刘梓慧

“非学无以广才”，国内一些优秀大型企业非常重视培训，企业管理者无非是希望通过培训帮助员工提高能力、强化技能，在个人绩效得到改善的同时实现企业整体绩效的提升。然而在实践中，无论是企业管理者还是培训对象，对培训的作用始终半信半疑。原因在于，培训的效果并不像利润、产值那样，可以用数字直观、准确地表现出来。因此，“如何提高培训的有效性”就成为每一位培训管理者需要不断钻研的课题。

案例：点面结合，确保培训成效

一场有效的培训是怎样操作的？以笔者所在单位的职业操守培训为例：

该培训坚持“点与面”结合。点，即由各部门根据部门业务情况，每季度开展相关工作规章、制度、流程以及业务工作中需要注意的相关事项等方面的培训。部门内部职业操守教育培训，通常由部门内熟悉业务流程的员工或者部门负责人授课，提高培训的适用性与针对性。面，则由单位培训部门定期开展工作形势、法律法规、相关案例介绍等内容的全员教育培训。

讲师的水平直接影响授课效果。因此，单位邀请律师事务所的专业法律人员，为员工讲解法律法规，提高员工的法律意识，增强培训教学内容的专业性。课堂上，讲师依托小视频讲解、案例分析、课堂问答等方式，提高培训的趣味性和吸引力，避免照本宣科、枯燥乏味。

培训是一项长期任务，不能一蹴而就。因此，单位采取部门内部培训与单位全面培训结合的形式，每季度开展一次相关知识考核，检验培训效果及员工学习情况。考核过程设置奖惩措施，对成绩优异者给予奖励，对成绩不及格者予以处罚，如不得参与年度先进个人评选等。

除此之外，为提高员工对法律法规知识学习的热情，单位还不定期开展线上有奖知识问答活动，通过“问卷星”小程序设置考题，对获得优秀成绩的员工予以一定的物质奖励。根据员工考试成绩，培训部门适时调整下次的培训内容，让员工真正把知识学到心里。

人力资源培训常见“症候”

从上述案例可以看出，一场有效的培训需要有组织、有计划、有明确的目标、有严格的考核流程、有赏罚分明的激励措施。然而现阶段，不少企业在实施培训时错招频出，不仅起不到提升能力和绩效的作用，还劳民伤财徒增企业负担。这些错误动作包括但不限于：

●对培训的认识存在偏差

员工的知识结构、技术技能水平并不能因为几次培训而发生质的改变。所以，人力资源培训具有投入周期较长、回报不易量化等特点。有的企业管理者因此对培训颇有微词，认为员工培训既占用员工的劳动时间，影响工作，又要耗费人力、物力、财力去组织策划，其投入大于产出，难以带来额外的回报，对企业来说是“亏本的买卖”。有的管理者则认为，掌握技能、提升能力是员工自己的事情，员工应该自己进行智力投资，而且，如果公司在员工培训上投入太多，一旦员工离职，那幺公司前期投在培训上的时间、资金都“打了水漂”，对企业来说无疑是一笔巨大的损失。从员工层面来看，以往枯燥、单一的线下培训给他们带来了不好的体验，因此他们认为培训只是走形式，毫无意义且浪费时间；有的企业将培训安排在休息日，占用员工的私人时间，由此造成员工对公司培训的反感；有的员工受工作与生活压力的影响，不愿意花时间进行自我增值，甚至把培训视为一种负担。

●培训计划性不强

培训除了要有充足的时间和资金做保证，更重要的是加强对各环节的管理。开展培训前应该有目标、有计划、有组织，明确员工培训要达到怎样的目标、培训结束后要取得怎样的效果。但在实践中，部分企业组织培训相当随意：有的是因为管理者的一时兴起，有的是因为员工对某些主题感兴趣，有的是因为企业阶段性发展需要。培训目的不明确直接导致培训的针对性、有效性大打折扣。培训计划的制订与实施应基于员工实际工作需要，只有清晰地了解员工的需求，才能设计出符合实际需要的课程、选择适合的培训方式以及筛选合适的参训人员。

●培训体系不健全

员工培训是一项系统工程，需要培训师、员工、人力资源部门的相互配合，建立一套完整、全面、科学的培训体系，帮助培训管理者合理设计课程、选择讲师、监控过程、了解成效，根据实际情况对教学内容、培训计划、考核等做出优化调整，从而达到最佳培训效果。然而，部分企业在实施培训时，课程欠缺专业性，教学内容枯燥，授课形式单一。在时间上，大部分培训为2-3小时或者半天时间，这种培训通常如蜻蜓点水，难以入耳入心。培训后更是缺乏有效的考核、反馈和跟踪，无法为下次培训提供改进措施。

