[摘 要] 为提高高职院校教师工作满意度，在工作满意度现状调查结果和分析的基础上，提出完善人力资源系统、营造良好工作氛围、提升教师参与决策程度、优化工作环境四点建议，以期更加充分地调动教师的工作积极性，最大限度地发挥教师的主观能动性，实现学生、教师和学校共赢。
[关 键 词] 高职院校;教师工作满意度;提升策略
[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2020）50-0070-02
通过调查高职院校教师工作满意度状况，发现教师工作满意度受到政策与管理、工作回报、工作环境、职业规划与发展、社会支持、人口统计学等因素不同程度的影响。为不断提高教师工作满意度，打造和谐的学生、教师和学校之间的关系，在分析影响教师工作满意度因素的基础上，结合现实提出如下对策和建议。
一、加强顶层设计，完善人力资源支持系统
（一）优化考核体系，科学评价教师
科学有效的考核机制，是付出与回报挂钩的有效方法，是激励劳动者的有效手段，有利于形成良性的工作氛围。各学校应根据岗位类型和学校发展规划分别制定、优化考核体系，坚持需要什么就考什么的原则，关注实际结果和工作量。同时在绩效考核以及各项政策中，要明确教师的权利和义务，体现“多劳多得、按劳分配”的原则。考核过程要公开、公平、公正。及时根据考核结果，进行薪酬分配、职称晋升、职务调整、评优奖励。加强考核结果的反馈，以便更好地优化考核体系，激励教师。
（二）加强激励引导，优化分配体系
赫茨伯格双因素理论强调合理的激励因素必然会对满意度产生影响，亚当·斯密公平理论指出人们把自己的绝对收入和相对收入摆在同等的位置。为了提高教师满意度，需要科学建立考核办法和收入挂钩的激励机制，要体现奖罚分明，否则考核也就失去了意义。薪酬结构要根据激励和保健双因素进行调整。同时要统筹编内外人员的薪酬分配体系，尽可能实现“同工同酬”。优化专业技术岗位、管理岗位、其他专业技术岗位、工勤岗位、辅导员岗位之间的绩效差距，既体现学校向主体岗位倾斜，又能合理调动其他岗位的积极性，统筹推进各岗位间的和谐发展。重视非薪酬激励功能，为考核优秀的人员提供培训、境外研修等机会，也会对教师的满意度产生积极影响。
（三）强化岗职相配，合理配置人才
霍兰德人格-工作理论指出个体的性格、兴趣、气质、能力和爱好等人格特征与工作岗位的匹配程度决定员工的工作满意度。因此，高职院校应该根据需要，借助岗位设置，适时开通转岗渠道，实现专技、管理、其他专技、工勤之间的合理流动。完善岗位设置与岗位职责，做到以岗定人，而非因人设岗，尽可能做好岗职匹配。同时，要摒弃只要有岗位就需要学历、职称越高的观念，科学考虑岗位现实需求和要求，合理设置招聘条件。把合适的人放在合适的岗位上，有助于提高工作满意度。
（四）完善职称条件，实现评聘引导
职称评审是指挥棒。坚持以用为本导向，干什么，评什么，重能力，重水平，重实践。以职称评审权下放为契机，按照兼备专业理论知识和技能操作实践能力的要求，及时公布职称实施范围和对象，做好组建评委会机构、设置评审专家库、制定评审标准、自主开展评审、自主发文发证等各方面工作。合理设置各序列职称评审条件，突出师德为先，突出业绩能力，突出能力素质评价，同时科学平衡各序列条件难易，引导职称评审合理预期，让教师看到希望。优化评审流程，确保评审过程的公平公正。职称晋升了，教师的满意度自然也就提高了。
（五）重视情感激励，增加归属感受
根据马斯洛需求层次理论可知，在满足个人生理、安全需求后，情感、尊重和自我实现的需求明显增加，这就要求重视非经济性的薪酬激励，关注教师的情感需求以及尊重和自我实现的需求。
因此，要依据教师取得的工作业绩和成果，及时进行情感激励和精神奖励，如通过表扬、慰问、嘉奖、荣誉、关心教师及其家人等形式，使教师能够感觉到被尊重、被关心，这样教师也会感到精神愉悦，感到所做的工作被认可，从而提高对学校的归属感和工作满意度。这也是双因素理论中保健因素激励的重要体现。
（六）加强职业规划，突出生涯发展
根据教师专业能力素质和发展需求，科学制定职业生涯规划体系。定期与教师交谈，了解其兴趣、特点、专长，促使其不断提高自己的学历结构和工作水平，清醒地认识自己所处的职业发展阶段，可以采取一对一导师制，以老带新，教学相长，共同提高。可定期设定一些不同主题的交流会议，加强教师之间的联结。可以给新教师一定的展示自己的机会，让教学和行政系统有机会，也有好的心态去接纳和帮助新人。建立教师终身学习机制，促进自我价值实现。这就需要学校要建立科学的绩效考核机制，提供良好的条件支持教师成长。同时，加强学生素质的培养，因为高职学生进校时的分数不是太高，需要后期进行有效的素质拓展，学生优秀了，教师的满意度也就自动提高了。
