黄丽 济宁市公路管理局兖州公路局
引言
绩效管理是各个单位实现战略目标的重要工具，是由各企业单位员工与管理者共同参与的管理方式。在事业单位人力资源管理中运用绩效管理，可提高事业单位员工的工作热情，从而创造最大的经济效益与社会效益，为事业单位发展保驾护航。笔者分别从：事业单位人力资源管理概述，绩效管理相关研究，事业单位人力资源绩效管理的现状，事业单位人力资源绩效管理策略研究，四个方面来阐述。
一、事业单位人力资源管理概述
关于人力资源管理的概念可追溯到20世纪80年代，早在古埃及时期，便逐渐出现了人力资源管理意识，其管理内容日趋完善。在当代社会，人力是促进事业单位发展的重要资源，与事业单位的生存与发展息息相关。随着信息时代的来临，事业单位在面临发展机遇同时，也面临了更多的发展风险，为提升事业单位的核心竞争力水平，事业单位应从员工管理入手，构建完善的人力资源管理制度。
从一方面来看，事业单位开展人力资源管理可帮助事业单位实施科学规划，对事业单位今后的发展起到一定促进作用。同时，有利于事业单位员工的工作热情逐渐提升，个人能力全面提高，有助于事业单位的发展。
此外，事业单位实施人力资源管理还能帮助员工解决工作中的问题，树立自身积极性，以更加饱满的精神投入工作中去。
二、绩效管理相关研究
（一）绩效管理的概念
所谓绩效管理，是指事业单位为实现发展目标，实现事业单位利益采取的一系列激励措施，具有一定的动态性。事业单位部门对战略目标制定后，便可将其细化到各个执行部门，实现管理目标的量化，并由事业单位人事部门具体落实。在事业单位绩效管理中，应做好每一项工作，遵循“三重一轻”的原则，所谓“三重”是指：重积累，重成果，重时效；“一轻”是指轻便快捷。与此同时，事业单位还应确立准确的目标，对优质的员工严格筛选，建立健全的奖惩机制，以此激励事业单位员工的工作热情，实现对事业单位的全面管控。需要注意的是，事业单位绩效管理应与发展战略保持一致，促进事业单位战略目标早日实现。同时，建立科学的绩效管理评价体系，从多个方面对事业单位员工展开合理评估，实现事业单位上下级人员的沟通交流，将绩效管理作用充分发挥出来。
值得注意的是，事业单位绩效管理中的绩效考核具有个性化，不同行业，不同背景下事业单位的绩效考核目的，手段以及结果均有所差异。由于事业单位绩效考核与事业单位的人力资源管理，发展状况存在密切的联系，各系统必须“兼容”，但也不能孤立，否则将对绩效管理十分不利。另外，事业单位的绩效考核与事业单位员工晋升，人力资源管理，薪酬制定，招聘培训，事业单位现状以及整体素质环环相扣，为达到良好的管理效果，事业单位应全方位管理，否则无法真正收到实效。
（二）绩效管理的实际意义
绩效管理的开展可确保事业单位战略目标的实现，有利于事业单位核心竞争力水平的提升，帮助事业单位早日实现目标，改善事业单位的运营现状，提高事业单位员工的素质水平，通过绩效管理实现“共赢”。
从一方面来看，绩效管理是连接事业单位发展目标与员工个体的重要桥梁，根据员工指标的完成情况来指导个体行为，从而增加两者之间的关联。对于事业单位发展而言。在人力资源管理中开展绩效管理，可使事业单位的发展现状得以改善，对发展过程中存在的问题及时发掘并采取有效的管理策略，确保事业单位发展战略尽早实现。此外，事业单位通过绩效管理可为员工今后的发展规划合理制定，建立员工的绩效档案，及时了解员工自身的表现，从而提升培训计划的针对性，为事业单位员工的轮岗，晋升提供科学的参考。值得注意的是，事业单位在绩效管理中应对事业单位员工实施全过程的跟踪与管理，对其今后的职业发展趋势准确评估。
