王玲
【摘 要】论文阐述了由于在后勤临时工管理中存在薪酬分配欠妥、临时工整体素质不高、缺乏主人翁意识、流失率高等影响管理质量的问题，通过采用相对应的薪酬激励、知识激励、需要激励、民主激励、情感激励等激励机制来解决问题，以提高管理质量。
【Abstract】The paper expounds the problems existing in the logistics temporary worker management that affect the quality of management， such as the inadequate salary distribution， low overall quality of temporary workers， lack of sense of ownership and high turnover rate. The problems can be solved by adopting corresponding incentive mechanisms such as salary incentive， knowledge incentive， need incentive， democratic incentive， emotion incentive， etc， so as to improve the quality of management.
【关键词】激励机制 ；后勤管理 ；临时工
【Keywords 】incentive mechanism； logistics management； temporary worker
【中图分类号】C962 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）07-0021-02
1 激励机制
激励是人力资源管理的重要内容， 它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。由于人们在长期的日复一日的枯燥日常工作中往往缺乏新鲜感，心理疲惫、工作拖沓，因此造成在工作中缺乏积极性和主观能动性，工作效率低下。为了更好地提高他们的工作效率就要想方设法激发他们的工作积极性和主观能动性，通过建立切实有效的激励机制充分发挥他们的潜能从而能够更快速高效地完成工作任务，有效促进管理工作的落实。在世界范围内，各国用人行业都在深入研究激励机制，而将激励机制应用在医院后勤临时工的管理工作中，可以有效提升临时工工作的质量[1]。
2 后勤临时工管理中存在的问题
2.1 薪酬管理
随着人力资源越来越紧张，目前市场上临时工薪酬也在水涨船高，而随着各大医院的不断发展壮大，医院后勤所使用临时工的人数也越来越多，而且基本上所从事的也是比较辛苦的体力需求较大的工作，如食堂、洗衣房、水电维修、卫生保洁等。工作时间长、工作量大、工作内容枯燥乏味，并且还经常会有投诉等问题产生。但医院由于管理体制的缘故临时工还不能从医院的发展壮大中得到充分的实惠，薪酬普遍偏低。而且薪酬结构也不尽合理，传统的“大锅饭”政策，导致平均主义盛行，干好干坏，干多干少薪酬基本都一样，造成临时工心理上的不平衡，很容易像消极怠工的员工学习并在工作中产生马虎敷衍的情绪，严重影响了临时工工作的积极性和热情。
2.2 整体职业素质较差
由于后勤工作对学历要求不高、工作门坎低，导致聘用的多数临时工文化水平较低、人员素质参差不齐，在工作中普遍存在重生产、轻安全、重劳动、轻技术的思想，接受新技术、新思想的能力差，思维僵化，不思进取。造成安全隐患多，劳动生产率低下的工作局面。
2.3 缺乏主人翁意识，流失现象严重
由于临时工并非正式职工，多数都是外来人员，要想获得正式编制很难，因此即使工作多年的老职工也缺乏主人翁意识，只是做一天和尚撞一天钟，遇到子女生孩子、家里老人生病等事情时，会毫不犹豫的选择离开；随着现在社会的发展，工作机会很多，导致更多年轻人只是把目前工作作为一个跳板，一旦有其他薪酬高、工作条件好的工作，就会立刻选择离开，造成临时工队伍不稳定，流失率高。
3 建立合适的激励方法
3.1 薪酬激励法
