近期我公司新录用了一名员工，入职后我们才发现该员工尚未与原单位解除劳动关系，这种情况会对我公司产生哪些不利影响？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第二十七条对于企业招聘尚未与原单位解除劳动关系员工的情形有具体规定。作为新的用人单位，贵公司主要面临以下两个风险点：
第一，原单位与该员工之间发生劳动争议时，贵公司可能被列为第三人。贵公司对于原单位与该员工之间的劳动争议无实质性的利害关系，是作为无独立请求权的第三人参与诉讼。
第二，原单位以贵公司和该员工共同侵权为由提起诉讼。这种情况下，贵公司和该员工会被列为共同被告。贵公司在招聘未解除劳动合同的员工过程中存在过错的，还需要承担连带责任。
因此，在招聘新员工时务必要审核离职状态，审查原单位是否开具了离职证明。员工无法提供时，企业可以联系原单位进行核实。同时，以书面方式要求员工承诺与前雇主及任何第三方不存在劳动关系。
员工合同期满，公司没来得及续签，员工就没来上班，但公司也没通知终止合同，这种情况下公司是否需要支付经济补偿？
根据《劳动合同法》第四十六条中的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件而续订劳动合同，在此条件下如果劳动者不同意续订，那幺在终止固定期限劳动合同时，用人单位是不需要支付经济补偿的。
如果想适用上述条款，用人单位需要在劳动合同期满前向员工表示续订劳动合同的意向，同时还需要证明是员工不同意续订劳动合同。
用人单位对是否续订劳动合同没做出意思表示的，应该属于沉默。只有明示或默示才能作为意思表示，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。因此，这种情况不属于免除经济补偿金支付的情形，贵公司仍需要支付劳动合同终止经济补偿。
我公司人事专员在负责社保业务期间，曾算错了部分员工的社保基数，导致公司需要补缴社保和缴纳滞纳金。公司能否追究该人事专员的赔偿责任？
用人单位追究劳动者的赔偿责任是有一定前提条件的，并不是说劳动者给用人单位造成了损失，劳动者就一律承担赔偿责任。
在劳动关系中，用人单位作为经营方应承担必要的经营风险，劳动者提供劳动过程是受用人单位的指示安排，并非完全基于个人自由意志行事。追究劳动者责任通常需要考虑以下因素：劳动者是否存在主观过错、损害事实与劳动者过失是否存在直接关系、劳动者的工资收入是否低廉、用人单位是否对劳动者进行了必要的技能培训、对于重点或关键性岗位可能产生损失的事项是否对劳动者进行过告知、损害事实的发生是否因用人单位管理上的缺失所致、用人单位的相关制度是否健全、损失是否可以其他方式补救等。
据此，贵公司若想追究该员工责任，首先需要准备该员工的岗位职责说明书、工作内容介绍文件，证明缴纳社保和公积金是该员工的岗位职责。其次，需要证明贵公司对社保和公积金都是按法律规定按时足额缴纳的，并非公司为了减少人工成本指示员工故意少缴。同时，还要证明该员工明知或应当知道其行为可能会给公司带来损害、主观上存在故意或重大过失状态。如果贵公司无法证明上述事项，在缺乏追偿赔偿损失的合理性及事实证据时，则很有可能承担举证不能的不利后果。
有位离职员工提出补缴在职期间未足额缴纳的社保和公积金，公司也同意补缴，但是担心公司补缴后员工不把个人承担的补缴款给公司，如何处理？
《工资支付暂行规定》第十五条规定，用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用，用人单位可以代扣劳动者工资。《住房公积金管理条例》第十九条规定，职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。据此，社保和公积金补缴款项中个人缴纳部分应由员工本人承担。
贵公司可以先预估补缴金额，在补缴前先与员工签订补缴协议。协议约定员工将估算金额提前汇给公司，等到公司通过社保和公积金行政部门核定并缴纳最终金额后，双方再多退少补。协议中也可以约定员工不配合公司补缴行为产生的额外滞纳金由员工承担；任何一方违约致使对方采取仲裁、诉讼等方式实现权利的，违约方应当赔偿守约方为实现权利所支付的一切费用，包括但不限于诉讼费、律师费、公证费、公告费等。
员工提出辞职后，因离职前发生工伤，想撤回辞职通知，公司是否可以拒绝？
一般情况下，按照《劳动合同法》 第三十七条的规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。辞职通知属于形成权（是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利），一旦员工做出辞职意思表示并有效到达公司时即为生效，但工伤员工不能直接适用上述原则。员工尚未离职前发生工伤的，双方还处于劳动关系存续阶段，员工仍然可以享受工伤待遇。尤其是在停工留薪期内，公司不能以员工辞职为由解除劳动关系。
根据《工伤保险条例》的规定，员工工伤需要接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。等到工伤伤残等级鉴定完成后，根据等级结果处理方法不同：如果劳动者未达到伤残等级的，可以立即办理离职手续。如果鉴定为五至十级伤残，除了协助员工领取工伤保险基金赔付的待遇外，公司还应根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条的规定支付一次性伤残就业补助金；如果鉴定为一到四级伤残，则不能按辞职处理，需要保持劳动关系，但可以安排员工退出劳动岗位并享受伤残津贴至退休。
员工签订协商解除协议后，发现怀孕而反悔的，公司是否可以拒绝？
个别员工可能觉得，签订协商解除协议时本人并不知晓怀孕的事实，应按重大误解撤销协议，但是，法律意义上的重大误解是指合同一方或双方对合同的内容、条款或含义存在重大误解，导致合同无法履行或履行不公。由此可见，该员工事先不知晓自己怀孕并不属于重大误解情形。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。据此，签订协商解除协议时不存在前述可撤销的法定情形，协议有效，未经公司同意是不能单方撤销的。
