苏庆华 秦园
河北省电力需求侧管理指导中心
KPI绩效考核指标体系设计方法
苏庆华 秦园
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关键绩效指标(KPI，Key Performance Indicators)是一种重要的绩效考核工具， 它结合了目标管理和量化考核的思想，通过对目标层层分解的方法使得各级目标(包括团队目标和个人目标)不会偏离组织战略目标。
关键绩效指标由三个层级构成：一是企业级关键绩效指标，由企业的战略目标演化而来；二是部门级关键绩效指标，根据企业级关键绩效指标、部门职责、业务流程分解而来的；三是个人关键绩效指标，根据部门关键绩效指标、岗位职责和业务流程演化而来。这三个层面的指标共同构成企业关键绩效指标体系。三者中企业级关键绩效指标最为重要，因为后续关键绩效指标均依据企业级关键绩效指标来制度。如果企业级关键绩效指标不合理，将影响企业战略目标的实现。如何合理、有效地设计KPI指标体系成为人力资源管理的热点问题。
一、设计原则
目前，很多人力资源管理专家都比较认同根据“二八原则”和“SMART”原则来确定KPI的指标体系。
（一）二八原则
“二八原理”∶企业80%的工作任务是由对企业行为起决定的20%关键行为完成的。关键绩效指标以此为理论依据，在对企业工作流程的输入端与输出端的关键性参数的取样分析中找出20%的关键行为，通过对20%关键行为的考核推导出整体绩效考核的结果。关键绩效指标要求个人、部门与企业目标之间保持一致，传递市场压力，使责任到位，成果明确。
（二）SMART原则
SMART是5个英文单词的缩写，含义如下∶
S(SPeci fi c)是明确具体的，即各关键业绩指标要明确描述出员工与上级在每一工作职责下所需完成的行动方案；
M(Measurable)是可衡量的，是指各关键绩效指标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等；
A(Attainable)是可达成或可实现的，包含两方面的含义：一是任务量适度、合理，在上下级之间协商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内下达的任务目标；二是 “要经过一定努力”才可实现；
R(Relevant)是关键职责的相关性，也有两层含义：一是上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层；二是员工的KP工目标需与所在团队尤其是与个人的主要工作职责相联系；
T(Time一bound)是有时间限制的，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什幺区别。
如图举例说明符合与不符合SMART原则的任务目标设置：
图1 不符合SMART原则的目标示例
图2 符合SMART原则的目标示例
二、设计流程
（一）明确企业战略目标。在建立企业级KPI前，必须明确企业战略目标。KPI是宏观战略决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，如果战略不明确KPI体系建立无从谈起。在制订企业战略时我们常用的技术方法有行业组织模型、资源基础模型分析法等。
（二）寻找主要因素，确定KPI。我们往往要综合运用头脑风暴法、鱼刺图法、关键成功因素法、平衡记分卡等工具寻找主要因素，确定KPI。企业级KPI明确后，我们就可以延用建立企业级KPI的方法，综合职责分工、业务流程、工作分析等因素，建立部门级KPI和个人KPI。
（三）确立关键评价标准和权重。关键评价标准是评价关键评价指标的衡量尺度，一般采用等级制或分数制两种方式。分数制所确定的评价标准明了、精确，但被考核客体为了获得绩效考核的好成绩而可能对分数斤斤计较，造成人际关系的紧张。等级制是对各个等级的评价标准进行详细的定性与定量的描述，但是因等级宽泛不清，易造成绩效评定结果含糊难定的局面。可以将两者有机地结合起来，根据被考核客体的考核分数来确定最后评价等级。
（四）确定考核数据来源。其主要做法包括∶①原始记录法∶按规定对所有情况进行原始性记录，进行全面性绩效考核。②抽查法∶将定期抽查和不定期抽查紧密结合起来，将结果用以评定考核期内的工作情况③关键事件记录法∶对被考核客体在工作活动中所表现出来的非同寻常的有效行为和无效行为记录下来，根据所记录的特殊事件来评价被考核客体的工作绩效。④评价法∶选取评价源对被考核客体进行客观公正的评价，360度绩效评价体系是选取多个评价源对被考核客体进行多维度评价的方式，目前已被企业界纷纷采用。
（五）开展持续性的沟通。在KPI的实施过程中，经常有效的企业内部沟通至关重要。在建立KPI时，考核主体与被考核客体应就关键业绩指标进行沟通讨论。在KPI的初始阶段，考核主体与被考核客体应依据“职位分类分层”的思想，共同制定出绩效目标，被考核客体须对绩效目标进行承诺。在KPI的执行过程中，考核主体定期向被考核客体通报绩效考核进展情况，通过不断地激励、沟通、辅导、纠错，确保被考核客体能够按照预先确定的目标体系前进。在KPI的完成阶段，考核主体与被考核客体就考核结果进行面对面沟通，制订绩效改善计划，帮助被考核客体进行职业规划和职业生涯设计。
卓越的KPI指标体系突出了对企业战略目标的实现起到直接控制作用的关键性领域、岗位职责、过程、因素、方法等的考核，抓住了重点、关键，可以很好地衡量团队绩效以及团队中个体的贡献，起到很好的价值评价和行为导向作用。
