闵雯

（昆明市人力资源和社会保障信息中心，云南 昆明 650041）

一、公共部门人力资源激励机制的相关概念分析

（一）公共部门概念分析

公共部门与私人部门是两个相对应的概念，公共部门是拥有公共管理权力，对社会公共资源进行管理，以公共利益最大化为工作目标的组织形式。在目前我国的公共部门组织性质种类中，主要包含了政府部门，公共所有性质的企业、具备公共权力且具有相关职能并以实现公共利益的提升为工作方向的非政府组织。

（二）公共部门人力资源管理激励制度概念分析

公共部门人力资源管理激励机制，即通过相关激励制度中的措施激发公共部门人员的工作热情，深度挖掘其工作潜能，更好地完成公共部门职能。公共部门内部对人员加以整合，对其所属职业进展中的未来规划、筛选录用、发展途径、培训提升等多个方面进行管理。在此管理过程中，伴随着不同的激励措施，即为通过一定的奖惩措施，通过物质与精神两方面的激励来达到有效的引导控制，规范工作人员的行为，从而最终实现组织目标的过程。

随着全球各地联系的加深，我国公共部门管理透明化的趋势不断升高，政府等相关公共部门也面临着更多的机遇和挑战。虽然我国公共部门在不断地改进尝试，但目前仍然存在着一些问题。例如激励机制不完善、晋升制度狭窄，绩效考核机制的不健全等，这些不利因素极有可能促成人才的流失与整体效率的下降。所以为促使我国公共部门更好地服务于民，必须不断加强目前的公共部门人力资源管理激励机制，从而使其整体效率不断提升，更好地服务于社会。

二、目前我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

（一）思想观念封闭，激励机制不完善

目前，通过对我国部分地区公共部门的实际情况进行调查，发现很多部门，对于人力资源管理激励机制的重要性理解不到位，思想观念老化。在公共部门传统的思想认识中，将工作人员仅仅看作完成一个个工作的工具，忽略了员工的上升需求与个人创造力的实现，相关激励措施欠缺甚至不存在。部门员工不但有对组织的责任和义务，并且也有自己上升的愿望与需求，如果员工在工作中的需求长期无法得到满足，逐渐会产生消极怠工的情绪，甚至与组织形成对立关系，所以激励措施对于员工在工作过程保持平稳态度有着重要意义。

激励措施在制定方面的无目的性和空洞化现象普遍存在，对激励机制的目标不清晰。目前我国公共部门对于激励的目标在认识上更多的关注具体业务，对人的重视程度欠缺，所以还需要更加深入贯彻“以人为本”的思想观念，改变旧有思想的束缚，学习新时代先进思想和激励方法，进一步重视人才，完善激励机制。

（二）人员晋升机制僵化

受限于公共部门的所属性质与在社会中的独特作用，公共部门无法广泛利用许诺奖金以及淘汰机制来激励员工、挖掘人才，所以在人员晋升机制上，公共部门略显僵硬，无法激发部门员工的工作激情与活力。一方面，在处理公共事务时，以公共利益为出发点，工作内容较为具体重复，难以使工作人员一直保持全心全意的工作状态。另外，公共部门在晋升流程与晋升方式上不清晰、不透明，员工对于晋升机制的有效性存有怀疑态度，在此制度下时常出现任人唯亲、违规提拔的现象，缺乏晋升公平性。公务人员是长期任职，若没有重大失职不能随意免职，这使得公务员缺乏竞争性、流动性，不能仅仅依靠物质奖励或者岗位提拔来激励员工，奖惩制度需要更加合理化、科学化。最后，公共部门之间的流动性差，部门间缺乏交流来往，各部门人员只是管理好本部门的事务，不利于公务人员在整个系统范围内的调动晋升。

（三）薪酬制度不合理

从公共部门人员薪酬制度外部环境上看，在全国范围内，地区间的薪酬数不同，公务员薪酬区域内性差异比较大，薪酬水平过度依赖所在地区的经济水平。从公共部门内部环境来看，没有形成健全的绩效考核体系。目前的薪酬设计对工作人员能力反映不够，薪酬分类主要依靠员工的岗位级别，一方面造成了领导与基础员工之间薪酬的巨幅差异，致使普通员工的工作热情下降，另一方面，薪酬考核不完善，使同一级别员工在不同工作付出的前提下获得相同的报酬，使工作付出较多的员工积极性受损。薪酬制度设计死板，缺乏公平性，这对优秀人才培养和利用很不利。

