文/高子平

随着大数据时代的到来，人才的国际流动伴随着人才数据的国际流动。近年来，国际猎头和国际化的职业社交平台运用大数据等技术手段，获取了海量的国际人才数据，成为国际人才数据集聚与交易的主要载体。一方面，职业社交平台借助于全球网络空间大量吸纳国际会员，并对获得的海量人才数据进行结构化分析，仿效国际猎头开展猎聘业务；另一方面，国际猎头开始仿效职业社交平台，采用更为开放的人才信息集聚手段，形成了平台化的国际人才数据采集与动态跟踪机制。国际职业社交平台的猎头化，国际猎头的网络平台化，共同推动了国际人才大数据的形成，国际人才数据权问题随之产生。

简言之，国际人才数据权就是国际人才数据跨境流动所衍生的各种责权利关系。与传统意义上的人才统计工作不同，人才大数据的生成过程是高度个体化的，人才自身通过主动提交个人信息成为网络会员，相应地，网络平台在提供社交服务的同时，获得了大规模的个人信息。职业社交平台与个人之间进行动态的信息交互，政府部门却成了被动的第三方。但是，国际化的职业社交平台主要获得的是国外的人才数据，从政府管理层面来看，这涉及了国家的数据主权与信息安全问题；从人才个体层面来看，面对来自国外的网络平台（外资企业），面临如何确保个人权益的问题。

在新一轮信息科技革命背景下，西方国家已经改变了延揽国际人才的传统做法，顺应大数据技术的发展趋势，初步形成了政府引导、市场主导（职业化社交平台、国际猎头）、信息技术驱动的人才争夺模式，通过控制人才数据权，进而控制国际人才的流向与流量，掌握国际人才竞争的主动权。

高子平，上海社会科学院海外人才研究中心主任

首先，西方国家的政府部门正在调整战略，强调面向新技术和新经济整合国际人才资源。其中，美国的“大数据研究和发展倡议”（2012）和《联邦大数据研发战略计划》（2016）、法国的《数字化路线图》（2013）等都基本遵循了开放与保密并举、围绕经济科技发展需要开发人才数据的原则。

其次，越来越多的国际猎头（如FESCO Adecco、Manpower等）运用大数据技术手段，对已有的海量人才数据进行结构化分析，形成更为精准立体的用户画像，推动国际猎聘进入了在线招聘2.0时代。目前，全球知名的国际猎头均已进驻中国，并且普遍使用大数据技术进行大规模的人才资源信息采集和动态分析。相对而言，国际猎头在数据挖掘方面具有先天的资源优势和技术优势，但在信息采集与海量数据扩张方面却难以与职业社交平台相媲美。

再次，涌现了一大批国际化的大型职业社交平台。其中，LinkedIn在全球的会员数已经超过了5亿（包括3200多万的中国大陆会员），Edmodo（7861万）、Academia（5135万）、Github（2100万）、PubFacts（2000万）、Research Gate（1300万）等的正式会员均已超过1000万。其中，Academia和Research Gate属于全球最大的两个学术社交网络平台，相对于其他的职业社交平台而言，研究（发）型高端人才更为集中。形成海量会员数据之后，这些非营利的社交平台多数转变为了市场主体，甚至已经超过了国际猎头，成为国际人才信息的最主要的汇集与交易平台。尽管很多国际猎头也开始沿袭职业社交平台的信息采集与数据处理模式，但先天的企业属性决定了国际猎头必然会首先将人才数据作为单向度的商业机密，难以建成真正意义上的双向反馈、自动生成的动态信息系统。

从国别来看，美国占全球大型职业社交平台的45.45%，处于明显的领先位置。尽管中国的职业社交平台数量仅次于美国，但迄今没有一个源于中国本土的国际化职业社交平台，或者说，中国的职业社交平台基本上仅限于本土范围以内，并无国际影响力，也就谈不上拥有海量国际人才数据的问题。相反，美国、德国、加拿大三国在该领域的实力强劲。

国际人才数据霸权即将形成的今天，我国面临以下几个问题：第一，思想准备和理论准备不够， “为我所用”的实用主义倾向明显，没有真正意识到全球网络空间和虚拟手段对世界经济科技发展及国际人才流动的深刻影响，更没有意识到全球人才信息联动的总体趋势，尚未形成与人才强国战略目标相匹配的国际人才数据权意识及理念。第二，资金扶持与政策引导不够。相对于发达国家而言，北京、上海、深圳等一线城市在职业社交平台建设方面的起步不晚，但若邻网（www.wealink.com）放弃了社交平台路线，优士网（www.ushi.com）过于聚焦高端商务人士，其中的教训值得反思。尽管这些职业社交平台的先行者在经营层面存在各自的缺陷，但共同面临两个问题：一是在早期市场开发阶段，由于难以获得资金扶持，在远未获得海量数据的前提下，急于开展猎头业务，获得了有限的市场利润，却偏离了职业社交的方向，根本无暇顾及职业社交网络模式的探索；二是在走向国际市场、开展国际业务方面，政府引导不多，主要依靠企业自身进行摸索。自2014年以来，一些民营猎头转向拓展国际业务，同样面临着经验缺乏、国外形势不熟悉、政策引导不够等问题，以及在华国际猎头无情的市场挤压。第三，法律法规层面的关注不够。我国的《统计法》等均严格限制国（境）外组织、个人在中华人民共和国境内进行统计调查活动。比如，LinkedIn有效利用了我国在跨境数据流动和被遗忘权等领域的立法空白。LinkedIn对用户个人数据信息的处理政策明确规定：“我们可以在您所处国家/地区之外处理您的信息。”这就涉及了数据的跨境流动问题。LinkedIn曾经因此在俄罗斯遭到抵制。俄罗斯联邦通信监管局（Roskomnadzor）要求国内外企业从2015年9月开始，必须将所有俄罗斯用户的个人数据存储在该国境内。LinkedIn成为第一家因此与该部门爆发公开冲突的外国企业。2016年8月，俄罗斯法院作出对Roskomnadzor有利的裁决，认为LinkedIn存在两项违规行为：一是没有将俄罗斯用户数据存储在该国境内；二是处理了未在该网站上注册且没有签订用户协议的第三方的信息。我国尚未启动相关的立法工作。

把握国际人才流动的脉搏，绘制全球人才资源分布地图，是集聚天下英才的前提条件。这就需要在有效维护国际人才数据主权的基础上，立足全球构建人才信息获取机制，搭建人才信息处理平台。高度重视国际人才信息采集与处理工作，尽快形成总体工作框架；形成按步骤分阶段完成、按需持续推进的操作方案。根据我国新时期的工作部署和经济科技发展的阶段性需求，分别形成短、中、长期的工作蓝图，总体掌握全球人才的分布与流动状况，动态把握国际人才的流向与流量；拓展国际人才信息采集平台，形成全球人才信息处理系统。引导中国本土的猎头公司加快开拓国际人才市场；探索建设中国本土的国际职业社交平台，构建我国与国际人才资源之间的双向反馈系统和动态数据的自动生成系统；构建中国本土的国际人才大数据平台和云计算服务系统。发挥大数据的预测功能与评价功能，为国际人才资源配置提供依据，并借助于数据挖掘、人才画像、时间轴等方法和手段，瞄准最急需的顶尖级人才，为政府层面的重点跟踪与精准引智提供依据。