周莎莎
摘要：国有企业是中国特色社会主义经济体系建设中的重要组成部分，是国民经济的重要支柱产业，尤其是随着市场经济体制深化改革的持续推进，国有企业的重要性日益突出。薪酬管理是提高员工积极性、激发员工潜能、增强组织凝聚力的管理模式之一。本文通过简析薪酬管理的相关理论，分析国有企业结合自身特点完善薪酬管理工作的价值，针对薪酬管理现状及存在的问题，提出完善薪酬管理工作的路径，以立足新形势，不断探索和改进薪酬管理模式，构建科学、完善的激励体系，提升薪酬管理效能，提高组织效率，推动国有企业实现战略目标和可持续发展。
关键词：国有企业;薪酬管理;价值
DOI：10.12433/zgkjtz.20241444
一、薪酬管理相关理论概述
薪酬管理是指国有企业根据员工提供的服务确定与之匹配的薪酬水平，设置薪酬体系、薪酬结构，并根据组织战略目标、内部人才定位、外部人才市场、行业竞争者的薪酬策略等内容动态调整薪酬计划，拟定薪酬预算，并对薪酬系统的有效性进行客观评价，以达到薪酬管理的有效性和合法性。薪酬管理需要遵循补偿性、公平性、透明性、激励性、竞争性等原则，并落实薪酬的目标管理、水平管理、体系管理、结构管理、制度管理等内容，最终达到吸纳优秀人才、留住核心人才、提高组织活力、实现总体战略的管理目标。
二、国有企业结合自身特点完善薪酬管理工作的价值
（一）提高国有企业的管理水平
国有企业生产经营的主要目的是实现国有资产保值增值，以推动社会稳定发展。国有企业的薪酬管理工作与员工激励是一个密不可分的整体，在市场竞争形势日益严峻的新时期，高素质人才的竞争力日益增强，国有企业只有根据自身特点，结合行业竞争形势与实际的岗位职责，优化、完善薪酬管理工作，才能更好地完成人才招聘、培养、激励和应用，激发员工潜能。同时，在薪酬管理中突出“以人为本”的理念，倾听并重视员工的内心需求，发挥薪酬激励效能，应用物质激励、精神激励等多种激励模式，更有助于提高国有企业的管理水平，发挥综合激励优势，调动员工的主观能动性，并增强员工的责任感与使命感，使其正确树立主人翁意识，扎实工作，提高效率。
（二）增强国有企业的管理效能
在中国特色社会主义经济体系建设过程中，要想充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，国有企业要紧跟全面深化改革步伐，推动薪酬管理模式改革，尤其是要结合自身特点完善薪酬管理工作，保证薪酬管理模式符合战略目标导向，与组织文化相适应，增强薪酬的公平性与科学性。这有助于发挥薪酬的激励效能与规范效能，不仅可以利用差异化薪酬调动员工的工作积极性和竞争性，使其不断激发自身潜能以获得更可观的收益，还能立足规范化的规章制度规范员工的行为与思想动态，有效规避违法违规行为，进而强化内控力度，及时发现、高效解决其经营中的漏洞与风险，增强其管理效能。
（三）推动国有企业稳健发展
国有企业因自身的特殊性，在经营范围、经营任务与薪酬分配层面的自主性较低，只有结合自身特点完善薪酬管理工作，才能更好地适应新形势。国有企业在日常经营管理过程中重视薪酬管理工作，并站在全局高度，综合分析薪酬管理中存在的问题，动态完善薪酬管理制度，有助于增强薪酬管理制度的规范性与科学性，使其更适应管理模式与组织发展战略，增强其综合竞争力。另外，国有企业重视薪酬管理工作的优化与完善，强调组织文化的建立，有助于对外树立良好形象，并吸引更多优秀人才加入，如此既能为综合管理提供创新思路，又能进一步稳固其组织结构，推动企业稳健发展。
三、国有企业薪酬管理的现状及问题
（一）薪酬激励理念滞后
有效的薪酬管理需要对问题具体分析，尤其是不同个体的需求存在较大差异，“一刀切”的薪酬管理难以发挥有效的激励效能。当前，国有企业受传统管理模式的影响较深，采用的薪酬激励理念较为滞后，趋于同岗同酬的管理模式，难以突出不同员工在工作中的价值与贡献，这样既会因缺乏对特殊贡献员工的奖励而降低其积极性，逐渐出现得过且过的消极思想，又会因能力较弱的员工获得较高薪酬而增加内部不稳定性，难以推进绩效考核等方面的管理工作。
（二）薪酬设计有待完善
国有企业的薪酬管理制度虽然在不断优化改革，但依旧存在与现代市场匹配度较低以及平均主义现象。通常情况下，薪酬体系与岗位职级、工龄、绩效等因素挂钩，不同职级之间的薪酬差距较为明显。由于在薪酬体系搭建之初没有进行岗位价值评估，无法体现各部门、各岗位之间的价值差异以及在国有企业战略目标实现过程中的不同贡献，造成薪酬管理设计不完善。这种设计的不合理性会影响员工的稳定性与能动性，加剧高端人才流失，给企业造成巨大损失，降低其竞争力，不利于战略目标的顺利实现。
（三）激励机制尚未健全
