刘彩虹 随汉青
【摘 要】丝绸之路是商业互通的桥梁，而“一带一路”则是丝绸之路的创新性拓展。跨国企业贸易活动中外派员工扮演着重要的角色，然而外派员工的业绩极易受到目标国文化的影响，跨文化培训势在必行。论文基于霍夫斯泰德文化维度理论，从文化的各个维度探讨了文化因素与企业外派员工培训外包管理决策的相互关系。
【Abstract】The Silk Road is a bridge for business interchange， while "the Belt and Road" is an innovative expansion of the Silk Road. Expatriate employees play an important role in the trade activities of multinational enterprises， yet their performance is very easily affected by the culture of the target country， and cross-cultural training is imperative. Based on Hofstede's cultural dimensions theory， the paper explores the interrelationship between the cultural factors and the outsourcing management and decision-making of the training of enterprises' expatriate employees from various dimensions of culture.
【关键词】外派员工;跨文化培训;外包管理
【Keywords】expatriate employees; cross-cultural training; outsourcing management
【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2021）01-0035-02
1 引言
国际化是科技发展的必然结果，尤其为商界提供了贸易互通等千载难逢的机遇，同时，也施与了贸易摩擦等不可忽视的挑战。在国际化的大背景下，具有竞争力的企业会突破本国区域限制，并实现比在国内更好的业绩成果，然而，没有独特资源或缺乏核心竞争力的公司则会在此浪潮中很快被淘汰。
“一带一路”战略以丝绸之路为基础，旨在建立一条经济带，以深化中国国际化进程，促进中国与“一带一路”沿线国家经济的共同发展。“一带一路”项目包括64个国家，其中中国与南亚八国（包括印度、巴基斯坦、尼泊尔、孟加拉国、阿富汗、斯里兰卡、马尔代夫、不丹王国）之间的交流最为密切，贸易互通过程中遇到的问题与挑战也更加明显。因此，本文以印度作为目标国，研究文化差异对中国企业外派员工文化培训外包决策的影响。
2 员工培训外包管理
员工培训外包是人力资源常见的一种可外包职能，并且外包之后会为企业带来显着的好处。培训机构在员工培训技巧方面和培训内容方面更加专业和精通，可以获得更有效的培训结果。培训机构在特定的培训内容方面已经具有成熟的流程和资源，甚至已经达成了规模经济，所以报价往往比企业自己进行员工培训的预算更低。因此，将培训外包给第三方可以降低企业成本，价格战中的财务压力能得到一定的缓解，从而提高企业竞争优势。并且，员工培训外包能释放公司目前的劳动力，降低人力资源部门的工作压力。将非核心竞争力的员工培训外包出去，能使企业的现有员工专注于达成企业的关键成功因子（CSFs）。
在现有的外派员工跨文化培训模式中，当外派员工抵达目标国后会参加跨文化培训以适应当地文化。这个阶段由于地理位置已经处于目标国，当地的培训代理机构拥有丰富的当地文化知识，所以单单从便利性、有效性和财务方面来讲，选择将这一阶段的跨文化培训外包给当地的培训机构看起来是一个更好的选择。然而，人力资源管理作为战略决策的一部分，同时，需要与宏观经济环境进行协调，文化作为社会大环境的一个重要方面，影响着外派人员培训的外包决策的正确与否。
本文旨在找出文化因素与外包外派培训决策之间的相互关系。文化研究理论的基础是Geert Hofstede提出的文化维度概念，他将文化分为六个维度：权力距离，个人主义与集体主义，男性气质与女性气质，不确定性规避，长期取向，放纵与克制。
3 霍夫斯泰德文化维度理论及其对企业外派员工培训外包管理的影响
