郭丰琴

（河北省沧州市海兴县卫生健康局，河北 沧州 061200）

我国针对事业单位体制改革正在逐步完善，在2009年启动了事业单位绩效工资改革，首先在全国范围内针对义务教育学校实施，之后在基层医疗卫生以及公共卫生事业中实施。2010年，在各个事业单位，全面展开了绩效工资。

一、事业单位工资构成以及绩效工资管理

事业单位的工资包括基本工资和津贴补贴以及绩效工资，对于工资体系的构成，基本控制为全国每个事业单位的执行标准都是相同的，绩效工资以及地区附加津贴、补贴需要纳入单位绩效工资总量实施绩效分配；绩效工资，针对基本工资而言，属于事业单位收入分配当中最灵活的一部分，绩效工资当中又包括基础性绩效工资以及奖励性绩效工资。基础性绩效工资需要对区域经济发展、物价水平等一系列因素进行考虑，通常为按月发放。奖励性绩效工资需要对员工的工作量以及具体的贡献等相关因素进行考虑，结合最终的考核结果，通过灵活多样的形式进行分配以及发放。

绩效工资管理与以往的工资管理体制有所不同，需要依照之前核定好的绩效工资总量，根据事业单位性质的区别、经营领域等，利用对员工成绩水平具体表现实施考核评价，从而对绩效工资分配比例进行决定，这样可对绩效控制的优化配置给予实现，使得事业单位人员能够提升竞争意识，对工作积极性进行充分调动。

该项绩效工资制度来自于与西方的企业管理制度，西方针对这种管理制度有着广泛应用，但由于事业单位比较特殊，尤其是财政全额拨款事业单位与企业的管理制度存在很大的差距，通常称呼其为吃大锅饭，所以针对严格并且规范的考核体系建立，怎样对考核指标进行构建，使其常态化，是绩效工资制度实施之后，需要面临的关键性问题。

二、事业单位绩效工资分配存在的问题

（一）绩效考核缺乏制度支持

在2006年，我国提出事业单位收入分配制度进行改革之后，由于一些配套政策对其产生的影响，国家针对事业单位的工资总量管理以及相应的分配问题，只提出了原则性的规定，并没有统一以及具体的实施方式。国家针对绩效工资应用的方式为总量控制，利用“限高”的办法，“稳中”的办法以及“补低”的方式，将收入差距进行调节。事业单位绩效工资的有效实施属于非常系统的一项工程，十分复杂，需要其他人事制度改革给予一系列的配合。因此绩效工资制度的构建以及有序实施，存在很高的难度。同时，对于绩效控制制度的健全以及构建，还需要对相应的配套工作进行完善，比如事业单位岗位设置，考核奖惩并轨等等。

（二）绩效考核没有相应的评价依据

绩效考核属于绩效控制分配当中最基础的部分，考核的科学性对绩效工资分配的合理性会产生直接的影响，考核需要对员工的具体工作情况实施评估。企业的绩效可利用创造价值的高低对其进行评估，但事业单位所担任的各项工作属于公益性工作绩效，需要利用工作流程以及社会对其进行评价和评估。我国有126万个事业单位，其中涵盖的科、教、文、卫等领域，因为不同的工作性质，所以存在很大的差距，对其进行评估的标准得不到统一。当前，有些事业单位在实施考核的过程中，对于民主投票很多都是印象打分，甚至应用随意打分的情况，或者在一些单位当中出现了论资排辈的情况。所以，绩效考核初步变成了形式主义，最终的考核结果并不是对员工具体表现进行评价的准绳，因为指标体系的缺乏，考核界限十分模糊，走形式化主义等，工资的收入与个人绩效不能直接进行挂钩，多与工龄、职务与级别有着相应的联系，同级别不同岗位并没有较大的区别，同岗位以及不同级别之间也没有很大的差距，所以很难拉开收入差距，使得绩效工资没有将激励作用进行突出。

三、事业单位绩效工资分配的有效建议

（一）人事制度的有效改革

对于政策以及制度建设的相关完善，其中工资制度改革是非常系统的一项工程，需要长期坚持，同时要保证与其他改革配套同时实施，对于工资制度和监督保证体系的构成，完善调控宏观体系等，需要先将人事制度改革进行强化。当前，依照经费来源实施划分的事业单位管理办法，与目前全新的市场经济体制发展要求已经非常不符，其中应用绩效工资的基础对单位进行分类分级，以及实施岗位聘用制度管理，可迎合市场经济体制发展的要求。岗位聘用制属于单位与职工，依照我国的法律法规以及政策等，在自愿、平等、和谐一致的前提下，利用合同的签订，对双方人事关系进行明确，并明确各自的权利义务，属于一种全新的认知管理制度。实施全员聘任，在此前提下，对岗位分析以及评价会更加科学和具体，并对岗位的性质给予了明确，职责以及责任条件等更加精准，对岗位绩效控制制度的实现产生了直接的影响。其次，要对事业单位工资制度进行完善，可对公务员法等进行参照；最后，财政税务以及审计部门之间的配合，一定要协调且密切，形成凝聚力，将事业单位主管部门的作用充分发挥，并注重宏观监管以及调控，将全部用于分配的资金在财政专户当中纳入，确保事业单位工资制度的公正性。

（二）构建系统科学的绩效考评指标体系

实施绩效的主要原则并不是人均分配，而是在定岗以及定编、定员的基础之上，对按劳分配、公平、效益优先、按岗定薪的原则进行应用。目前，事业单位当中的工作人员实施的考核，都是对公务员考核要求进行参照的，通过不同的方面实施考核，如能力、品德、素养，绩效等等，其中的考核方面还不够明确，并且不同的职务以及专业技术人员在技术水平以及业务方面需要有不同的要求。所以，各项指标要具体且明确、易于操作，结合定量指标以及定性指标，实现量化客观的考评。

（三）实现常态化考核机制

考核需要利用平时考核以及最终考核等相互结合的方式，其中年度最终考核需要将员工的日常考核作为前提，基础性绩效工资需要将员工的日常表现与考核等进行挂钩。但在当前的事业单位当中，依然存在着平时不考核，年度一起考核的问题。由于在年度实施考核的过程中，考核的时间会非常集中，所以反映出来的工作成绩只是短暂时期的工作效果，加之当前很多事业单位针对绩效考核标准，并没有给出明确的规范，使得年终考核并不能将员工一年以来的工作成绩以及效果进行真实反映。因此，要实施常态化的考核机制，将平时考核与年度考核进行结合，以免单位管理松散情况的产生，保障员工工作的积极性。

四、结束语

总之，实施绩效的主要原则并不是人均分配，而是在定岗以及定编、定员的基础之上，对按劳分配、公平、效益优先、按岗定薪的原则进行应用。当前事业单位实施的绩效工资总量管理与绩效工资分配，在实施的过程中还存在一定的缺陷和困难，需要员工对绩效工资有深入的认知。但是由于事业体制的进一步完善，制度的提出，会逐步改善这些问题，激发出事业单位更多的生命力。