●课程内容缺乏针对性

岗位的多样性决定了培训内容须是多样化的。企业应根据岗位特性为不同年龄层、岗位的员工制定符合发展需要的培训规划，实施精准化的培训。然而，部分企业的培训却采取“一刀切”的方式，并没有根据员工的实际水平、岗位特征分类开展，缺乏针对性。一些学习能力较强的员工在通过基础培训后已熟悉岗位必备的知识、技能、技术，需要更加深入的培训。然而，由于培训管理部门缺乏对员工需求的深入分析，仍然以一般性培训替代精准培训，致使员工虽付出时间却没有进一步提升技能、发掘潜能。

●激励策略缺失

企业希望员工多参与培训，提高能力、技能，更好地胜任本职工作。然而，部分企业的培训与员工的职业发展等并无直接关联，即使员工对后续的工作有所贡献，企业也不予以奖励或者晋升，员工感觉培训无用，参与培训的积极性不高。从企业层面来看，培训激励被视为额外增加的成本，不愿意在培训上投入过多，从而造成培训激励措施缺失。

确保培训有效性的针对性策略

为了解决员工培训没人学、不想学、学了没用等困境，切实保证培训的有效性，建议从以下几方面入手。

●树立对人力资源培训的正确认知

企业管理者需要摆正心态，对培训有正确的认识。人力资源培训是一项长期任务，仅凭一两次培训并不能取得明显的效果。因此，管理者要从企业长期发展的角度看待员工培训这件事。企业要舍得在培训上投入，为人力资源培训提供合适的场所、购置培训设备、完善培训设施、设置培训专项资金，确保培训的顺利开展。要在企业内部倡导“终身学习”的理念，营造学习氛围，改变员工对培训的片面认识，实现从“要我培训”到“我要培训”和“主动参与培训”的根本转变。

●开展深入的员工需求分析

员工的培训需求是多样化的，有的想提高技术能力，有的想扩大知识面，有的想提高学历，有的想获得职称。从企业发展的角度来看，个人增值离不开组织的培养。因此，人力资源部门应运用大数据分析技术、信息化管理系统等，对员工培训需求进行深入分析，对员工的年龄、学历、工作经验等进行数据采集；合理地把员工分成不同的学习小组，设置符合需求的培训内容，提高培训的计划性和有效性。

●不断完善企业培训体系

通常，在培训计划获得批准后，培训部门要安排专人对培训方案、课程内容、师资等环节进行详细规划、论证。一方面，设立专门的培训组织，培育内部培训师或外聘相关行业的培训师。在培训流程设置上，深入分析不同层次、不同类型员工的培训需求，提高培训的目标与目的性。适当运用5G、VR、AI、直播等新技术手段开展培训，提高课程的吸引力。搭建培训效果追踪和反馈体系，在培训结束以后，对参训员工进行考核，便于对后续培训进行调整。在培训的总结与推广环节，围绕前期开展的培训进行分析，了解实际效果与预想效果之间的差距，分析原因并提出改进方案；将效果较好的培训推广应用到其他培训中，形成良性循环。

●提供差异化的员工培训项目

人是复杂的个体，不同的人在需求、能力和动机上存在差异。因此，培训管理部门应通过科学的手段，为员工量身定制培训方案。根据员工所在的岗位类型和要求，组织开展不同类型的培训，更好地满足不同员工的培训需求。一方面，企业可以在线上创建内部学习平台，提供涵盖各种主题、领域的在线培训课程、学习资源库，在理论上满足员工提升学历、提高职称、学习新技能的需要，支持员工实现自我增值。另一方面，企业应在线下为员工提供常规培训和岗位培训。常规培训的目的在于增强员工对企业的认识，岗位培训则帮助员工掌握必需的岗位技能。对行政管理岗位，培训以提高组织能力、沟通协调能力、应变能力、业务保障能力为主；对业务操作类岗位，培训以增强操作能力和水平、提升工作效率为重点；对技术研发类岗位，培训以提高创新能力、增加知识储备、增强行业敏感性为主……通过形式多样的培训活动，促使员工实现自身发展，促进企业整体绩效得到提升。

●设置培训激励措施

为了提高员工参与培训的热情，可以设置培训积分制，对参与培训的员工予以积分奖励。每年度，培训管理人员对员工的培训积分进行统计，达到考核标准的，予以一定的物质奖励，如培训奖品、教育补贴等。对于在培训中表现优秀的员工，可以予以更高层次的激励，比如，为员工提供弹性工作时间和假期，给予外出深造、脱产培训等机会，或者予以优先晋升、评优等方面的机会。

企业要实现健康可持续发展，必须高度重视人才培养工作，加大人力资源培训的投入力度，构建完善的培训体系，设置合理的激励措施，搭建内部学习平台，设置差异化培训课程，满足不同层次、岗位员工的需求，从而促进员工素质与能力的提高，为企业健康可持续发展蓄满人才池。

作者单位 广东智能无人系统研究院（南沙）