教师在教学中形成互动，使教师的教学威信更加稳固，教书育人的成就感、价值认同感更强。2.“成就”与“信心”。如果教师在职工中的地位优越，且在教学中的贡献能被师生认可，他的“成就感”就会提升，也会坚定教师的职业“信心”，使教师能自始至终、义无反顾地投入各项教学活动。“尊重”需要得到满足，能使高校教师对自己充满信心，对学生满腔热情，能体验到自己对传道授业、教书育人的价值。
当高校教师的“尊重”需求被基本满足后，“自我实现”的需求将会变成他们更高层次的追求，也是终身追求，这种追求甚至会演化成“自我超越”。“自我实现”是人的最高层次的需要，当工作条件、工作环境令人十分满意的时候，个人的能力将得到最大限度的发挥，能自觉并尽最大努力克服工作中的困难。如果一位教师把高等教育事业作为自己的终生理想，能高质量完成教育教学工作、在教学研究上有所建树、培养一大批德才兼备的学生，这将会使他们身心愉悦，名符其实的“教学名师”将是他们期望成为的榜样，也是他们毕生的追求。
根据当前二本高校教学管理、教育教学的实际，利用马斯洛需求层次理论，对二本院校教师教学积极性不高的成因分析如下。
1.在全体教职工当中，教师地位的优越性不明显，教师通过教学努力获得的价值认同得不到明显体现，导致大部分教师教学热情不高、教学兴趣不浓。
2.在目前二本院校的薪酬制度中，要求教师必须完成一定的课时量，且课时量偏高，讲课“好”与“不好”在薪酬制度中很难得到体现。对一部分教师而言，在教学中更多关注的是教学量是否完成，所以对所讲授课程在教学体系中的地位和作用考虑不够，对主讲课程的教学目标认识不够，对学生学习完该课程在知识和能力上的提升认识不够。
3.在教师绩效考核制度中，通过科学研究能实现的渠道较多，通过教学研究能实现的渠道较少且不易实现（教学研究项目、教学奖励偏少），导致教师在科学研究上投入时间较多，在教学研究上投入时间较少。
4.在当前二本院校的教学管理制度中，教学督导关注的仅仅是教学过程的一个节点（比如一堂课），而很少关注整个教学过程。所以教师对整体教学过程的重视不够。教学检查往往以检查材料和表格为主，所以教师在一定程度上不会在实际教学过程及相互听课等环节上倾注更多精力。
5.由于课时较紧、学生接受能力差、大班授课学生数量多的缘故，教师在课堂上往往只顾讲授课程内容，对如何提高学生学习能力和学习效率的关注度不够。
6.受学生素质及学风的制约和学生评教单一性的影响，学生评教的真实性和公正性受到质疑。但学生评教的结果往往会影响到教师绩效工资、职称晋升等，所以导致教师在一定程度上对学生不敢放手管理，甚至迁就学生。
7.相比同级别的管理人员，教师通过教研、科研获得同等薪酬付出的努力要更多，这也使得教师不愿意在教学上投入更多时间，甚至有“吃老本”等应付教学的现象。
8.教学管理及督导制度松散，致使教师在毕业设计、专业设计中放松对学生的要求，存在学生应付或找“枪手”做设计的现象。
三、提高二本院校教师教学积极性的应对策略
（一）提高教师的主体地位，提升教师的职业自豪感，调动教师工作的积极性
1.尽可能减轻高校“行政化”的倾向，让教师从各种渠道参与学校的规划、发展，凸显教师地位的优越性。
目前，大部分高等院校在学校发展、绩效改革等重要问题中也征求了一些知名学者和各阶层代表的意见，在二级学院也通过开展教代会等形式来认真讨论。但是，能够参与其中的仍然是一小部分教师，广大教师的参与权和知情权未能得到充分满足。同时，二本高校教学、学术组织仍然有行政化倾向，普通教师在这些组织中所占比例仍然偏少。二本院校应成立以品学兼优的教授、教学科研新秀等为主要组成人员的学术委员会，将学术事务交由学校学术委员会去管理，使学校在教学科研评价标准制定、学科专业建设规划、专业设置调整、专业技术职务评审、学术成果评定等方面更能体现教授的意志。[3]对于学校发展的战略规划、管理制度调整等重要问题应该有选择地通过校园网、办公网向广大教师公开相关信息，充分征求广大教师的意见，调动广大教师参与学校发展的积极性。
2.教学管理部门要“淡化”管理功能，强化服务意识，优化服务流程，提升服务水平。教学的硬件环境要能满足教学需求，软件环境要使管理更人性化。教学的软硬件环境应使教师在教学过程中无后顾之忧。满意的教学服务会点燃知识分子“知恩图报”的朴素道德精神，使教师更加忘我地投身教学工作。
3.在薪酬制度中，针对教师的奖励绩效要能体现教师工作的优越性，即完成相应的工作量就能拿到较高的奖励工资，从制度上保障教师的优越地位。
4.营造重视教学和尊重教师的人文环境。切实加大对教学优秀人员的宣传力度，在学校内部形成一种尊重教师、推崇教学的良好风气，为教师提供一个实现自我发展的良好环境。
（二）优化教学管理制度，强化质量意识，使实干真教的教师能得到充分认可，提高教师职业的价值认同，释放教师教学热情，使他们能潜心研究教学，不断提高教学技能，从而提升高校的整体教学质量
1.优化管理服务流程，强化教学在高校管理中的主导地位，将教学业绩与科研成果同等对待，提高教师的教学价值认同，提升教师教学积极性。
在职称晋升、岗位聘任中，创新评价制度、管理制度，把教学质量、教学业绩与科研成果、科研经费等同考虑，将教学成果奖与科技成果奖同样对待，教研论文与科研论文同样对待，教研项目与科研项目同样对待，教材与专着同样对待。[1]增加教学在教师聘用、晋升、岗位津贴决策中的权重，设置一定教学工作量和教学成果作为职务晋升、岗位聘任的必要条件，使教学态度好、教学质量高、任劳任怨、兢兢业业埋头教学工作的教师能够与科研成果突出教师获得同等待遇，提升教师教学工作的积极性。