值得注意的是，在事业单位绩效管理中绩效考核作为一项重要的环节，通过此方法不仅可对员工的薪酬科学规划，还能起到增强考核力度的作用，促使事业单位员工自身的价值得到充分挖掘，以此提高事业单位员工的积极性，有效性，为事业单位的发展创造更多的价值。与此同时，事业单位通过绩效管理还可实现“共赢”，帮助事业单位获得更大的经济效益，同时帮助事业单位员工正确地认识自我，改进自我与发展自我。实际上，事业单位绩效管理的关键在于持续改进，因此，为提高绩效考核的有效性，应不断优化与改进，促进我国事业单位发展目标早日实现。
（三）绩效管理的内容
此外，绩效管理考核应与事业单位的薪酬，利益挂钩，引起单位上下的认真对待。绩效管理内容涉及：绩效目标确定，绩效目标分解，绩效沟通改善，绩效测评分析，绩效考核实施。
1.事业单位在确定绩效目标时，应建立清晰的目标，以此促进事业单位目标与要求尽快实现，因此，绩效目标应符合事业单位的实际需求。
2.事业单位在建立绩效考核标准时应秉着客观的原则，但大部分事业单位的绩效考核并未全面落实，仅仅流于形式，归根结底是由于事业单位绩效考核标准的制定过于模糊。
3.自绩效管理实施后，事业单位部门应组织员工就实施后的效果展开讨论探究，使事业单位绩效管理中的不足得到改善。
4.通过事业单位绩效管理的落实，事业单位应对完成的情况科学评价，同时提出合理的反馈意见，提升绩效管理的效果。
5.事业单位绩效管理落实后，事业单位应根据业绩表现的情况来激励事业单位员工，深入挖掘事业单位人力资源。
三、事业单位人力资源绩效管理的现状
上述，对绩效管理相关知识展开了阐述，就目前来看，事业单位人力资源绩效管理现状不容乐观，主要表现在绩效管理模式滞后，绩效管理缺乏完善的监督机制，缺少绩效沟通与绩效反馈机制，绩效考核结果与薪酬严重脱节各个方面，详情见下文。
（一）绩效管理模式滞后
人才是促进发展的重要生产力，现阶段来看，部分事业单位在绩效管理当中依然采取以管理事项为重点的方式，管理模式严重滞后。基于这种情况下，管理人员依然将重点工作放在日常事务的处理中，从而忽视了员工的自身状况，若长期采取该管理模式，事业单位员工的积极性便难以提升，长此以往，相关单位的发展战略目标无法实现。
（二）绩效管理缺乏完善监督机制
从另一方面来看，事业单位在绩效管理当中未对整个过程加强监督管理，“泄私愤”“走后门”等现象屡见不鲜，致使事业单位考核结果难以服众，在这种情况之下事业单位绩效考核便会流于形式，不仅影响了事业单位工作效率，而且增加了员工的不满，对绩效管理工作开展极为不利。
（三）缺少绩效沟通与绩效反馈机制
绩效沟通与反馈是事业单位绩效管理中关键的环节，如若缺乏这一个过程，便无法提高事业单位员工的工作热情。同时，事业单位员工对自己也无法正确认知，致使员工素质水平难以提升，对事业单位的发展十分不利。
（四）绩效考核结果与薪酬严重脱节
绩效管理过程中，事业单位应制定一定标准对员工的工作情况合理评估与考核，与事业单位员工薪酬存在密切的联系。从实际情况来看，部分事业单位绩效管理与薪酬管理未挂钩，致使事业单位员工的薪酬无法在绩效管理当中得以体现，在这种情况之下加剧了事业单位人才的流失，对事业单位发展造成严重阻碍。
（五）缺乏严谨的绩效考核标准
相关调查研究，部分事业单位在绩效考核中缺乏科学的管理标准，换言之，考核标准应依据事业单位员工的职能来设定，但从实际上来看，事业单位现行的考核标准过于模糊，考核项目设置缺乏严谨，在这种情况下事业单位绩效考核的随意性过大，人为操作的可能性强，从而不利于绩效考核的有效开展。
