曲秀娟
（长春国信供热投资集团有限公司，吉林 长春 130000）
近年来，我国社会经济发展水平迅速提升，供热企业也获得了突飞猛进的发展，取得了显着成就。随着社会主义市场经济体制的日渐完善以及经济全球化的深入发展，市场环境愈加显得复杂，竞争越来越激烈，在这样的时代背景下，供热企业要想实现本企业的可持续发展，就必须转变以往的管理理念，科学运用当前的先进的管理方法与理念，不断地完善企业的绩效管理体系，及时发现绩效管理存在的问题，根据问题的具体情况积极制定科学合理的措施加以解决。
一、绩效管理的基本概述
绩效管理最早起源于美国，随后被美国的众多企业加以运用并取得了成功，20世纪90年代，绩效管理传入中国，其完善的体系、持续改进的良性循环以及优美的流程备受人们的喜爱，得到了企业管理层的认同，被许多管理者视为企业获取成功的秘诀。所以，众多企业都开始积极地应用绩效管理。作为现代人力资源管理的重要组成部分，绩效管理的核心工作内容就是在企业文化的基础上采取有效措施激励员工，将企业的发展目标传递给员工，不断地增强企业的核心竞争力。从企业的角度来看，绩效管理与员工的培训与晋升、福利待遇、薪资酬劳以及工作分配有着密切的联系，能够为员工的优秀表现提供可靠依据，推动员工了解与发现自身不足，从而进一步地提高员工的工作积极性，帮助其改正自身缺点，确立员工职业发展的目标与方向，最终统一员工与企业的文化理念，为企业的持续发展注入源源不绝的活力。
二、绩效管理在企业发展中的重要作用
绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业管理不可或缺的内容，落实好绩效管理工作对企业的健康发展有重大意义，能够帮助企业明确自己的发展目标，增强企业的活力，推动企业的长远发展。其重要作用表现如下：第一，能够客观工作地评价员工的工作。可以通过科学合理的管理制度与准则对员工的工作能力与综合素养进行衡量，为员工创造一个温馨和谐的工作氛围，对员工的各种不良行为进行约束，促使员工进行公平竞争，从而鼓励员工严格要求自己；第二，可以实现企业的发展目标。绩效管理可以以企业的实际发展情况为依据确立切实可行、合理高效的发展战略，其主要内容涵盖了建立优秀人力资源团队、员工培训以及薪资酬劳等，帮助企业向发展目标靠近并发现自身发展过程中的不足，以便于及时改正，从而推动业发展。
三、企业在绩效管理中容易出现的问题
（一）对绩效管理认识不足
当前，将绩效管理工作视为仅仅是人力资源管理部门的工作的思想还未彻底消除，企业管理人员以及员工对绩效管理的认识还不足，对其的了解程度也非常低。首先在管理层上，绩效管理工作应该由企业总经理牵头，人力资源部门、财务部门协助完成，各部门经理参与，如果离开这些人的配合，绩效管理工作势必难以正常开展。如果企业管理者不支持绩效管理工作的开展，那无论人力资源管理部门的工作做得有多幺认真仔细，都会变成徒劳无益。其次在基层上，由于缺乏培训，大家都不知道何为绩效管理，如果连各职能部门的经理对绩效管理都不是十分了解，那幺企业的绩效管理的开展效果便可想而知了。部门经理对绩效管理的了解与认识不足，就难以指导下属认真开展该项工作，进而导致员工对绩效管理工作如何开展存在许多困扰，最终造成绩效管理工作流于形式。
（二）奖惩体系不健全，绩效考核结果未能有效应用
作为一种对员工工作业绩进行管控的重要手段，绩效管理只有与奖惩体系共同配合，才能发挥绩效管理的最大优势，才能激励员工和公司更好的完成任务并对原有的绩效管理体系提出改进建议，发挥绩效管理的更大作用。企业目前的奖惩体系还不够完善，公司的薪酬制度主要由更多还是由底薪和奖金组成，而底薪的确定主要是由员工的工龄，资历，入职时间来确定的，可以在一定程度上反映员工的工作情况，但是无法完全做到与员工的能力和工作业绩匹配，可能导致年轻入职时间较短但是工作能力强的员工心理上的不平衡，影响工作积极性，而底薪在整个工资构成中所占的比例较高，奖励部分比例稍低，这样工作好工作差在薪酬上差别小也在一定程度上使资历老的员工消极怠工，资历浅的员工缺少工作积极性，对整个公司的长远发展不利。与此同时，受到政策的限制，缺乏中长期的奖励机制，使员工缺少与企业共存亡共进步的精神，容易使公司重视短期发展目标而忽视长期发展目标，对企业的可持续发展不利。
（三）未以实际情况为依据选用绩效管理模式
企业管理体系的确定要始终围绕企业自身的各种因素，如战略目标、员工具体情况、经营现状等，如果不根据企业的实际情况盲目地确定管理体系甚至套用其他企业的管理体系，管理体系与企业存在很大的差距，对企业的良好发展极其不利。尤其是绩效管理体系，其有非常强的个别性，只能适用于个别企业，不适于其他企业，如果其他企业强行套用，则难免会阻碍企业绩效管理效果与水平的提升。从实践来看，部分企业不顾本企业的实际经营情况，随意确定绩效管理体系，严重地制约了自身的长远发展。