二、开拓思路，丰富校园文化
校园文化是学校最核心的资产，包括文化、工作、道德氛围，这些作为学校的办学软实力，对教师的吸引力至关重要，它决定教师能够留得住、住得好，能否安心工作，对教师的凝聚力和创造力有着不可或缺的影响。因此，学校需要营造积极向上的校园文化，如对建筑物的命名、工业文化的创造等，增加人文气息。
工作和生活是相辅相成、缺一不可的。学校可定期举办一定的学术研讨交流会以及各种文体类活动，如春季、秋季运动会、趣味运动会等。只有这样，才能做到劳逸结合，促使教师工作愉悦，最大限度地发挥自己的工作积极性，增强归属感，有利于提高工作满意度。
三、公开民主，提高决策参与程度
要牢固树立教师参与治理学校的民主管理理念。教师参与决策的程度越高，参与面越广，对决策的信息支持也就越大，那么新政策的出台可以更加科学合理，从而保持学校的稳定。另外，教师本身参与决策的过程，也是自身不断了解学校、理解学校、熟悉学校的过程，在这个过程中，自身被尊重，可以增加对学校的归属感与责任感，并且可能成为新政策拥护和实践的支持力量。
同时，要合理规范管理者的权利和义务，努力做好政策制定过程的公开、透明、公正，并且受到监督。及时通过校务公开、信息公开、人事公开，提高教师参与程度，增添教师参与的公平感、参与度。
畅通多渠道沟通方式，如校长接待日、教代会、工会等渠道。方式可以采取从匿名到公开、从网络到现实、从集体到个人等，确保教师的有效诉求可以得到反映。营造民主与言论自由氛围，鼓励反映真实意见。对反映的问题要及时反馈，既要确保反映的渠道畅通，又要确保反馈的渠道畅通，这显然有利于各项工作的开展，有利于提升教师的满意度。
四、优化工作环境，加强人文关怀
配齐工作设备，优化工作环境。为适应信息化教学的需要，合理为教师配置笔记本电脑、激光笔、麦克风等教师个人教具。定期对固定资产进行升级和优化。例如，为朝南的教室、实训室和办公室配备遮光窗帘;对机房的计算机设备以及投影投屏设备进行定期的升级和维护，对教室的多媒体设备进行定期检查。
重视细节改变，增加人文关怀。每一个教室的教具，如粉笔、板擦、垃圾篓等定时进行添加，虽说是很小的改变，但也能为教师的教学工作节约很多的时间和精力。有条件的学校可以逐步为教室增添空调设备等，或者将现有的电风扇调整为覆盖全部的区域，使得教师在讲台上也能有电风扇。及时添置取暖器、饮水机、纸巾等，给教师提供一个良好的办公环境，使教师在办公室可以静下心来，批改作业，修改论文、学术讨论等，有利于将大家都团结到一起，产生更多的智慧与协作的能量，提高满意度。
五、认识自己，客观公正评价自己
正确悦纳自己，不过分苛求自己，不要给自己太大压力，同时也不要自暴自弃，要设立合理的目标。具体来说，一方面，教师要明确自己的角色。目前，高职院校的教师压力比较大，这就需要教师根据自己的知识水平，有效地组织好自己的工作，增长才干，加强与同事们的沟通交流，潜心教学研究。另一方面，在评价自己时要客观公正，避免妄自菲薄，也不要妄自尊大。有的教师看到高职院校在发展遇到困难时，就想方设法找各种理由离开学校，认不清高职院校的作用;有的教师考上博士毕业后立即离校，缺乏契约精神，这些都需要教师经常反思自己，客观地认清自己。
六、结语
提高教师满意度是一项长久的民生工程。影响满意度的因素是多种多样的，也相对比较复杂。有的受大、小环境的影响，有的受宏观、微观政策和管理的影响。各高职院校应从改善教师的工作满意度开始，从整体上把握，从细节处着手、本着“以人为本”的理念，结合学校办学实际，采取有效措施，提高教师的福利待遇，使教师的经济地位和社会地位达到平衡;持续完善收入分配机制，统筹兼顾不同序列教师之间的合理差距;建立“自下而上”“自上而下”的双向交流机制;科学设置过程和结果并重的考核机制;关注教师的心理健康;持续完善人力资源系统，不断营造良好的工作氛围，提升教师参与决策程度，优化工作环境，以期更加充分地调动教师的工作积极性，最大限度地发挥教师的主观能动性，实现学生、教师和学校共赢，从而促进教师工作满意度的提高。
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编辑 郑晓燕
①基金项目：2018年度江苏省教育厅高校哲学社会科学基金资助项目“高职院校教师工作满意度现状与影响因素研究”（课题编号：2018SJA1646）的阶段性研究成果。
作者简介：陈亮，男，研究生，就职于江苏电子信息职业学院人事处，副处长，助理研究员，研究方向：教育管理、人力资源管理。
