陈皎宇
摘要：事业单位的公开招聘一直是社会关注的焦点，而招聘中人岗匹配度的提高则是保障事业单位高效运转和加强人才队伍建设的关键因素之一。本文首先通过分析事业单位公开招聘的重要性，突显了人才与岗位匹配的紧迫性和必要性。其次，深入剖析了人岗不匹配的根本原因。再次，详细分析了公开招聘过程中存在的主要问题，最后提出了一系列有效的优化措施与创新方式，旨在为提高公开招聘的人岗匹配度提供有益的思路和参考，以推动事业单位用人机制的不断完善。
关键词：事业单位；公开招聘；人岗匹配度
DOI：10.12433/zgkjtz.20241448
事业单位作为社会组织的重要组成部分，承担着教育、体育、文化、科研等各领域的公共服务职责，其发展和运营对社会的稳定和进步至关重要。而事业单位的稳健运行离不开合适、胜任的员工队伍的支持，而这一支持必须通过公开招聘来实现。然而，长期以来，公开招聘过程中普遍存在问题人岗不匹配的问题一直备受关注，这种现象不仅会对事业单位的正常运行产生负面影响，也对广大求职者的职业发展构成挑战。究其原因，人岗不匹配问题的根本在于招聘过程中存在一系列瓶颈。
一、事业单位开展公开招聘的重要性
（一）促进事业单位人事管理的现代化发展
公开招聘引入了更多的竞争机制，使选拔更加科学、公正、透明，有助于为单位选拔出更为优秀、适合的人才，推动人事管理现代化，从而使事业单位更好地适应复杂多变的社会需求。目前，人事管理越来越依赖科技和数据分析，以更好地了解员工的表现、需求和发展。公开招聘的数字化过程提供了大量数据，有助于更好地管理员工、优化培训计划，并预测人才需求，提高人力资源管理的效率和精度。此外，公开招聘的透明性也有助于保护员工权益，增强组织的管理效能。
（二）增强组织的竞争力
在不断变化和竞争激烈的社会环境中，事业单位要不断提升自身的竞争力以适应新的挑战。公开招聘引入外部人才提供了机会，这些外部人才通常会带来新的视角、创新思维和先进技术，有助于提高组织的创新能力和适应性。公开招聘还有助于打破组织内部的僵化和局限性。事业单位可以避免固化的组织文化和内部权力体系对创新和变革产生阻碍，更灵活地应对挑战，更好地满足社会不断变化的需求。
（三）提高事业单位的绩效和效率
事业单位开展公开招聘工作，不仅能够引入高素质、高能力的人才，优化人才结构，实现岗位与员工的精准匹配，从而提升工作效率和绩效，减少不必要的培训成本和管理负担，还能激发员工的工作积极性与创造力，使事业单位更具灵活性，能及时应对外部环境的变化，提高服务质量。
二、事业单位人岗不匹配的原因
（一）一视同仁的传统招聘方式不能满足不同岗位的需求
一方面，一视同仁的招聘方式不能充分考虑不同岗位的差异，根本在于招聘程序和标准的统一性，进而引发人岗不匹配问题。例如：在体校中，教师、教练和行政人员的工作性质截然不同。教师、教练需要具备教育教学技能、学科或运动专业知识、教育心理学等专业能力，行政人员则更注重组织管理、协调沟通、行政法规的掌握等方面的素养。
另一方面，一视同仁的招聘方式难以在选拔过程中精确评估应聘者与特定岗位的匹配度，缺乏有效的工具和流程量化和评估应聘者在特定领域的专业能力、实践经验和创新潜。因此，即使应聘者在某个领域具有卓越的专业技能，也可能在面试或笔试中失去机会。
（二）受限于人事管理权限，难以灵活招聘合适的人才
事业单位在招聘中，往往不能设定个性化的招聘条件以适应特定专业岗位的需求。例如：对于不同运动项目的教练岗位，招聘条件较为通用，未能充分考虑到其专业性需求，难以准确衡量应聘者是否具备特殊的技能或经验。不仅如此，事业单位通常受到资源和预算的限制，这对于招聘专业人员构成了挑战。
（三）改革措施零散，影响招聘质量
1.改革措施的零散性
在一些事业单位中，改革措施通常是零散、临时的，是对具体问题的反映，而不是预见性的决策。这可能导致在出现问题后才采取措施，而不是通过提前规划防止问题的发生。这些临时措施甚至是基于特定岗位或需求的零散举措，而不是基于全员发展和长期职业规划的系统性方法。
