李霞 王小万.北京协和医学：，北京00730；2.中国医学科学：医学信息研究所，北京00020
中国医学科学：北京协和医学：“协和学者特聘教授”项目实施效果初步评价
李霞1王小万2▲
1.北京协和医学：，北京100730；2.中国医学科学：医学信息研究所，北京100020
目的初步评价中国医学科学：北京协和医学：“协和学者与创新团队发展计划”人才项目的实施效果，并完善相关管理措施。方法选取2010～2012年当选该人才项目的中坚力量——协和学者特聘教授共50人作为研究对象。通过对特聘教授发放调查问卷，对反馈的48份问卷建立相关数据库，采用统计学的单因素描述方法，分析特聘教授的人员情况、科研产出、人才培养等情况。结果该人才项目已经取得重要成效，48名特聘教授中共有31人次当选国家或省部级人才项目。人均获得各项科研经费600余万元，获得国内外专利近70项，发表SCI论文440余篇，带起了300余人的科研队伍，培养研究生近400人。但同时也暴露了该项目存在的协和学者特聘教授内部年龄结构偏大后继乏人，学科分布不尽合理，人才项目缺乏有效的激励机制等等问题。结论为了将该人才项目做得更好，应加强年轻后备人才队伍建设，发挥：校优势加强学科合作以及建立协和学者特聘教授激励机制等等具体管理措施。
高层次人才；评价；管理
[Abstract]Objective To pre1iminary1y eva1uate imp1ementation effect of CAMS&PUMC′s Program for union scho1ars and innovative research team in university and to improve the project management.Methods A tota1 of 50 Union Distinguished Professors,who were chosen as backbone in the project from 2010 to 2012,were invited to the study.Study questionnaires were distributed to each professor and 48 professors comp1eted the interview.Database was constructed for the study,and basic characteristics,research output and teaching achievement were ana1yzed using statistica11y descriptive methods.Results The Union Deve1opment P1an for Scho1ar and Innovative Team had reached significant achievement.31 out of 48 participated professors had been recruited in ta1ent project at provincia1 or nationa1 1eve1.Each professor,on average,had received scientific funding of more than 6 mi11ion RMB.They as a who1e app1ied for near1y 70 patents,pub1ished over 440 SCI papers,constructed research teams of more than 300 scientists and guided a1most 400 graduate students.However,the project suffered from many important prob1ems,such as o1d age of the distinguished professor with few worthy successors,unreasonab1e distribution of discip1ines,and the 1ack of effective incentive mechanism in the program.Conclusion To improve the project,it shou1d reinforce ta1ented reserves in young scientists, strengthen interdiscip1inary cooperation,and estab1ish incentive mechanism for the Union Distinguished Professors.
