■曾菁惠
创新是审计发展的动力之源，一支能适应新情况、新问题的审计队伍，必须具有勇于创新的意识和能力；相应的，基于组织发展要求，对审计人才的培养也要着重于创新素质的提高。由于审计人才强调专业技能和精神特质的双重职业属性，心理契约视角下，基于一种制度的显性管理显然不能满足审计人才创新的心理需求，审计的心理环境发生的变化将成为审计人才创新最敏感、最集中反映的核心要素，建立于组织与个体共同理解的期望并能及时满足这种期望，构成心理契约的基本内容，也成为人力资源管理的动力源，它比制度性的安排更富有效率，从心理契约切入，实施对创新型审计人才的培养，将会激发出人才创新的活力和工作热情。
一、心理契约视角下创新型审计人才的培养指向
1.心理契约对个体行为的一般性认识。
心理契约包含交易成分和关系成分的两个维度，组织责任承诺与员工责任承诺之间存在着交换关系，而这样的承诺是维持双方平衡关系的基础，并进而影响工作行为。组织提供薪酬、绩效奖励和职位晋升，员工凭借自身的知识和技能为组织做出贡献，双方的责任兑现保持心理契约的平衡。但这种契约关系更多集中于具体的、短期的经济行为，以经济条件（如薪酬）作为诱因，个体在工作中的加入水平有限，情感性投入少。构建于关系成分的心理契约则是从关注长期的、交互的情感切入，组织以个人成长和职业开发的支持以及对员工生活的关怀，来换取个体对组织极大的信任与忠诚，并自愿担负工作之外的责任。显然，交易成分和关系成分构成心理契约的两个端点，交易成分越大，则意味着关系成分越小，组织如果更多关注交易成分而忽略关系成分，个体只会与组织达成短暂的交易关系，而不会对组织产生持久性的忠诚。而这种动态认识，个体行为不仅取决于交易成分的多少，更取决于关系成分的情感介入，而心理契约的违背也主要来自于对关系成分的理解。无论是有意违约还是无力兑现，当个体感受到没有获得尊重和关怀、组织未能承诺个体期望的责任时，会降低工作的积极主动性，而创新行为作为一种额外工作的责任承担，当心理契约违背出现时，便不会付出更多努力进行创新活动。
2.创新型审计人才心理契约的构成要件。
从交易维度分析，提供更好的薪资、福利和稳定工作保障，构成创新型人才心理契约的基础要素，这些要素发挥保健性作用，但还不足以激发出创新的动力和活力。在关系维度上，注重个人成长，能够提供给人才良好的人际环境及富有挑战性的工作，使其自身优势得到充分发挥和挖掘出工作潜能，并能为员工创新提供更大支持，这些来自于人力资源管理政策、人际关系氛围的举措，都会促成人才积极主动的创新。而审计创新与一般创新活动不同，审计本质上就是服务，但审计职能所具有的监督和修正功能又使其远远高于一般服务，在工作创新上更需要方法精准和效率优化，而不是简单的查账，更需要在审计技术和综合能力上实现思路、方法的创新，创新与履行审计监督职责是同步的，所带来的工作责任要求组织承诺上应给予更大的政策支持和人际关怀。
3.动机挖掘：创新型审计人才心理契约的关注焦点。
心理契约蕴含于个体与组织的期望之中，如对薪水的期望，对晋升的期望，体现的是责任和义务的承诺与互惠，而其背后反映的是行为动机。由于创新是一种尽责之外的积极行为，并且获得人际的、政策的支持非常重要，因此建立于良好的人际关系、社会情感交换基础上的权力期望必不可少，个体期望通过创新展现更高的工作绩效，并期望从这些绩效中获得组织高的回报，获得成就的精神满足，组织承诺就在于挖掘个体成就动机，从增强成就感上提升个体创新的动力，对更高层次的情感承诺将成为建立良好心理契约的核心要素，也必然成为创新型人才关注的焦点。