（四）绩效考核指标设计不合理
制定绩效考核方案时，设定绩效考核指标尤为重要，考核指标设定的不合理直接影响考核的目的，起不到激励的作用。在制定绩效考核指标时，供热公司存在两大问题：首行，基层员工文化水平不高，根本不知道这个指标是什幺，更不明白该如何努力才能达到目标。如司炉工只知道锅炉系统上的一些数据，你告诉他一天可以燃烧煤的成本是多少，显然和他所了解的数据对接不上，他根本不知道该怎幺控制。其次还有些管理岗位如供热公司的客服人员，无法用一个量化指标去考核，这个操作难度更大达不到预期效果。
四、加强企业绩效管理的相关对策
（一）强化绩效管理重要性的意识
针对企业绩效管理存在的问题，要想确保企业绩效管理工作的高效开展，改变管理层的想法，让企业高层管理者意识到绩效管理的意义助力企业可持续发展，使高层管理者推动绩效管理的建立健全。还要加大对员工的培训力度，尽可能地增强员工对绩效管理的认识，促使其认可企业的绩效管理体系，将绩效管理工作落到实处，避免其重要作用被埋藏。如果员工能够认可企业的绩效管理体系，结果反馈阶段的申诉必然会越来越少，可靠性会越来越强，绩效考核结果的利用率也会逐步提高。在实际推行绩效考核制度时，企业要注重提升员工的参与度与认知度。针对不同的员工群体，要制定不同的提升措施，就老员工而言，要根据其思想状态落实好思想引导工作，帮助其转变思维模式，以便更快地适应绩效管理。就新员工而言，企业则要切实地开展好绩效管理的宣传工作，让员工能够全面、仔细地了解绩效管理的相关内容，引导其认识到绩效管理的公平公正性。
（二）建立健全绩效管理体系
在自上而下从多方面确定了关键指标后，从绩效计划、绩效实施与监控、绩效反馈与辅导、绩效结果与应用五个环节不断对总体的绩效管理体系进行修正，提升员工对绩效的认识水平。在绩效的实施阶段，及时反馈员工的绩效情况，可以方便员工自查与反馈，提升业绩，同时，领导者根据绩效实施情况对员工进行个人重点剖析，着重分析员工在前面一段时间内的表现与绩效结果，以便提升员工自身绩效水平。在绩效管理实施过程中，不定期组织绩效辅导和培训，对于员工在实际工作中遇到的问题给予解决，同时也对于前期管理的缺陷进行反查分析。
利用绩效指标来衡量绩效评估流程。考评中注意公平原则，针对前期设计好的绩效指标去量化员工的绩效情况，主要采取民主测评、部门评价和考核小组对绩效进行综合评估，评估之后的绩效结果主要用于以下几方面：薪酬中提成部分的占比，员工岗位的调整，员工的自我提升、新人才招聘等。保证绩效体系提优化、员工积极性提升、绩效增加、员工素质提升等方面循环促进，并且通过思想、组织和制度等保障绩效全面良好的顺利实施，为公司的长远发展打下坚实的基础。
（三）建立科学合理的激励机制
激励机制不仅要符合企业的实际情况，还要与绩效考核结果相结合，特别是物质奖励方面，企业必须遵守承诺，及时兑现机制中规定的各项奖励，进一步提升绩效管理的公信力，满足员工的物质需求。此外，企业还要从实际出发，紧密结合员工的实际情况，尽可能使奖励价值与员工付出呈正比，提高员工的参与积极性，为绩效管理工作的顺利开展提供强劲支撑。
合理的确定绩效考核指标，采用员工可理解的目标，让基层员工知道自己该如何努力去达到目标。如司炉工只知道锅炉的瞬时能耗是多少，每小时消耗多少吨煤，所以在定指标时就考虑用能耗指标，设定之后要如何考核，就需要财务部门能通过所发生的成本推算出能耗指标，指标对比后方可完成绩效考评的全过程。建立合理的绩效考核机制，设定合理的绩效考核目标是绩效考核管理实实在在落地实行的关键。
（四）做好各部门的协调工作
绩效管理工作不仅是某个部门的工作，更是企业管理者、员工、各职能部门的共同工作，各职能部门作为绩效管理工作与考核制度的实施者与监督者，是顺利开展绩效管理工作的关键主体。因此，必须积极采取措施加强各部门之间的沟通交流，做好交流配合工作，不断增强各部门的协作水平，为企业绩效管理制度的有效落实奠定坚实基础。
五、结束语
综上所述，企业在开展绩效管理工作时还存在诸多问题，这些问题也在一定程度上制约着绩效管理工作的高效开展与绩效管理水平的提升，对公司的稳定发展造成了巨大的影响。企业要逐步加强对于绩效管理的认识，始终以公司具体情况为根据，采用了先进的、科学的绩效管理模式与奖励机制，不断地加大对于员工的培训力度，切实地协调好各部门之间的工作，将员工的工作积极性彻底了激发了出来，为公司的可持续发展做出了重大贡献。
