黎超

【摘 要】当前，我国劳动用工的法制环境日趋规范，并在立法上倾向于对劳动者实行倾斜保护，而用人单位的用工模式也不断发展，在此过程中，如果用人单位不增强防范用工风险的意识，采取有效措施防控可能存在用工风险，会导致其用工成本不断提高。由于劳动用工管理制度不健全，用工流程不规范，以上因素对中小企业影响更大，基于此，利用LEC方法，评估用工风险要素和程度，并采取相应的管理对策，是一种较好的解决方案。

【Abstract】At present， the legal environment of labor in China has become increasingly standardized， and the legislation tends to tilt the protection of workers. While the employment mode is also developing， in this process， if the employer does not enhance the prevention of employment risk awareness， take effective measures to prevent and control the possible risk of employment， the cost of work will continue to improve. Because the labor management system is not perfect， the employment process is not standardized， the above factors have greater impact on small and medium-sized enterprises. Based on this， using LEC method to evaluate the risk factors and degree of employment， and take appropriate management measures is a better solution.

【关键词】人力资源；用工风险；劳动关系

【Keywords】 human resources； employment risk； labor relations

【中图分类号】F276.3 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）11-0018-02

1 引言

近年来，劳动法规体系的不断健全和劳动者劳动维权意识的不断增强导致用人单位用工风险要素增加，用工环境日趋复杂，劳动争议发生较多，劳动用工风险的控制成为员工关系管理的重要环节。检索到裁判文书落款日期为审结标准作为统计口径，数据显示，2014年1月1日至2016年12月31日期间全国各级法院审结劳动争议案件总数（下称“案件总数”）为622044件。其中，2014年审结190054件，2015年审结167888件，2016年审结264102件。2015年案件数量较2014年减少11.67%，2016年案件数量较2015年增长57.3%，其中，广东省劳动争议案件数量为60217件，占案件总数的9.68%。从争议类型来看，劳动合同争议较多，平均占比为35.4%，其中，追索劳动报酬纠纷112587件，占51.13%；经济补偿纠纷12891件，占5.85%；确认劳动关系纠纷19895件，占9.03%；劳务派遣合同纠纷1001件，占0.45%；竞业限制纠纷466件，占0.21%。

中共中央、国务院在《关于构建和谐劳动关系的意见》中指出，劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和用人单位的切身利益，事关经济发展与社会和谐。而对于中小用人单位而言，由于人本管理意识不强，较多存在违法用工、“灰色用工”现象，较为普遍，劳资矛盾容易激化，并给用人单位带来一定的损失。因此，中小用人单位必须改变传统的用工观念，依法提高用工的规范性，对潜在的用工风险加以管理，构建和谐劳动关系，避免由于用工风险给企业带来的经济损失和负面影响。在这个过程中，采用合适的方法准确识别用工风险，并加以评估，是加强劳动用工管理的关键，本文以GZHZ为例，利用LEC评估方法评估其用工过程中存在的风险，希望能为相关领域的研究和应用提供参考。

2 GZHZ用工风险识别

GZHZ是一家提供电子商务整合品牌推广合作的公司，主营业务为营销，推广建立特卖品台，公司先后与苏宁易购、京东、唯品会以及蘑菇街等大型电商平台建立战略合作关系，公司规模扩张较快，目前拥有员工总数216人其中非全日制用工人数为37，占用工总人数的12.2%，实习生用工人数49人，占总人数的16.3%，非编人员总共占比28.5%。GZHZ已经初步搭建用工管理体制，但是其用工还是存在很多不规范的环节，从而产生劳动争议，具体如下。

首先，在招聘过程中，双方掌握互相的信息不对称的风险，在招聘选拔时，一般应聘者掌握自身信息要多于公司招聘方，公司需要较完备的人才测评手段才能识别出到底候选人是否具备公司所要要求掌握的能力和技能。然而公司人才招聘测评手段单一，目前主要方式是面试，重点考察候选人的学历和工作经历、对推广营销行业的认知以及对公司的认同感等是否满足公司的要求，面试过程缺乏结构化量表，评价的主观性较强，测评结果的效度偏低，不能准确评估应聘者的岗位胜任能力，造成人不适岗，导致在试用期届满后，公司以不能胜任工作为由解除劳动关系，首先需要培训或调岗，然后再评估是否胜任工作还存在支付经济补偿金的风险。其次，由于公司在招聘过程中的录用条件设置不明确，岗位描述不清楚，试用期解除缺乏明确标准；第三，由于缺乏专门机构和人员，加之相关管理环节衔接不畅，导致劳动合同管理不规范，漏签的现象较为普遍，特别是试用期管理环境，公司为员工签订劳动合同以及购买“五险一金”一般在用工之日或试用期届满之后，赔付双倍工资的风险较高。第四，GZHZ目前非正式工较多，人员归属感较低，流动较大，不利于公司的长远发展。最后，GZHZ在制定和修改内部管理制度的时候缺乏员工的民主参与，且没有公示，公司内部规章制度的制定过程不符合《劳动合同法》规定。同时，相关制度内容过于宽泛，标准不明确，比如对严重违反公司用人规章制度的行为没有明确列出，导致后期执行较难。

3 用工风险评估

企业用工风险是由多方面的风险因素综合造成的。按照LEC评价法，评价企业用工风险发生的可能性方面的因素、风险发生的频繁程度方面的因素、风险发生的后果方面的因素。最后，进行用工风险D值计算，得出风险分值。最后进行风险分析，采取针对性的防控措施。通过德尔菲法，结合GZHZ用工实际，可以建立案例企业LEC各项指标得分和标准如下表1所示。

4 防范对策

①提高招聘人员专业水平，由用人部门、人力资源部门和独立部门三方组建招聘团队，切实了解岗位需求，优化现有招聘管理流程，厘清各责权利关系，改进人员素质测评的方法和体系，加强岗位分析，确立岗位录用条件，并细化评估标准，提高招聘评估的有效性，把好人力资源入口关。②加强劳动合同分类管理。GZHZ应配置专职人员或设置专门机构，逐步引入SAAS-HR系统，加强劳动用工过程管理。例如，在新员工入职后要跟进新员工的劳动合同签订情况以及社保登记情况，充分用工之日一个月内签订劳动合同的窗口期，把握续签合同的时间节点，从而避免双倍工资和无固定期限劳动合同风险，同时可以针对员工岗位类型设置不同的劳动合同期限，关键核心员工可以适当延长期限；针对实习生和非正式用工等“灵活用工”模式而言，可以参照劳动合同的内容编制用工协议，明确约定双方的权利和义务，避免多重工作关系给公司管理带来影响。③防控公司制度风险。在公司制度制定过程中，制度内容合理、不能显失公平，并符合法律规定的最低标准和原则性要求，涉及员工重大利益的，比如薪酬福利制度，绩效考核等，应该充分听取全体员工或员工代表意见，体现员工关切，找到劳资双方之间的最大公约数，并进行公示，需要进行公示和培训，做好相应的会议纪要，作为生效的要件和凭证。④防控离职过程风险。GZHZ要构筑相对完备的人力资源管理体系，各部分工作有机结合，互为支持，在法律框架范围下，结合公司实际，明确构成解除劳动合同的工作行为、绩效标准和操作程序，并履行相应的后合同义务，在合规的基础上，满足“有据、有理、有力”的基于原则，并注重过程的人性化操作。

【参考文献】

【1】禄觐瑄.企业劳务用工法律风险与管理[D].兰州：兰州大学，2012.

【2】罗旭明.企业劳务派遣用工风险的防范[J/OL].企业改革与管理，2016（04）：67.