赵美南
吉林新锐律师事务所，吉林 长春 130041
一、问题的提出
某保险公司股东发生重大变更，需要对部分员工进行人事调整，某劳动者在被调整之列。该保险公司在未经该劳动者同意也未与该劳动者协商，以劳动合同书面约定了调岗条件及内容为由，直接采用多次调整员工工作岗位、工作地点的方式逼迫员工主动辞职，将原本在行政部门从事九年内勤工作的员工调整至销售部门的销售岗位，并在第一时间下达的销售业绩指标。该劳动者认为自身在原有工作岗位历年考核均为合格，且自己从未从事过销售岗位、无法胜任新的岗位责任，用人单位单方面做出的岗位调整违背合理性原则，故提出解除劳动合同并向用人单位提出索赔的仲裁请求，进而形成争诉。同时，笔者也发现司法实践中劳动者因用人单位擅自调整工作地点、工作内容或薪资标准而引发的诉讼争议案件数量持续增加。用人单位利用劳动关系中居主导地位的优势，擅自增加劳动者工作量，授予劳动者超过自身工作能力、经验的岗位职责，以“调岗”名义迫使员工解除劳动合同的现象不断增加。本文通过对用人单位调整岗位的合理性及司法运用展开分析，以期进一步明晰企业用工自主权的行使边界。
二、用人单位行使调岗权的必然性
企业调岗权，主要源于劳动合同法等法律规定的自主用工原则。经笔者查询后发现，北京市高级人民法院在相关文件中对用工自主权做如下定义，“用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位的权利”①。从劳动合同实际履行情况来看，也应赋予用人单位用工自主权，而合理地对员工进行调岗是用人单位行权的最主要表现。用人单位可根据自身主营业务调整、经营决策变化而合理地调整员工任职岗位、工作内容及地点等。用人单位拥有此项权利能够更好地保证用人单位最大限度地实现内部机构的组织和设置，实现人力资源的优化配置，保证劳动力的供应。但用人单位的用工自主权并不是无限制的，行使时必须以法律规定为基础。用人单位不应利用自身权利来损害员工利益，在用人单位行权时，也应保证员工有对不合理的行权行为拒绝的权利。
三、用人单位调岗合理性认定标准
用人单位在行使调岗权时，应以法律为基础并符合合理性原则。如其调岗违反了合理性原则，迫使劳动者辞职的，则可能被推定为存在违法解除劳动合同的情形，并将导致被裁判向劳动者支付经济补偿金等法律后果。用人单位岗位调整的合理性，笔者认为可从以下几个角度进行判断：
（一）用人单位调整岗位应以双方有书面约定为前提
笔者在审查了众多用人单位与劳动者签署的劳动合同后发现，由于用人单位在劳动关系通常占有主导地位，通常对劳动合同内容的拟定具备决定权。用人单位一般情况下会选择在劳动合同书中约定“劳动者同意，甲方（企业）可根据营业范围调整、生产经营等需要而对员工的工作内容、工作地点进行调整，劳动者应予配合”的内容。用人单位在其与劳动者签署的书面劳动合同中明确约定享有在具备特定情形下可单方面对员工进行岗位调整，是用人单位进行调岗的前提条件。笔者注意到，江苏省高级人民法院发布的《劳动争议类案件审理指南》中有类似的规定：企业实施合法调岗“……应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定……”②，为防止用人单位滥用用工自主权，岗位调整应以双方有书面约定为前提。
（二）用人单位进行岗位调整应当具有目的上的正当性
根据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会于2002年联合发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权……：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要……”③，同时，结合北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会于2017年联合发布的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条，判断调岗合理性应参考以下因素：“……用人单位目的正当性”④。根据上述内容可知，在劳动合同或者规章制度明确约定的前提下，用人单位岗位调整也仍应以企业优化经营、良好发展为前提，不能以变相辞退劳动者或变相降低用工成本为目的，调岗不能随意进行。企业在行使用工自主权对劳动者进行调岗时，应当具有正当目的，确系企业生产经营需要，确系企业产业升级、人力资源结构优化升级所需，不能以调岗为名，行解约、降薪规避法定义务之实。
（三）岗位调整未明显超出劳动者的工作能力
企业在进行调岗时，应当充分考量劳动者的工作能力、工作经验及工作态度。如确系劳动者无法胜任现有工作岗位，考核结果为不达标，经培训后仍不能胜任工作的，则用人单位有权对该员工进行岗位调整。用人单位慎重做出调岗决定，并应建立在准确考察劳动者工作表现、工作经验和能力的基础上，确保岗位调整后能够更有利于充分发挥员工个人的专业能力和水平。
（四）岗位调整未对劳动者的劳动条件产生不利变更