2.缺乏整体推进
事业单位的改革措施没有得到整体的推进和协调，不同部门之间缺乏有效的沟通和协作。致使招聘策略和流程分散和孤立，难以形成统一的、有针对性的招聘策略。招聘人员对于如何评估应聘者的能力和素质存在分歧，从而影响了招聘质量。
3.招聘流程的不稳定性
改革措施的变化会导致招聘流程不稳定。对于正在准备应聘的人来说，会降低他们的应聘积极性，也会导致更多不匹配情况的发生。
三、事业单位公开招聘中存在的主要问题
（一）缺乏针对性和灵活性，导致招录人员与实际需求不符
传统招聘流程通常更注重一般性的教育背景和面试问题，而无法充分考察应聘者在特定项目上的专业技能。例如，射击教练需要精通射击项目的技术、战术、心理训练等方面的专业知识和经验，但传统面试不会深入评估此类技能。不同的体育项目需要不同类型的教练。例如：足球和篮球需要战术规划和战略洞察，而田径则更强调技术和身体素质。缺乏针对性的招聘流程无法识别这些项目的特殊需求，造成招聘决策失误。
公开招聘通常遵循标准化流程，如发布岗位、资格审查、笔试面试等。这些流程难以针对不同岗位的需求进行个性化调整。例如：体操团队需要招聘具备专业技巧的教练，但传统的招聘流程难以提供专业的场地、设计合适的面试环节，以准确评估其技术水平。有些领域需要考虑个人的特殊情况，如运动员退役后转型为教练，可能无法适应标准招聘流程，导致潜在的专业人才被排除在外。
在招聘过程中，教育背景通常被过分强调，而对于实际工作经验和技能的考量不足，导致一些应聘者拥有高学历，但缺乏技能和经验。特别是在需要特定技能和专业知识的岗位，过于注重学历会导致人员与实际需求不匹配。
（二）笔试、面试方式难以准确评估应聘者的专业能力
首先，笔试和面试方式难以准确评估专业能力的一个重要原因是，它们倾向于书面考试和口头面试。在体校，这种方法无法全面考察应聘者的实际能力。体校的教练通常需要具备实际操作技能，如教授体育训练课程、带队比赛等，这些技能往往难以通过纸面考试和面试来准确评估。因此，招聘容易错过在实际操作中表现出色，但在书面或口头测试中表现平平的人。
其次，面试过程的主观性也是一个主要问题。负责面试的人员会受主观偏见的影响，导致评分不公平或不准确。对于体校来说，如果面试官更关注应聘者的年龄、仪容仪表或自信程度，而不是实际的专业技能，会导致有潜力的候选人被忽视，而实操表现不佳但表面上看起来更自信的人被选中。
最后，当前的笔试面试方式难以充分考虑应聘者的实际经验。对于实操型岗位来说，应聘者的经验和业界背景通常至关重要。然而，传统的招聘方式往往无法充分了解应聘者的实际经验和专业水平，导致招聘中往往会选择不具备实际操作经验但在专业理论测试中表现出色的人，而忽略具备丰富的实践经验但不太擅长专业理论的人。
（三）传统招聘方式耗时费力，造成不必要的成本浪费
传统招聘方式常常需要多轮筛选，包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等，每一轮都需要大量的时间。在筛选阶段，招聘人员需要逐一审阅申请材料，面试和测试的安排和协调也需要耗费精力。除此之外，候选人为了应对招聘流程，也会投入大量的时间准备，包括复习笔试内容、练习面试技巧等。这种招聘流程常常导致错失了那些由于不想浪费太多时间而在其他岗位上就业的优秀人才。不仅如此，传统的招聘方式通常需要大量的人力资源投入，包括人事部门的招聘专员、招聘委员会成员、面试官和行政支持人员，他们来组织、筛选和执行招聘流程，这种人力资源投入与最终的招聘效益之间存在着不平衡的问题。如果招聘过程过于繁琐，人力资源会被分散到招聘的各个环节，而无法集中于更具战略性的管理任务上，从而损害了事业单位的整体绩效。
四、提高事业单位公开招聘人岗匹配度的有效对策