①合理的薪酬分配。薪酬是临时工在工作中最关心的条件，也是行为激励法中至关重要的问题，同时在人力资源管理方法中也是很重要的工具。后勤所有使用临时工的部门都必须遵守劳动法并严格按照劳动法中的有关规定予以发放薪酬。尽管文化程度不高，但临时工对于关系到自己切身利益的国家相关法律还是相当关心的。为此，后勤管理部门对临时工的薪酬分配制度进行了改革。工资按正式职工工资构成项目发放，分为按月发放的基础工资以及按季度发放的绩效工资。根据工种的不同认真制定基础工资的数目，核定好后每月基本不变；而绩效工资则各不相同，按后勤部门制定的临时工绩效分配实施方案发放，坚持以激励为主，充分体现“多劳多得，少劳少得”的公平理念；有奖有罚，赏罚分明，以奖赏为主，使临时工感受到工作质量好与坏是有区别的，以充分提高临时工的工作积极性。②完善各种福利待遇维护临时工的合法权益。按照国家相关政策为临时工缴纳养老保险、享有与正式职工同等的相关待遇，如婚假、产假、公休假，以及国家法定各种假期。与每一位临时工签订双方认可的用工合同，最大程度保障他们的合法权益。
3.2 知识激励
科学知识是第一生产力。医院后勤工作中的的车辆使用、水电维修、食堂营养、园林绿化等工作，除了大量的体力活外，很多也都需要具备一定的专业知识和技术。而临时工由于缺乏相关知识再加上自身素质不高，缺乏学习知识的热情，不能掌握先进的技术和设备，造成在工作中劳动生产率低下且安全隐患大。因此在平时管理中重视临时工的安全思想教育和技术培训，定期为临时工进行相关知识的讲授；鼓励临时工进行自学，对通过自学拿到相关证书的人员在工作中委以重任、在薪酬发放上予以倾斜，培养其成为工作骨干以激励临时工加强学习，提高技能和劳动生产率，努力接受新鲜事物，以跟上医院的发展变化。
3.3 需要激励
美国心理学家马斯洛有一个着名的“需要层次”理论。在他的论述中把个体的需要分为了5个层次，在由低向高的5个需要层次中，最低层次是“生理上的需要”，最高层次是“自我实现的需要”。人们只有在自己的需要得到满足的情况下才能更好地进行工作。因此在日常的工作中对临时工提出的合理要求，尽量的予以满足，充分调动他们的工作积极性。临时工由于年龄、学历等不同经历而产生不同需要，因此在使用激励方式时也要因人而异、对症下药。对于一些受教育程度不高、家庭经济条件较差的临时工来说，首先要注重的是基本需求的满足，对他们来说生活需要是高于一切的，经济利益大于天，精神激励作用相对较小。对于学历水平较高、个人素质较好的临时工，则更注重自我价值的实现，相对于物质利益方面他们更看重的是个人自身精神方面的满足，包括理想的工作环境、良好的工作氛围以及光明的工作前途。通过有的放矢地对不同员工的不同需求加以满足，以更大程度发挥需要激励的作用，促使员工珍惜并热爱工作岗位以降低岗位流动性。
3.4 民主激励方法
在日常的管理工作中，鼓励临时工积极进行参与，鼓励他们对本职工作提出各种意见和建议，对其中有一定价值的进行采纳使用并予以物质以及精神的奖励，使其以一种主人翁的姿态进行工作，认为自己是这个集体中的一员，充分发挥自身的自觉性与创造性，增添组织荣誉感，更好地发挥出团队精神。在制订工作目标和进行重要决策时，让每一位临时工广泛进行参与，使他们对团队的每一个目标和决策都有充分的理解和认同感，从而更好地完成工作任务。
3.5 情感激励
情感是影响人们日常生活行为的最重要的因素之一。人都是有感情的，所谓情感激励，就是在日常的工作中，要情感与法规并重，除了要按照工作中的各项规章制度对临时工进行严格的工作要求外，还要注重与他们的情感交流，使临时工感受到来自团队的关爱，不会产生自己只是一个冷冰冰的工作机器的不良感受，从而提升工作士气、提高工作效率。临时工由于工作辛苦，并且不少人家在外地，亲人朋友都不在身边，在工作中受到委屈或生活中受到挫折时往往无从排解，管理人员要耐心听取他们的倾诉，对负面情绪进行调节与疏导，经常与临时工进行交流，掌握他们的思想动态，及时为他们解决一些困难，营造一种相互信任与关心的工作氛围，使他们对医院产生归属感，增强主人翁意识[2]。
4 结论
由于医院工作的需要，后勤系统往往需要雇佣大量的临时用工人员来进行工作，加强临时工的管理，是后勤管理的重要任务，也是医院后勤工作发展至关重要的问题。激励机制在人力资源管理中起着重要作用，结合医院后勤工作实际情况通过对激励机制的合理利用，从而调动员工的工作积极性和工作热情，使医院后勤保障工作质量不断提高。
【参考文献】
【1】刘丽娟，企业人力资源管理中激励机制的应用[J]现代商贸工业，2015，36（21）：97-98.
【2】郝永升.浅谈国有企业人力资源管理中的激励机制[J].东方企业文化，2012（11）：64 .