（六）绩效考核内容不完整
对于绩效管理工作而言，完善的绩效考核内容至关重要，如若绩效指标有所缺失，便会降低绩效工作的真实性。从实际情况来看，部分事业单位的绩效考核内容普遍相似，缺乏一定针对性，对事业单位绩效考核结果的真实性，客观性，准确性影响极大。从实际情况来看，事业单位部门在考核内容方面过于注重员工创造的经济效益的多少，以及员工的品德，能力，业绩等方面，这些指标均属于定性化指标，导致指标随意性过大，致使事业单位绩效考核的有效性与公正性无法体现出来。
四、事业单位人力资源绩效管理策略研究
上述研究发现，事业单位人力资源绩效管理中还存在诸多问题，若不及时处理将会影响到事业单位的持续性发展，导致事业单位的竞争力水平逐渐降低。为改善这一现状，事业单位应根据绩效管理的实际状况采取科学的管理策略，加强对绩效管理内涵的理解，对绩效管理模式优化创新，对绩效考核加强监督，增强绩效沟通重视反馈，将绩效考核结果与薪酬有机结合，科学设定绩效管理评价指标，提高绩效管理人员素质水平，建立绩效考核投诉制度，构建完善的人才激励机制，详情见下文。
（一）加强对绩效管理内涵的理解
为提高事业单位的绩效管理水平，首先事业单位管理人员应加强对绩效管理内涵的理解，正确认知绩效管理思想和方法，实现自身素质水平的不断完善。绩效考核作为绩效管理的组成部门，是实现事业单位管理的重要工具，涉及事业单位的文化，生产，战略，经营各个层面，对事业单位绩效管理目标加以明确，树立事业单位员工的竞争意识，及时转变员工的工作理念。
（二）对绩效管理模式优化创新
为促使事业单位战略目标的实现，事业单位应对传统绩效管理模式及时创新优化，激发事业单位员工的工作热情，适时对员工进行激励，可采取精神奖励，物质奖励等方式，增强事业单位员工的自信心，从而帮助其获得心理上的满足感，对后续工作起到一定促进作用。此外，事业单位还可采取差额激励方式形成员工之间的竞争，提高工作热情。需要注意的是，在激励事业单位员工时还需考虑以下几点：首先，加强对事业单位员工实际需求的了解，将精神奖励与物质奖励有机结合，提高员工的工作积极性；其次，在激励前制定科学切实的目标，确保目标能早日实现，如若事业单位制定的目标难度过大，将会增加员工的工作压力。
（三）对绩效考核加强监督
考核是现代事业单位开展人力资源管理的重要部分之一。因此，还应该进一步完善自身的考核机制，制定出科学的人才聘用机制，为员工提供更多公平的机会，绩效考核作为薪酬管理实施的重要依据，绩效考核制度包括能力考核、业绩考核、潜能测评、适用性考核以及态度考核等内容，通过绩效考核结果，事业单位便可掌握事业单位员工的素质水平，从而判断员工是否胜任本职工作，适度提拔人才。与此同时，事业单位员工还可根据绩效考核结果对自己的工作成果更加了解，对存在的不足积极反思，通过学习培训来实现自我价值。与此同时，事业单位还应对员工加强绩效考核，以此实现绩效考核的公平与公正。为提高绩效考核的效果，事业单位应不断健全绩效考核监督机制，对绩效管理过程全面监督与管理，以此实现考核工作的公开化，透明化。
（四）增强绩效沟通重视反馈
值得注意的是，在绩效管理当中，事业单位还应强化绩效的沟通与反馈，帮助单位管理者及时发现考核中存在的问题，并根据实际的问题采取科学的管理策略。同时，事业单位还可对绩效反馈平台加以构建，号召事业单位更多员工参与其中，将自身的作用充分发挥出，加强对绩效考核体系的了解，确保其有效落实。总的来说，通过事业单位绩效考核沟通与反馈，可使事业单位各个部门人员之间的隔阂充分消除，以此促进事业单位员工工作的积极性与主动性，营造和谐的事业单位氛围。另外，合理，有效的绩效沟通，还可充分地打消事业单位员工的顾虑，实现信息的快速传达，进一步提升团队能力和竞争力。