审计的职能是担负评价、鉴证和建议的责任，其作用发挥在于改善组织管理水平，帮助组织实现战略目标。面对市场环境和内部管理的变化，审计人员如果不能通过创新手段来改进审计工作，其工作理念、思路、方法将跟不上组织发展的要求。审计人员的职业判断能力在审计证据的收集、分析、评价等方面需要突破旧思维，审计人员的洞察辨析能力在归纳、加工、深度鉴别方面需要突破旧方法。而随着大数据审计的推进，审计由单一环节向全流程分析方法转变，并逐步由事后向事前、事中审计拓展，审计工作将更具全面性、整体性，必然需要审计思维和审计方法的创新，需要培养人才的创新意识和创新精神去寻找改进工作的突破口。创新型审计人才在审计思维创新和审计方法创新上具有一般审计人员不可替代的作用，激发创新的动力和活力关键在于挖掘心理动机，形成坚固的心理契约，组织承诺应从唤醒人才创新的成就动机出发，使人才创新明确自身的工作价值和组织价值，在满足主观抱负下更好增强自主创新意识。
二、心理契约视角下创新型审计人才的培养内容
反映在个体心理特征及关注于组织环境的组织氛围、领导风格、管理模式及组织文化，构成心理契约的基本要素，最终影响创新行为及创新绩效。对应于心理契约的构成要素，创新型审计人才的培养内容包含以下几方面：
1.责任承诺下的创新意识培养。
从社会心理认识，责任感是人做好其份内事情的一种主观积极意向，只有强烈的责任感，一个人才会充分发挥其全部能量。审计被赋予“免疫系统”的功能，对于审计人员来说，按照任务要求，做好本职工作，完成好工作目标，是一项工作份内的责任履行，但要促其积极主动的拓展和担负起审计工作之外的创新责任，需要赋予更高的责任感和工作使命感。对创新责任的履行是建立于组织责任承诺与个体责任承诺一致性的基础，当组织施以了物质激励以后，就需要唤醒个体创新意识，引导个体把审计工作的理念、知识、技术、方法和机制的创新当作一种更高的责任、更大工作使命去做，只有加强了创新责任感，才能促进审计人才不断开拓创新，而审计人才也需要认真履责，把工作创新当作一项使命，积极主动创新。
2.交易责任感知下的创新方法培养。
工作方法来自于职业道德的基本范式，表现为组织章程、行为规范都要个体必须遵守，但工作环境的变化及技术进步会改变原有方法，职业道德素养也需要相应提高，而在工作方法上寻求突破。交易责任承诺所要求的个体责任就是要具备高的职业道德，从规范上能够更好遵守企业的规章制度，承担起组织明确规定的工作要求。审计工作最主要的是在充分调查研究的基础上，合法、合规、有效的发挥监督和建议的职能，既要发挥职业权威的作用，又要严格遵守职业道德规范，因而在工作方法上应具备高的职业素养，而应对工作环境变化和新技术要求，也需要不断提高职业道德素养，进行工作方法创新。这既是一种交易责任承诺，更是审计服务本质的体现，不断提升服务品质，需要通过增强交易责任感知促进审计人才的工作方法创新。
3.关系责任感知下的创新精神培养。
当前个体心理契约的建立更看重关系责任，更重视社会情感投入，公平、尊重、关心关怀等能够使组织与个体建立起更友好的情感关系，促进员工主动承担角色外的工作任务，而在创新上也能激发出员工的创新精神，甘冒风险、敢于担责。审计工作中存在着审计风险，没有开拓创新精神是无法胜任这项工作的，而审计创新是一种创造性的活动，创新的过程具有不确定性，困难和问题的存在加大了创新的挑战性，没有坚持不懈的创新精神，是实现不了审计的内在价值与功能。与审计工作属性相适应，审计人才创新精神培养也是来自于关系责任承诺带来的情感认可，对员工给予更多的关怀和工作支持，会激发审计人员主动承担额外责任的动力，自觉创新工作思路和做法。组织需要从加强关系责任感知上培育与审计人才积极正向的情感关系，从而促使审计人才保持旺盛的进取精神。
4.成就责任感知下的创新能力培养。