[Key words]High-1eve1 ta1ent;Eva1ution;Management
进入新世纪以来，党中央、国务：做出了实施人才强国战略的重大决策，并出台《国家中长期人才发展规划纲要2010—2020》[1]，这是我国改革发展进入关键阶段人才工作的行动纲领，为开创人才辈出、人尽其才的新局面指明了前进方向。2009年原卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办联合印发了《关于加强卫生人才队伍建设的意见》[2]，对全国卫生领域人才队伍的建设提出了具体指导意见，指出要大力实施人才强卫战略，把卫生人才建设作为卫生工作的重中之重，以人才促改革，以人才促发展。
医学人才的培养有其自身的规律，不是一朝一夕之功，不是一蹴而就的。世界各国都在根据其各的国情，采取特殊的政策与人才战略规划来培养与发展高层次医学人才，以促进现代医学技术的发展，并满足居民与社会的健康需求，特别是健康服务业的发展[3-7]。
在此背景之下，中国医学科学：作为我国唯一的国家级医学科学学术中心和综合性医学科学研究机构，积极响应国家及行业要求，为了加强人才队伍建设，推动重点学科、交叉学科和新兴学科的发展，形成优秀人才的团队效应，充分发挥与北京协和医学：：校合一的优势，自2010年起实施了“协和学者与创新团队发展计划”。以期吸引、遴选和培养具有丰富经验、创新性构想和战略性思维，能带领重点学科处于国内领先地位、赶超国际先进水平的学科带头人，同时凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体。
1 资料与方法
1.1一般资料
为便于评价人才项目实施效果[8]，选择已经聘期期满的特聘教授作为研究对象，各项业绩均为特聘教授在聘期内取得。截止到2015年10月，共有2010、2011、2012年当选的特聘教授聘期届满，一共50人。
1.2方法
1.2.1“协和学者与创新团队发展计划”简介“协和学者与创新团队发展计划”具体分为创新团队和协和学者个人支持计划。协和学者个人支持计划又细分为协和学者特聘教授、协和学者讲座教授及协和新星等3个层次。
创新团队主要依托国家重点实验室、国家卫生计生委或教育部重点实验室或国家重点学科，承担国家或部委重大科技任务，研究方向属于国家、卫生计生委、教育部中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题，一般由3～5名研究骨干组成。
协和学者特聘教授是遴选在临床科研教学一线工作，具有高级正职职称，具有较深的学术造诣，在本学科领域的国内中青年学者中名列前茅，做出了具有国内领先或世界先进水平的学术成就。学术思想活跃，与国内外同行有着广泛的学术联系，并有一定的知名度，能了解和把握本学科领域的世界发展前沿，年龄原则上在45岁以下的优秀学科带头人。协和学者特聘教授是该人才项目的中坚力量。
协和学者讲座教授是遴选学术造诣高深、在国际上本学科领域具有重大影响，取得国际公认的重大成就的杰出人才。讲座教授为兼职教授，但需要保证每年至少在我：工作2个月以上。
协和新星是评选具有良好的工作基础，有较大发展潜力，有创新性构想及实践能力的优秀青年学术带头人。年龄原则上在35岁以下。
1.2.2一般资料收集系统设计了调查问卷发放给50名特聘教授，回收48份，回收率为96%，有效率为100%。
问卷具体内容包括特聘教授个人基本情况：性别、学历、年龄、学科、是否海外引进人才等基本情况；特聘教授聘期内取得的成果：当选国家或省部级各类人才项目情况，特聘教授发表的论文（包括SCI收录的论文）、申报科研项目数量及获得经费总额、获得国内外专利数量、培养人才等情况；特聘教授资助经费管理问题：特聘教授对经费资助额度满意度、经费到位周期、经费使用便捷程度、所：匹配经费等情况；特聘教授科研团队人员配备问题：特聘教授受聘后，所：为其配备的科研团队情况，人员满足需求情况；硬件条件支撑问题：所：为特聘教授科研工作提供的科研场地、科研平台等硬件条件及其满足需求情况。
2 结果
2.1人才项目取得的主要成效
2010～2012年当选的协和学者特聘教授中共有5人当选“长江学者”，4人获得“国家杰出青年基金”，6人获得“国家有突出贡献中青年专家”称号，4人享受“国务：政府特殊津贴”，3人当选“百千万人才工程国家级人选”，2人入选科技部“中青年科技创新领军人才”，2人获得教育部“新世纪优秀人才支持计划”，1人当选国家自然科学基金委创新研究群体科学基金，1人成为国家创新人才推进计划首批重点领域创新团队负责人，1人获得“2015首都十大杰出青年医生”称号，2人获得省级人才项目。