（五）将绩效考核结果与薪酬有机结合
事业单位在员工薪酬标准的制定中，应以绩效考核结果作为重要依据，将绩效管理激励作用发挥出来。此外事业单位还应依据绩效结果对薪酬级别加以建立，以此达到激励事业单位员工的作用。另外，针对事业单位绩效结果的反馈与申诉，应加强全面管理，及时做好申诉处理，以此促进事业单位绩效管理实施效率的全面提升。此外，要充分重视绩效回报的结果，使考核结果在奖惩制度中得到有效利用和体现。其次，通过晋升和薪酬奖励等激励方式使事业单位内部构成良性的竞争循环，进一步培养员工的竞争意识，使员工愿意更加努力地去工作；再次，通过物质和精神激励等多种方式去激励员工，让员工可以得到正面鼓励，确保事业单位的人力资源可以平稳的发展。
（六）科学设定绩效管理评价指标
为确保事业单位绩效管理的有序开展，应对绩效管理评价指标科学设定，这也是实现事业单位战略目标的关键手段。为达到这一目标，事业单位应根据实际的情况对年度经营计划及绩效指标合理制定，将事业单位各项指标一一分解，并加以细化，对岗位绩效考核要素有效明确，以此实现绩效评价指标的协调统一。从根本上说，绩效管理考核指标的确定，应从勤劳，廉政，道德，技能，绩效等方面展开公平分配，对绩效考核目标及时明确，确保事业单位绩效考核指标的公平性，公开性。
在事业单位绩效考核指标的确定中，还需对民主考评方式及时明确，加强对整个绩效考核过程的全面管理，实现团体考核与个人考核的有效融合。针对考核的流程，地点，时间等均需统一的公开，号召每一个事业单位员工均参与其中，确保考核内容的充分明确，通过比较自身的工作状况获得准确的结果。
（七）提高绩效管理人员素质水平
为提升事业单位的绩效管理水平，事业单位还应加强对绩效管理人员的培训与管理，加强对绩效管理内涵，方法，措施的了解，同时及时更新绩效管理理念，强化管理人员的专业素质水平，同时合理设置反馈体系，明确划分目标，为后续工作的开展做好准备。实际上绩效考核涉及的内容诸多，具有一定复杂性，因此，在绩效管理人员培训管理中应将绩效考核的相关标准，考核方法引入培训活动当中去，强化绩效管理的意识，将绩效管理的应用优势充分发挥出来。
（八）建立绩效考核投诉制度
为确保事业单位绩效管理的有序实施，事业单位部门还应建立完善的绩效考核投诉制度，组建一支绩效评估小组，对评估中的偏差及时纠正，对评估尺度有效控制，以此提升绩效考核的公平性，客观性。同时，事业单位还应将员工绩效管理全面落实，在绩效管理体系实施过程中，应加强与事业单位文化，战略管理的结合。
（九）构建完善的人才激励机制
传统的人力资源管理较为形式化，很少真正关注员工的自身价值。但是在新时期下，人力资源的价值越来越重要，这时事业单位就应该重视人力资源管理，充分认识到人力资本管理对事业单位的价值，在分配事业单位资源和剩余价值时可以得到有效利用和发挥。具体可以通过网络数据的作用更快地实现信息的交流，为事业单位提供更加科学的决策和价值，并探索出真正有效的策略，从而加快人力资源管理模式的创新。
结语
任何事物的发展均离不开人，为促进我国事业单位更好地发展，需加大人力资源管理的力度，以此提高事业单位的竞争力水平。为达到事业单位的管理目标，还应对绩效管理制度有效健全，对传统管理模式有效创新，充分激发事业单位员工的潜能，利用信息技术构建有效的绩效管理平台，为事业单位发展注入更多发展动力，为事业单位的发展创造更多的价值。