2.创新人才管理机制，推行“教学带头人”制度，增加诸如“教学名师奖”等评选工作，满足教师精神方面的要求。
推行“教学带头人”、“教学名师奖”等制度，是在高校重科研、轻教学的大环境下的一种制度创新，旨在激励那些长期从事本科基础教学，能够主动承担课程教学改革和课程建设并获得标志性成果，在教学内容研究、教学方法改革等方面起到带头示范作用的一线教师的教学工作积极性。尤其是在教学项目、教学奖励偏少的情况下，这更能体现对教学工作的重视、对教学人才的尊重。这些措施能够进一步激发教师对教学工作的热情。
3.建立公平、公正、科学、及时的教学工作业绩评价制度和奖惩制度，引导和激励教师投身教学改革、提高教学质量。
制定公正、客观的教学评价和奖惩制度，奖罚分明，使政策制度产生良好的公信力和执行力。二本院校应对教学质量评估中反映良好的教师给予奖励;对评估不及格的教师给予一定的惩罚，并制订相应的督促措施。这样不仅能激励广大教师热爱教学工作，提高教学质量，使教学质量好、教学能力进步快的教师能及时发现并脱颖而出，更重要的是，使“装样子”、“走过场”等“应付”教学工作的“教学落后者”无处遁形，这对端正教风、刺激良好教风的形成无疑是一剂良药。学校应该建立这种严格制度的长效机制，使教师从事教学工作的热情、兴趣能得到最有效的调动、最长效的激励。
4.创造条件及时满足教师进修、研讨、交流的合理需要，提高教师教学技能，促进教学创新的自我实现。
教师的教学能力越强，在教学上就越容易取得成功，其本人也会越热爱教学工作。二本院校应制订出系统的鼓励教师进修的长期培训计划，使他们不断提高自身的教学水平和教研能力，激发他们的“成就”需要。同时，二本院校也应强化教师尤其是青年教师的岗前培训，着力培养教师掌握实用的教学方法与技术，提高其教学计划制订、教学过程实施等课程管理能力，克服重视理论、轻视实践，重视“教学内容”研究而轻视“教学技巧、教学效率”研究等教学中常见的问题。通过这些措施，不断提高教师（尤其是年青教师）的教学技能，提升他们的教学自信心，巩固他们的教学积极性。
5.加强学风教育，采用有效手段使学生手机不进课堂，培育学生尊重教师、热爱学习、热爱探索的优良学风，从服务对象上保障教学工作的积极性。
二本院校应加强学风教育，对不同年级、不同专业的学生开展学风教育、成才教育，并采取积极、切实可行的措施“杜绝”手机进课堂，使学生能将主要精力放在学习中来，形成尊师崇学的良好氛围。这样会降低教师的教学实施难度，使“教”与“学”实现良性互动，从另一个侧面保障教师教学工作的积极性。
6.在学生成绩评价中，增加平时成绩在总评成绩中的比重（达到30%-35%），降低考试对成绩评价的决定性地位;使学生在教学过程中愿意和教师交流，提高教师在教学中的“指导”地位。
如果平时成绩对学生课程总成绩的贡献不明显（例如平时成绩仅占20%），会使得学生会轻视课程学习中的平时表现（如不在乎课堂出勤、平时作业完成不自觉等），这样，教师与学生在教学过程中不能形成有效的互动，教师的指导地位和职业价值得不到充分体现，大部分教师的教学积极性不但得不到提升，反而会受挫。
上述这些制度和措施能从教学评价和奖励制度、教学环境、教学文化等方面对调动教师教学积极性发挥重要作用，实现二本院校教师对精神层面成就感满足的需求。积极、公正、科学、及时的教学评价制度，开放的教学奖励制度能保证教师热心教学、投身教学的“自我尊重”需求，这种良性的外界环境能激发教师投身教学教研的自觉性。当教师的“尊重”需求得到满足之后，“自我实现”需求将是他们的最高层次需求，其表现为对高教事业的忘我献身精神，这种精神层面的成就感可以使他们有效摆脱物质利益诱惑，实现人格升华。
诚然，在完善各种外部条件的同时，我们还应该做好高校教师的思想工作，加强教师的思想道德建设，提高广大教师从事教学、培养人才的责任感，使他们更加重视自我激励、自我发展。日前，四川大学评选出11名“卓越教学奖”获得者，其中特等奖奖金高达100万元。[4]重奖激励对于引导教师做好教学工作，无疑具有积极的作用。当教师十分重视自己身上敬业奉公、教书育人的光荣责任，当教师的主体地位得到大幅度提升，当教学管理制度和薪酬制度能充分保障高校教师职业自豪感和价值认同时，他们的教学积极性就能得到长久的激励、充分的调动，并能自觉地维护，二本院校教育事业将会得到长足的进步和发展。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 方国娟，陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].大学（学术版），2010（11）：21-26.
[2] 百度百科.马斯洛需求层次理论[EB / OL].http：//baike.baidu.com / subview / 690053 / 690053.htm，2014-10-27 / 2015-1-12.
[3] 胡航宇.西南大学将学术事务交给教授做[N].中国教育报，2014-10-13（3）.
[4] 姜朝晖.为重奖一线教师叫好[N].中国教育报，2014-12-30（2）.
[责任编辑：陈 明]