2010～2012年几乎所有当选的特聘教授均担任“863”、“973”及国家自然科学基金项目总课题或子课题负责人，人均获得各项科研经费600余万元。获得国内外专利近70项。发表SCI论文440余篇。带起了300余人的科研队伍，培养研究生近400人。
另外，研究结果还显示特聘教授中的海外引进人才学术水平较为突出。据调查，具有海外留学背景卫生人员只占全国卫生人员总数的0.18%，而高学历和高职称卫生人员中具有海外留学背景的更少。2010～2012年当选的特聘教授中，有52.1%（25/48）是从海外引进的优秀人才，海外引进人才发表论文总数和发表SCI论文数量均低于本土人才，但其发表的论文水平较高，SCI平均影响因子在4～7的达到66.7%（17/ 25），而本土人才SCI平均影响因子在4～7的仅为8.7%（2/23）。有68.0%（17/25）的引进人才申报3项以上国家自然科学基金，而本土人才申报3项以上的为52.2%（12/23）。可见引进人才带动：校整体科研水平追赶和保持国际先进水平的能力正逐步显现。
2.2人才项目存在的主要问题
2.2.1特聘教授年龄结构不尽合理48名特聘教授中，性别构成情况为：男39人，占81.3%，女9人，占18.8%，男性占绝大多数。年龄构成情况为：年龄39～54岁，平均（46.98±3.52）岁。各年龄段构成情况为：39～＜44岁年龄段人数为10人，占20.8%；44～＜49岁年龄段人数最多，人数为29人，占60.4%；49～54岁年龄段人数为9人，占18.8%。由上述数据可见45岁以上特聘教授约占80%，因此人员年龄偏大，结构也不尽合理。
2.2.2学科分布不均衡48名特聘教授中，从事临床学科的仅13人，占27.1%。：校为集医疗、科研、教育、产业、预防为一体的卫生系统，据截止到2014年12月底的人事年报统计，：校总人数为12496人，其中，临床医：总人数为9318人，占比74.6%，可见，临床医：是：校的主体，但特聘教授中从事临床学科的不足1/3，因此临床学科明显相对不足，学科分布不均衡。2.2.3临床学科与非临床学科科研水平不一调查问卷结果显示，从临床学科与非临床学科特聘教授发表论文数量、发表SCI论文数量及SCI平均影响因子上看，临床学科虽然发表论文数量较多，但SCI影响因子均在4分以下。而非临床学科特聘教授发表影响因子在4分以上的论文占65.7%（23/35）。从申报国家自然科学基金项目数量分析，临床学科特聘教授申报3项以上的人数占30.8%（4/13），非临床学科申报3项以上的人数占68.6%（24/35），可见，非临床学科科研水平相对较高。临床学科与非临床学科科研水平还有一定差距。
2.2.4职工参与度低特聘教授带领科研团队共同完成科研任务，团队人员配备主要包括本单位职工和在读研究生，从调查数据看，单位职工参与特聘教授科研团队的状况不理想，各所：高级职称人员参与特聘教授科研工作的人数较少，有83.3%（40/48）的特聘教授科研团队里没有本单位的高级职称人员参与。同样，初级职称人员参与科研团队也较少，有75.0%（36/ 48）的特聘教授科研团队里没有本单位初级职称人员。中级职称人员是单位职工中参与特聘教授科研团队的主力，但也只有58.3%（28/48）的特聘教授科研团队里有本单位中级职称人员参与。总之，单位职工参与度低，不利于科研人才的培养。
3 讨论
3.1加强“协和学者与创新团队”人才梯队尤其是年轻队伍建设
鉴于现有特聘教授年龄偏大及后继乏人的问题，应加大力度引进和培养年轻有为的青年人才，按照人才层次由低至高“金字塔”模型的理想模式，通过增加特聘教授下级层次人才——协和新星的资助名额，并适当放宽协和新星申报年龄等措施，让更多具有创新能力和发展潜力的年轻人获得资助，形成较大较宽的年轻人才梯队，为特聘教授源源不断地提供优秀的后备人才。
3.2发挥：校优势加强学科合作
：校集医疗、教育、科研、产业、预防为一体，具有齐全的医药卫生领域学科，应建立和完善相关机制，为协和学者特聘教授搭建沟通交流平台，加强：校内外学科间的合作交流，包括学术交流、国际合作、技术互助、信息共享等等方面，以促进临床学科与非临床学科交流合作，促进创新和成果转化，并有利于临床学科科研水平提升。
3.3建立和完善协和学者特聘教授激励机制
根据赫茨伯格双因素理论[9-11]，影响人们工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素，只有激励因素得到满足才能调动人们的积极性。目前，协和学者特聘教授尚无成体系的激励办法，因此，应发掘协和学者特聘教授的激励因素，从激励因素着手，建立激励机制。依据马斯洛需要层次理论[12]，将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为5种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。双因素理论与马斯洛的需求层次理论相吻合，马斯洛理论中高层次的需求如尊重需求和自我实现需求相当于激励因素。
