檀霏霏

上海亚蓝渥克商务咨询有限公司，上海 201203

股权激励作为现代企业一种有效的激励手段，已经被国内众多企业尤其是上市公司广泛运用。我国已相继出台了相关的法律和法规，使得上市公司制定股权激励制度时有章可循。但同时，笔者注意到，目前国家层面尚无与股权激励相关的完整的法律，亦无法律对股权激励的法律性质进行明确的规定，司法实践对于股权激励法律性质的认定标准不一。

一、案例与引入

案例1：2013年唐人街培训中心法定代表人唐某(甲方)与员工聂某(乙方)签订《股权赠与协议书》，并加盖了唐人街培训中心公章。协议约定：“股权的赠与：甲方自愿赠与乙方唐人街教育培训中心的股权”；“乙方可享有的股东利益：唐人街教育培训中心年度利润的20%作为机构的发展基金，80%用于股东分配，乙方占用于股东分配中的10%”；“乙方应履行如下义务：1.在协议期限内乙方离职的，甲方即收回赠与的股权。2.竞业限制：乙方从唐人街教育培训中心离职后2年内，不得在从事培训的其他单位任职、入股或者自己开业经营培训的业务。3.承担亏损：按股权比例，分担乙方持股期间唐人街教育培训中心的亏损”；“违约责任：乙方违反竞业限制义务的，应向甲方返还全部已收取的利润并向甲方承担已收取利润总额20%的违约金”。其后，聂某分别签收了唐某发放的2013年四个季度的股权分红。

法院认为，《股权赠与协议书》为唐人街培训中心、唐某和聂某签署的三方协议，协议内容既包含了唐人街培训中心与聂某之间关于劳动法的协议内容，也包含了唐某和聂某之间普通合同的协议内容，其中，有关竞业限制的约定内容是基于唐某转让股权所附带的限制性条件，由此，再审法院亦将案由由一审时的竞业限制纠纷案件变更为合同纠纷案件。

案例2：2011年肖某与相互广告公司股东李A签署了《相互广告有限公司股权激励方案》，方案载明：“每个激励人员可享有2011年至2012年两个会计年度内5%公司股权对应的分红权。根据两个会计年度内获得的股权红利总额来认购公司5%的股权，红利总额大于所认购股权价格的，多出红利退还激励人员，反之，激励人员出资补足”；“激励人员可自主决定是否将个人每个会计年度结束后所获得的股权红利用于认购公司股权，如决定不认购公司股权的，则将股权红利退还给激励人员。”

法院认为，公司盈余分配请求权是具有公司股东资格和地位的股东依法享有请求公司按照自己的持股比例向其分配红利的权利。在肖某根据激励方案的约定直接领取红利而非认购股权的情况下，肖某并不具备相互广告公司股东的身份，因而对肖某作为相互广告公司的股东主张公司盈余分配的请求予以驳回。

二、常见股权激励模式

常见的股权激励模式有：股票期权模式、限制性股票模式、虚拟股票模式、业绩股票模式、股票增值权模式、账面价值增值权模式和期权模式。非上市公司则更为灵活，除利润分红型虚拟股权模式，还有实权奖励模式、项目收益分红模式等多种形式。

(一)股票期权模式，指一个公司授予其员工在一定的时限内，按照固定的授予时的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。

(二)限制性股票，指激励对象持有与出售作为激励工具的本公司股票等受到一定的限制，如激励对象需要达到一定的业绩条件方能获得或以优惠价格购买公司股票；激励对象所持有的公司股票有禁售期。

(三)虚拟股票，指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。

(四)实股奖励模式，指公司以其股权为激励工具，在激励对象达到一定业绩条件后，经由公司定向增发或大股东转让的方式使激励对象拥有公司的股权。

(五)项目收益分红模式，指公司以项目为结算单位，公司与激励对象签订合同，约定各自权利和义务以及利润分配比例。为此，以项目为核心，各方亦可能为此设立公司或持股平台。

从以上纷繁复杂的股权激励模式中，激励关系有存在于员工和企业之间的，也有存在于员工和企业大股东之间的。我们应该如何对各类股权激励方案进行法律定性和分析？

三、股权激励法律关系及其特征分析

要对股权激励的法律属性进行分析，笔者以为，需要从具体的股权激励模型所涉及的法律主体以及各主体之间的权利和义务着手。现有观点中，股权激励可能涉及的法律关系主要有劳动法律关系、普通的合同法律关系和股权法律关系。以下，笔者将以前述三种法律关系的特征为核心，就各类股权激励模型的法律属性进行分析：

(一)劳动法律关系股权激励模型

劳动法律关系是存在于用人单位与劳动者之间的，因而可归属于劳动法律关系的股权激励类型必然是存在于公司与员工之间的，也就是说相关股权激励协议的签署主体系为公司与员工，该协议调整的是公司和员工之间基于劳动关系而产生的权利与义务关系。目前实践中的各类股权激励方案，绝大多数都属于此类型，用人单位制定的股权激励方案系以具有人身属性的劳动关系为基础，并据此延伸出较之于日常工资薪金所得更具有激励价值的薪酬制度，员工由股权激励方案所获得的收益其实质均为按劳分配的工资薪金，只是表现形式可能为现金或股票。

(二)普通合同法律关系股权激励模型

普通的合同法律关系的显着特征是法律关系的双方主体其法律地位是平等的，双方是在平等协商的基础上签订对其各自具有权利义务内容的协议。

实践中，有相当一部分的股权激励协议的签署双方系为公司大股东和员工，而且该等员工往往是公司的高管或核心骨干。又或者实施方案是由公司员工出资设立持股平台，参与到公司的具体项目的盈余分配中。很显然，在此类关系中，合同双方的谈判力量相对均衡，具有平等协商的现实基础，其协商虽然由劳动关系而来但其发展已经超越了劳动关系的属性，而趋向于共赢的合作关系。由此笔者认为，此类合同是双方针对资产或知识价值收益分配所做，系为普通的合同关系。

本文所引用的两个案例均为此种类型。案例1中，虽然公司也作为股权激励协议的签署一方，但在具体涉及股权激励的条款中，条款所规制的双方系作为员工的聂某及作为公司大股东的唐某。

(三)股权法律关系股权激励模型

股权产生于股东的身份，因而是否属于股权法律关系应首先辨别相关主体是否具有股东的身份。其中，又有三个问题值得我们注意：

第一，股东身份应包含显名股东和隐名股东，其关键要点在于是否实际出资。是否具有股东身份应以公司法及其相关司法解释为判定标准。

第二，股权的权能问题，现实中，往往员工实际持有的公司的股权是受到限制的，譬如没有表决权，在离职时股权需要回收等等。笔者以为，股权权能的瑕疵不应影响法律关系的判定。

第三，在股权激励实施的不同阶段，股权激励所属的法律关系有可能随着权利主体及其权利和义务的变化而发生变化，譬如，在股票期权的激励模式下，员工未行权时，激励协议的主体系为公司和员工，此时应为劳动关系，员工达成条件行权后，员工因为实质持有公司股票成为公司的股东因而就其行权部分的股权即在员工和公司间产生了股权法律关系，此时员工和公司之间劳动关系和股权关系并存。

案例2中，股权激励协议签署的双方是员工肖某和股东李A，且肖某选择了领取红利而非认购公司股权，因而肖某从法律上并非公司的股东。

四、结论

综上所述，股权激励应适用何种法律关系，适用何种法律规范对其进行调整，需要考虑包括股权激励方案或协议签订的主体，各主体的真实意思表示以及协议实施的当下状态进行综合的判断，不能一概而论。