组织强化目标吸引和为个体提供发展的机会，能够唤醒个体成就动机的需要，激发出自觉的创新行为。成就动机越强，越具有成就责任感，也就越能促进个体的创新行为。但成就获得永远是建立于基础能力的基础上，审计工作的专业属性较强，没有过硬的专业知识无法胜任这项工作，还要具备高超的审计技能，从常规性的分析、判断中，能够发现问题、分析问题和解决问题，并在审计结果上提出合理化建议。围绕审计技能在工作方法上的实践价值，需要培养审计人才的创新能力，一是创造性地开展审前调查，二是要找准影响审计工作发展的关键问题，进行重点突破和创新。当前面对信息化、大数据的新技术挑战，必然要求每个审计人员用创新性思维面对工作，更新审计知识、方法和手段。挖掘成就动机，激发创新动力，促使个体自主学习、自我革新，从内在成就满足上形成创新能力的自觉培养、自我提升，是审计工作适应挑战的最好路径。目前审计人才最需要培养的是具有前瞻性与批判性的思维能力，以及掌握审计新技术的能力。
三、激励机制构建：注重从心理契约加强创新型审计人才的培养
心理契约是吸引、激励、保留人才的一种有效管理手段，组织要想实现创新型发展，就必须遵守“契约”，以满足员工和组织在不同发展阶段的期望为前提，达成基本的关系平衡并尽力维持这种平衡。
1.保持期望张力，有效激发人才创新的动力。
期望是建立心理契约的核心要素，挖掘人才期望，发挥心理契约激励功能，个体会依据期望和需求的满足程度来决定创新行为，而组织也会适时调整激励策略。心理期望包含了非物质成分，即组织对人才的创新激励不能单纯依赖于物质手段而更多的通过增加精神投入，创新型审计人才的培养应注意满足精神层次的期望，除促使和员工双方都能依契约行事外，还要从成就动机和个体关怀上保持员工的期望张力，通过激发其成就动机不断提升审计人才的创新积极性。
2.提高审计人才责任感知水平，增强创新自觉。
心理契约体现的是责任承诺，实质上反映的是责任感强弱问题，使组织责任承诺上升到更高水平，就能强化一种人才创新的责任感，使人才把工作创新当作一种责任对待。要保持心理契约的稳定性、平衡性，减少心理契约违背，从而更好建立组织和审计人才之间的信任关系，提高组织凝聚力。而人才自身也要把个体期望充分整合到企业的发展之中，由工作责任感上升到组织责任感，由组织创新要求达到自我创新自觉。
3.关注人才成长规划，激发审计人才创新活力。
心理契约的重要激励功能在于从人才成长规划上为人才提供足够好的发展机会，要以提升专业技术人才的创新能力为核心，设计富有挑战性的工作内容，并且为人才创新营造一个有利的环境。从制度上着眼，建立一种长效机制，时时关注每一个审计人才的成长，帮助其明确从事审计职业的成长规划，切实从制度上为审计人才的成长创造条件并提供保障，从而更好激发他们的工作热情，培养他们的创新意识和创新精神。
4.建立人才使用机制，培养审计人才创新能力。
要着力完善创新型人才培养选拔制度，围绕人才自主创新能力提升，以公开、平等、竞争为选拔原则和执行标准，建立合理的人才选拔机制，目标在于增强人才选拔的透明度。在完善人才任用机制建设上，要遵循择优原则，真正把富有冲劲、干劲的人才任用到创新性的工作岗位上，目标在于增强用人的公信度。在建立、完善人才考核评价机制方面，要以创新型人才观为指导，坚持定性考核与定量考核相结合，以审计执业能力和审计工作业绩为依据，以创新能力为基本指标，制定可具操作性强的人才考核评价标准，客观公正地评价审计人才。通过理顺薪酬奖励制度、职务晋升制度等，建立常态化的人才创新激励机制，不断提高审计人才创新热情和创新活力。总之，培育创新型审计人才要有针对性，挖掘心理契约的期望是本源，包括对责任和义务的承诺，组织应把责任承诺放在第一位，而审计人员也要把个人成长发展与组织责任、社会责任有机结合，在尽责和创新中达到行为自觉。而构建科学的审计人才培养机制是重要支撑，只有建立完善的人才选拔任用制度，为审计人才创新营造良好的工作发展环境、创新环境，进而解决好既定人才管理模式与创新的关系，才能真正培养起富有创新力的审计队伍。