用人单位进行调岗调整合理性，还可通过调岗决定是否导致劳动者的劳动负担、劳动成本增加来判断。劳动负担主要可通过变更后的工作地点与劳动者居住地或者经常活动地的远近、交通便利程度来判断。如增加了劳动者的交通成本或在途时间，则视为用人单位通过行使调岗增加了劳动者的负担，因此可认为用人单位行使用工自主权不合理。
（五）岗位调整未降低劳动者的工作待遇
劳动者工作岗位调整后，最明显的变化主要体现为劳动报酬的直接降低或者变相降低，降低用工成本往往是用人单位采取调岗行为的真正目标。因此，如用人单位调岗后直接降低了劳动者的劳动报酬或者调岗后通过设定绩效考核标准变相降低劳动报酬的，则可据此认定用人单位行使调岗权不当。
（六）用人单位调整岗位时应与劳动者充分协商
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”⑤。劳动者工作地点、工作岗位及薪资待遇的调整，应认定为劳动合同内容的重大变更，应以与劳动者充分协商并达成一致为前提，且应当采用书面的形式。用人单位不应利用自身具备的主导地位擅自做出调岗的决定，不应剥夺劳动者知情权和发表意见权利。
四、用人单位行使调岗权合理性判断规则的司法运用
（一）法律后果
如用人单位滥用用工自主权，违法调整劳动者岗位并实际导致劳动者就此提起诉讼或仲裁的，在诉讼过程中，裁判机构将根据劳动者不同的诉讼请求，裁定用人单位承担不同的法律后果：
根据江苏省高级人民法院于2010年5月17日发布的《劳动争议案件审理指南》第三节，其中第七条中规定如下“如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为‘推定解雇’，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任”⑥。根据上述规定，在用人单位调岗不合理导致劳动合同解除的，将面临支付经济补偿金或经济赔偿金的法律后果。
如劳动者通过申请劳动仲裁或诉讼，要求继续执行原工作岗位内容及原劳动报酬标准的，裁判机构将根据应在审查原岗位是否具备恢复可能性的基础上分别作出裁判：恢复原岗位具备可行性的，则裁判机构将裁决劳动者恢复原工作岗位内容；如劳动者虽主张恢复原工作岗位，但经裁判机构审理后发现原工作岗位已因撤销或变更等情形无法恢复的，则裁判机构应根据劳动者变更诉讼请求的情况来进行裁判。
（二）调整岗位合理性认定的举证责任划分
在因不合理调岗引发的诉讼纠纷案件的审理过程中，必然涉及争诉双方对调岗合理性事宜的举证责任问题。关于举证责任的分配，江苏省高级人民法院于2010年5月17日出台的《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》中对此有相关规定，具体为“审理因劳动合同变更引起的纠纷，要在坚持充分保护劳动者生存权的前提下，依法维护用人单位的用工自主权。用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任”⑦，据此推知，用人单位对其行使调岗权的合理性负有举证义务。因此，如用人单位无法举证证实同时满足本文列举的六项调岗合理性判断规则，则败诉的诉讼风险极高。
最后，笔者认为，裁判机构在审理因用人单位单方岗位调整而引发的劳动争议案件时，可从本文列举的六方面来审查用人单位行使调岗权是否符合合理性原则。同时，也应通过司法实践总结出认定调岗合理性的统一裁判规则，制定裁判规则时应考虑用人单位调岗权与劳动者就业权、生存权等权利之间的平衡。明确的裁判规则有利于用人单位结合自身的实际情况合理地做出人事安排的决策，既有利于企业发展又能最大程度保护劳动者的合法权益，减少劳资双方纠纷的产生。
注释：
①北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》，发文日期2017年04月24日，施行日期2017年04月24日，现行有效。
②江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》，施行日期2010年05月17日，现行有效.
③广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012）284号，第22条.
④北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第五条，施行日期2017年04月24日，现行有效.
⑤《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条.
⑥江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》第三节第七条.
⑦江苏省高级人民法院《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》（2009年2月27日江苏省高级人民法院审判委员会第5次会议通过）.