（四）绩效考核评价机制不完善

员工的激励应当以绩效考评结果为衡量标准，然而在公共部门中，绩效考核机制存在着诸多问题。一方面，公共部门除了以运营物质利益为目标之外，由于其特殊属性，主要还是为了满足公共利益，所以不能像私人企业一样用员工带来的效益来衡量绩效，考核指标有待组织完善。另一方面，绩效考核制度与薪酬制度挂钩不到位，进而考核评价机制无法起到应有的促进作用。

三、公共部门人力资源管理激励机制提升对策研究

（一）加快建设激励机制，加深激励思想

加快完善激励机制首先要从各地区公共部门自身的思想认识出发，加强公共部门对于激励机制重要性的认识，使公共部门内相关激励机制制定者、组织者以及执行者能够正确认识到“以人为本”的核心思想，真真正正落实激励机制，开展有效的激励措施。在激励措施的制定上注重员工的未来发展需求与公共组织目标的有机结合，使相关激励措施真正满足公共部门内人才的发展需求，真正使部门中的工作人员对于所处部门有认同感、奋斗感，确实发挥激励措施的激励作用。

（二）创新人才流动和晋升机制

需要建立灵活的人才流动和晋升机制，在公共部门人员的进入选拔上，应当公开向社会招募贤才，坚持任人唯贤的思想观念，而不是任人唯亲，将真正有真才实干的人才引入到部门之中。

完善晋升机制，给真正有才能的人予以充分的晋升和发展空间，令其看到积极工作后的晋升希望，提高其工作热情，调动其工作潜能。完善的晋升机制，不仅是对人才价值进行了肯定，促进了其成长成才，同时也保障了公共部门关键岗位是具备实力的人才担当，促进部门快速发展。在晋升机制上对于业绩较差、工作能力不匹配岗位的员工也要有一定惩罚，实行领导岗位淘汰机制。

不断加强在公共部门内部的人才流动，推进部门内不同职责方向人才的流动，从而促进全面素质人才的形成，提升部门效率。另外，推进内部流动，也避免了部门内人才扎堆于某一业务领域的现象，促进公共部门整体效率提升。

（三）制定合理的薪酬体系

制定更加合理的薪酬体系。在全新薪酬体系下，薪酬水平在参考员工的级别、职位之外更要参考员工工作效益、工作态度、工作水平，实现薪酬体系公平公正，达到激励的目的。另外，要加强薪酬体系的合理化，避免领导与基础员工差距过大的现象出现，从而保障基层员工的积极性。除此之外，要加强薪酬体系的透明化，使员工能对自我及他人的薪酬有着清醒认识，避免出现猜忌心理的同时促进薪酬水平较低的员工积极工作，提升工作积极性。对于不同地区的公务员。政府可以根据该地区的办事能力和效果适当的予以财政补贴，以平衡经济欠发达地区的工作人员心理差异。

（四）健全绩效考核评价机制

绩效考核评价与激励机制相辅相成，健全绩效考核机制是激励机制发挥重要作用的前提。招募公共部门员工时需要进行职位评估，根据实际需求来招募人才，对于不同岗位性质的员工采取不同考核方向的绩效考核机制，从而使绩效考核贴近每一名工作人员的岗位内容。在绩效考核方向上不仅要对员工的工作能力的相关指标进行考核，也要对员工的工作积极性等指标进行考核，使绩效考核评价整体依据全面化。

缩短绩效考核的时间周期，在传统的年度考核以及半年考核的基础上，增加每周考核、月度考核、季度考核，从而使员工时刻保持工作的积极性，促进激励机制的健全落实，发挥更强的激励作用。

四、总结

现代化人力资源管理激励机制对于员工的激励作用不言而喻，公共部门作为我国社会中重要的组成部门，完善落实好激励机制十分关键，但由于我国公共部门自身思想认识以及具体实现措施上的不佳，目前人力资源管理激励机制尚不健全，需要在日后工作中加快落实绩效考核机制，并配合薪酬管理制度等体系的建立，真正落实激励机制，实现公共部门整体工作水平的提高。