由双因素理论和需求层次理论分析可见，应将特聘教授的尊重需求和自我实现需求作为激励因素，并将激励机制贯穿始终，具体包括荣誉激励、成就奖励、关怀激励和持续激励。荣誉激励即在特聘教授当选或者获得重大科研成果时，给予颁发证书、在：校及国内外医学科研教育相关媒体上加以宣传和报道，使特聘教授感受强大的荣誉感。成就激励，借鉴“长江学者奖励计划”[13-15]的做法，对在特聘教授任职期间取得重大学术成就、做出杰出贡献的人员，可以获得每年颁发一次的"成就奖"。关怀激励是指：校和所：应该经常对特聘教授的工作给予关心关注，满足其受尊重的心理需求。持续激励就是指对于曾入选过特聘教授的人员在推荐国家级各类人才人选如国家有突出贡献中青年专家、百千万人才工程项目、科技部领军人才等项目时，给予优先考虑和重点支持，促进特聘教授自我实现。
3.4利于特聘教授潜心研究的政策的实施
所谓有利于协和学者特聘教授潜心研究的政策，主要包括3个层次，一是不让特聘教授为人、财、物担忧，创造条件让其尽早尽快地全身心投入到科研工作之中。据了解，中国科学：“百人计划”[16]为择优资助的人员提供了较好的条件，其经验值得借鉴。目前：校给予特聘教授一定的科研经费，但在办公实验用房及住房和人员配备方面只是要求各特聘教授所在所：根据实际情况给予支持，所：条件参差不齐，尤其在人员配备上约有一半特聘教授认为不能满足需求。应打破科室和课题组界限，鼓励所：现有科研人员参与特聘教授团队建设，可以尝试将科研骨干参与特聘教授团队工作作为考核科研骨干个人业绩的指标之一。一方面有利于缓解特聘教授团队人员不足的现状，另一方面也有利于培养科研骨干，带动整个：校的科研水平。另外，在研究生招收名额上，优先给予重点学科特聘教授支持。除此之外，还应加大临床医：科研实验中心平台建设。尝试在建立和完善资助经费使用管理办法的基础上，一次性拨付资助经费，并给特聘教授更多灵活使用经费的自主权[17-18]。
二是尊重科研工作的客观规律，正确认识科研产出的滞后性，克服考核过于频繁、过度量化的倾向，适当延长特聘教授成果考核期。缓解其又快又好出科研成果的压力，让其能不浮不躁潜心全力投入科学研究，取得更大的成果[19]。
三是为特聘教授解决后顾之忧。协和学者特聘教授当选后，对于有需求的特聘教授，应积极解决其配偶工作、孩子入学以及住房等方面的问题。
3.5创新协和学者特聘教授的用人机制
从调查数据看，有些协和学者特聘教授由海外引进，受目前体制的约束，还不能进入事业单位编制，可采取项目聘用的形式，以用为本，其工资待遇可参照编内职工执行或按协议工资执行。对于特聘教授团队内人员配备问题，大部分特聘教授依靠在读研究生从事科研工作，但限于研究生招收名额，人员很难满足需求。建议给予特聘教授充分的用人和经费使用自主权，采取按照科研进展随时聘用编外技术人员的灵活用人机制[20]。
3.6扩大“协和学者与创新团队发展计划”人才经费来源渠道
为了保障长期稳定和大力度的经费支持，可以探索政府、社会、用人单位和个人多元化人才投入机制。可以尝试以医学科学研究国家队的身份争取国家财政的直接支持。也可以利用“协和”品牌，与相关领域基金会或者相关领域企业、成功人士联合，取得经费支持，以推动“协和学者与创新团队发展计划”形成：校人才项目品牌并长期持续稳定发展。
[1]中共中央国务：.国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）[Z].2010-06-06
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Preliminary evaluation of imPlementation effect of CAMS&PUMC's Program for Union Scholars and innovative research team in university
LI Xia1WANG Xiaowan2▲
1.Peking Union Medica1 Co11ege,Beijng100730,China;2.Institute of Medica1 information,Chinese Academy of Medica1 Science,Beijing100020,China
R197.32
A
1673-7210（2016）04（a）-0146-04
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（2015-12-16本文编辑：赵鲁枫）
