徐敏宜 广州市增城区中医医院

在医院运营管理中，实行工资总额控制下岗位工资、绩效工资制度，可以使医务人员的待遇有效提高，将分配差距拉开，构建起以公益性为核心的绩效考核体系。同时，要掌握新医改整改要求，根据各医院的实际情况，建立起合理的绩效管理和薪酬设计模式，以充分调动医务人员工作积极性，能够在工作中更大程度上发挥自身潜能，做好岗位工作、提升服务意识等，使医院实现良好的可持续发展。

一、医院做好绩效与薪酬管理工作的重要性

在医院发展中，面临的环境是难以准确把握、快速变化、复杂的，具体存在以下几方面挑战：

1.发展中面临风险。在较长时期内，我国医疗卫生政策还处于探索阶段，任何体制的医院在发展中都会面临一定风险，包括政策判断、资本运营和员工聘用等方面风险；

2.速度竞争加剧。当前医院竞争步伐在加快，随着科技进步等，医疗产品的生命周期缩短，传统管理模式由于不再适应其发展要求被很快淘汰，医疗产品也在快速变化，减少了市场允许回应机会的时间，在市场竞争中，速度成为创造竞争优势的重要因素；

3.管理机制弹性。在当前市场快速变化、竞争激烈的环境下，医院组织结构长久不变，其用人机制僵化等问题，都使得其在市场竞争中会处于劣势地位，而难以实现有效发展；

4.专注要求。当前独领风骚时代已经过去了，医院不可能全面垄断市场。由于外部环境不确定性较强，且资源有限，因此医院要实现可持续发展必须要专注于自身特长，与制度、流程和专长紧密结合，以获得良好的竞争优势。

二、当前医院绩效考核与薪酬设计体系中存在问题

（一）绩效考核标准科学性不足

在医院开展绩效工作的时候，对经济效益指标更加注重，但忽视了社会效益的作用，其绩效奖金分配的指标使收支结余，以实际利润为主进行各项评定，医务人员行为都是追求医院利益最大化。在此模式下天，一些医生为了达到目标，会对病患采取过度医疗的方式，病患的负担加大了，医院形象也会受到不良影响，而使医患矛盾加大。此外，采用收支结余为主要指标，医院内部分配也会变得不公平。并且当前的绩效考核指标，难以真实反映医务人员工作强度和工作价值，而只是盲目发展按门诊次数和手术次数等为标准，来进行绩效考核的放肆，不利于提升其医疗服务水平，导致绩效考核存在价值与强度不匹配的问题。

（二）难以量化医院管理人员

在医院内部日常工作中，人们往往更加重视医务人员，而忽略了其管理部门，但实际运作中，行政管理部门是确保各环节顺利运行、协调医院内部关系的重要部分，其工作性质难以进行量化。受传统思维影响，很多医院并未规范管理部门的绩效考核，往往是按照医院平均水平，按一定比例对管理行政人员进行奖金分配的。在此情况下，行政人员态度会变得懈怠，难以提升其实际管理水平，而影响到医院的发展。

（三）薪酬与绩效考核无法切实挂钩

在新医改背景下，我国公立医院开始重视自身绩效考核管理模式，但很多情况下其绩效考核、薪酬分配体系科学性不足，往往是流于形式，而并切实发挥出应有的作用。在此情况下，薪酬设计、绩效考核难以得到有效统一，还是按照传统的薪酬模式，因此其薪酬体系难以发挥激励作用，不利于提高员工的工作积极性。

三、医院绩效管理与薪酬设计管理策略

（一）绩效考核和薪酬设计原则

首先是要尊重历史，也就是尊重医院以往的管理成果，对不适应医院发展的薪酬管理和绩效机制进行改革，不可以使员工的既得利益减少；其次是要提高待遇，在国家改革要求下，要保证员工待遇的提高，使其工作积极性得以充分调动；最后是走向公平，在完善其绩效管理和薪酬设计中，要采用调整方法、科学测定等方式，形成优绩优效、多劳多得的公平分配体系，其中要适当向关键岗位倾斜。

（二）确立关键绩效指标

在绩效管理中，关键绩效指标是分解医院战略目标后产生的，以衡量员工业绩、医院经营业绩，是可量化的关键性指标。具体在其确定过程中，要按照一定原则进行。一是具体原则，就是其绩效指标要避免笼统和模糊，要契合实际工作目标；二是可度量原则，就是绩效指标数量化、行为化，指标中相关数量标准具有可度量性；三是可实现原则，要保证绩效指标的设立不可过高或者过低，要保证在合理情况下，是可以实现的；四是，现实性原则，即在现实中，可以证明和观察这些绩效指标；五是有时限原则，要合理限制完成绩效指标的期限。

具体在确定关键绩效指标的过程中，要先明确各岗位的职责、技能和考核标准，对各环节工作深刻掌握。然后针对不同的岗位，合理设置其关键绩效指标。其指标来源主要是细分医院经营目标，将其分配到各科室和人员，使绩效考核指标更具特色。也可通过分析不同工作绩效，来获得个人绩效指标。然后就是通过应对突发事件的表现，来设置其考核指标。

（三）加大绩效考核监督力度

一方面，医院要成立绩效考核小组，改变以往上级领导单一决定的考核方法，而能够综合考核擦其内部各方面。从各个科室中选出高素质人员组成该小组，还要对其加强培训工作，保证考核工作的公平性；另一方面，要设计多种形式的考核方案，其中要涉及参评人员各方面素质，对各项指标进行权重划分，使量化出的绩效考核成绩更加客观。绩效考核工作的开展，与医务人员切实利益息息相关，因此在该工作中要让员工也参与进行，使其了解绩效考核，参与到考核指标规范和方案设计中。

（四）绩效考核与薪酬设计有效挂钩

要落实好绩效考核、薪酬设计的挂钩工作，此过程中要保证绩效考核的真实性、客观性，使其成为衡量薪资的标准，成为薪酬分配设计中的重要指标，使两者的挂钩发挥有效的激励效果。薪酬到位的情况下，工作人员服务质量、服务态度可进一步提升。在绩效标准提高下，薪酬也应适当提高，使两者实现协调发展。

结束语：在新医改政策下，要认识到其对绩效考核、薪酬分配的要求，在医院体系内完善绩效考核体系和薪酬设计，进一步调动医务工作人员工作积极性。对于当前其改革中存在的问题，要持续贯彻新医改精神，推动绩效考核与薪酬分配体系的发展、完善，满足新形势下医疗卫生事业发展需求。