（一）针对不同岗位需求，制定灵活、具体的招聘计划
针对不同岗位的需求，要制定具体的招聘计划。这意味着，招聘计划不应该采取“一刀切”的方式，而应根据不同岗位的性质、职责和特点制定不同的计划。例如：体校有不同类别的岗位，包括教练、教师、行政人员、体育科学研究员、校医等。针对每一类岗位，招聘计划应明确定义招聘的具体条件，包括教育背景、专业技能、工作经验等内容，以确保应聘者符合岗位的基本要求。
在制定条件时，也应具有灵活性，需要充分考虑到应聘者的多样性和特殊情况。例如：应聘者具有非传统的教育背景，但拥有出色的专业技能和经验。在这种情况下，招聘条件可以设置灵活的评估机制，允许应聘者通过其他方式来证明其适应岗位的能力，确保更多有潜力的人才有机会参与招聘。此外，招聘计划和条件的制定还需要与实际岗位需求保持紧密联系，了解他们的具体需求，并根据需求调整招聘计划，如此确保招聘过程更加精准地匹配岗位。
（二）立足专业岗位实际，科学评估应聘者的专业技能和知识水平
1.岗位需求分析
在招聘教练专业技术岗位时，必须进行深入的岗位需求分析。这一步骤要求事业单位对每个特定岗位的职责和技能予以明确。例如：体校中，针对每个岗位需求与该领域的从业专家和该项目教练的磋商，以便明确招聘所需的技术专长、指导经验、领导能力等方面的具体要求。只有深刻理解岗位需求，才能在后续的招聘流程中制定相应的策略。
2.科学制定岗位试题
一旦明确了岗位需求，接下来的关键便是设计与岗位相关的试题。这要求在招聘考试中包含适合教练专技岗位的内容，以确保应聘者在知识和技能方面符合需求。例如：针对教练岗位，试题可以涵盖运动训练计划的制定、运动生理学、战术分析等方面的题目。试题应反映实际的工作环境和挑战，以评估应聘者是否具备所需的专业知识和技能。同时，试题还应注重创新，要求应聘者运用知识解决实际问题，避免纯粹的记忆性答题。
3.多维度评估
为了全面评估应聘者的专业技能和知识水平，招聘流程需要采用多维度评估的方法。传统的笔试和面试无法全面衡量应聘者的实际能力。因此，除了书面考试和面试外，可以引入技能测试、项目演示、模拟教练实践等评估方法。例如：通过模拟实际的训练场景，观察应聘者在指导运动员、制定训练计划、应对比赛压力等方面的表现，以更准确地评估他们的专业能力。
4.实际操作考核
在教练的岗位招聘中，实际操作考核是不可或缺的一部分。这种考核方式允许应聘者在真实的工作环境中展示技能。例如：为应聘者组织一次实际的训练课程或指导学生参加比赛。通过观察和评估他们的实际操作，可以更好地了解他们的教练能力和适应性。
（三）借助专家团队，审核教练过程
专家团队的构建需要谨慎选择具备高度专业素养的成员。专家不仅需要具备深厚的体育领域的知识，还需要深入了解教育政策、课程设计、评估方法等内容。考虑到体校的特殊性质，还应立足体校实际，结合学生的需求，特别关注以下三点：
第一，评估标准。专家团队需要确定教练应聘者的评估标准，标准应与体校学生的发展需求紧密相关，包括技能水平、带训方法、学生激励能力等方面的要求。第二，赛事活动。教练在体校通常还承担外训的指导工作，专家团队应判断招聘的教练是否能独当一面，能否带领整支队伍赴外地训练或比赛，组织、活动期间管理好队员们的衣食住行，并能在赛事中取得满意的成绩。第三，学生辅导。教练还应具备良好的学生辅导和心理支持能力，以应对学生在赛事活动中可能遇到的挑战。
五、结语
在今后的工作中，事业单位应进一步深化改革，不断完善招聘制度，提高招聘的科学性和公正性。同时，更要积极响应政策，加强对招聘工作的组织和管理，确保招聘人员与岗位的匹配度达到最佳。只有通过持续努力，才能不断提升事业单位的综合实力，为推进国家和社会的发展提供更多的优秀人才。
参考文献：
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