3.1 个人主义与集体主义（individualism/collectivism）
个人主义与集体主义表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们。个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。
印度个体主义高于中国，这使得跨国公司的中国外派员工在印度工作时不会被当成圈外人排斥，但是并不会得到太多来自印度团队的帮助，因为集体照顾个体并不是个人主义文化的合理预期。然而，在出发前的跨文化培训阶段，外派员工对于印度文化没有深入的了解，这时他们极需要来自外界的帮助以适应异国文化，如同事的鼓励和支持，因此，将出发前的跨文化培训外包给外派员工的母国培训机构更为合理。
3.2 权力距离（power distance）
权力距离表示组织或机构内权力较少的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。权力距离大的文化成员视权力为社会的基本因素，强调强制力和指示性权力，而权力差距小的文化成员则认为权力的运用应当合法，重视专家或合法性的权力。
印度的权力距离大于中国，强调无条件服从上级的指示，个人不会对上级提出任何质疑和挑战。而外派员工的职责包括将中国总部的战略决策与商业目标传达到印度分部，如果外派员工对印度的权力距离适应度过高，没有将总部的思想有效地传达，这一外派任务将会无法完成。因此，中国管理者倾向于将所有三个阶段的跨文化培训都外包给中国培训机构，以避免外派员工过分受到印度文化影响，导致企业内部国际交流的失败。
3.3 不确定性规避（uncertainty avoidance）
不确定性规避表示人们对未来不确定性的态度。对不确定性规避程度较强的文化往往有明确的社会规范和原则来指导几乎所有情况下发生的行为，而规避不确定性程度较弱的文化的社会规范和原则就不那幺明确和严格。
中国的不确定性规避略高于印度，因此，中国的管理者在决策时为了规避外派员工在东道国工作时遇到的所有跨文化障碍，倾向于将出发前的跨文化培训外包给更了解印度文化的印度跨文化培训机构;同理，为了规避外派员工在外派任务结束之后，返回母国工作时遇到的所有跨文化障碍，倾向于将返回原国家后的跨文化培训外包给更了解中国文化的中国跨文化培训机构。
3.4 刚柔性（masculinity/femininity）
刚柔性表示人们对男性和女性社会角色如何分配的认识。阳刚型社会性别角色有明确的划分，而阴柔型社会性别角色则有所重叠。
印度社会属于阳刚型社会，女性的地位十分低下，在职场上通常也是处于弱势。而中国社会主张男女平等，因此，在外派过程中面临着较大的跨文化障碍。由于印度跨文化培训机构对于印度文化有着强烈认同感，容易引起中国外派员工的抵触情绪，使得跨文化培训并不能有效进行。另外，为了让女性外派员工在外派过程中保持自信和积极心态，同时，良好地应对印度文化，管理者更倾向于将跨文化培训的三个阶段外包给中国培训机构，时刻提高外派员工的文化自信和文化包容度。
3.5 长期导向（long-term orientation）
长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于通过长期积累，追求未来的稳定和高水平的生活。
中国人注重长期导向的程度远远高于印度，在企业决策时也更注重未雨绸缪。因此，为了提前应对外派员工在印度进行外派任务时遇到的跨文化障碍，管理者对于出发前的跨文化培训更加重视，并希望在这一阶段就针对未来所遇到的所有问题得到尽可能好的培训，以至于倾向将这一阶段的跨文化培训外包给对印度文化认知更深刻的印度跨文化培训机构。同理，为了提前对外派员工在外派任务结束之后，返回母国工作时遇到的跨文化障碍有所应对，倾向于将返回原国家后的跨文化培训外包给对中国文化认知更深的中国跨文化培训机构。
4 结语
为了在复杂多变的国际商业环境中实现企业目标，企业对外派员工的跨文化培训外包决策需考虑到母国和东道国的文化差异，本文发现文化因素对企业外派员工培训外包管理决策有着重要的影响。权力距离与刚柔性对跨文化培训的三个阶段都有影响，另外，个人主义与集体主义影响着出发前的跨文化培训外包决策，不确定性规避和长期导向则同时影响着出发前的跨文化培训和返回原国家后的跨文化培训外包决策。针对两国文化的不同，只有合理进行跨文化培训外包管理决策，才能使外派员工在东道国圆满完成外派任务。
【参考文献】
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