薪酬管理效能的发挥主要依赖激励效能，即凭借物质激励的直观刺激与精神激励的内在影响调动员工的主观能动性，使其高度专注地开展工作，为国有企业创造价值。当前，国有企业由于对薪酬管理的认知不深，薪酬管理的激励机制尚未健全，薪酬激励方式单一。第一，薪酬结构中缺乏中长期激励，没有建立利益共享机制，导致员工看重短期利益，难以形成与企业共同的战略目标。第二，在激励过程中没有考虑员工的需求差异，单一的激励方式会造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不足。
（四）缺乏绩效考核体系
在薪酬管理过程中，绩效考核是发挥薪酬管理的激励效果的重要举措，直接影响了员工意识与行为。当前，国有企业的薪酬管理机制尚未与外部环境变化、企业的实际情况、面临新问题等相适应。另外，忽视了不同岗位在工作内容、标准、目标层面的差异而采用粗放的管理模式及主观的绩效考核评价方式，设置的绩效考核指标难以反映某一岗位员工的真实情况，弱化了绩效考核的权威性与科学性，会降低员工的认可度，使薪酬考核流于形式。在绩效考核中缺乏对目标实施过程的监督与管控，反馈协调与沟通机制欠缺，都会导致绩效行为校对、调整不及时。绩效考核结果的应用较为单一，往往用于年终绩效分配和先进评选的参考依据，激励效果不显着。
四、国有企业结合自身特点完善薪酬管理工作的路径
（一）优化薪酬激励理念
在市场竞争形势日益严峻的新时期，为增强竞争力，提高管理效能，国有企业要正确认识薪酬管理的重要性，并根据自身的经营管理实际与战略发展需求，优化薪酬激励理念，既要落实以人为本、以员工为核心的理念，形成重视人才、激励人才、开发人才的薪酬管理战略，全面调动员工的主观能动性与思维活跃度，采用现代化的管理理念与精细化的管理模式，摒弃传统的平均主义思想，合理设置竞争性薪酬体系，以刺激员工的竞争意识与发展潜能，以发挥人才效能。
第一，国有企业要借鉴、学习现代企业成熟、先进的薪酬管理模式，结合其具体情况设计符合自身发展的薪酬管理方案。如内部竞聘、岗位流动、弹性工资等，以激发人员活力，使薪酬管理更适合市场经济发展。第二，国有企业在薪酬管理与战略目标层面具有自身的独特性，为更好地盘活其内部人才资源，要立足需求理论与期望理论，强调差异化薪酬模式的应用，以激励员工主动参与创新型、发展型工作。
（二）加强薪酬设计，完善薪酬管理标准
科学的薪酬设计工作是发挥薪酬管理效能的基础与前提，关乎员工满意度与忠诚度的提升。新时期，国有企业为更好地发挥薪酬管理在激励员工、规范行为、提高效能层面的优势，就要加强薪酬设计工作，采用精细化的管理模式，开展职位分析、岗位价值评估、权责划分、薪酬设计等工作，细化、完善薪酬管理制度与薪酬档次，落实按劳分配原则，保证整个薪酬体系设计合理、脉络明确，增强薪酬管理的透明性与科学性。
第一，可通过线上问卷调查、线下访谈等多种渠道，加强与基层员工的沟通交流，充分收集员工对薪酬管理的意见或建议，增强其对薪酬管理制度的认可度。第二，国有企业要紧跟市场趋势，明确同行业薪酬管理水平，并结合实际特点与人才需求，合理设置与外部人才市场接轨的薪酬管理体系，以吸引、留住人才。第三，根据不同的岗位职责与工作内容，细化岗位说明书、薪酬职级与晋升标准，以提高薪酬管理的规范性。
（三）做好人才培育，积极引入竞争机制
在人才竞争激烈的新时期，国有企业要明确当前竞争形势的严峻性与优秀人才培育的重要性，并根据自身特点与战略目标，将奖金制度、津贴制度进行转变与升级，全面落实薪酬战略。同时，引入竞争机制，利用绩效考核等量化工具推行差异化薪酬管理，在遵循公平、公正理念以及为各部门员工提供平台的基础上，激发员工的竞争意识与工作热情。同时，帮助管理人员根据员工的表现做好岗位调动安排，以实现人岗效能的最佳匹配，发挥人才的最大效能，为企业创造更大的价值。
第一，国有企业要根据自身的实际情况设置包括岗位工资、绩效工资在内的多层次薪酬架构，将竞争上岗机制纳入人力资源管理制度，营造浓厚的内部竞争氛围，形成优胜劣汰的竞争局面。第二，科学设置差异化、多元化的薪酬激励制度，以增强其薪酬制度在行业内的竞争力，提升员工的自我建设水平，帮助企业吸引、留住人才。第三，立足不同岗位的工作量、工作时长、工作难度等，构建与岗位相匹配的薪酬体系，利用差异策略提高员工的忠诚度。
（四）重视员工需求，灵活应用综合激励
高素质人才是保证各项业务有序开展、增强综合竞争力、发挥宏观调控经济效能的关键，而人才积极性的提升离不开薪酬综合激励效能的发挥。在全面深化改革的背景下，国有企业既要立足自身特点与岗位实际，合理设置薪酬管理体系，又要重视员工需求，强调精神激励与物质激励、短期激励与长期激励等综合激励模式的灵活应用，突出“以人为本”的文化建设力度，让基层员工产生归属感，有助于增强员工凝聚力，激发员工潜能。
第一，国有企业深入基层，既要综合考虑员工掌握的知识与技能，为员工制定切实可行的职业发展道路与晋升机制，以发挥精神激励效能，增强员工与管理层之间的信任度，通过设置奖金、奖品等物质激励形式，以直观的物质刺激发挥员工效能。第二，既要立足当下的短期战略目标，合理设置短期激励模式，调动员工的工作积极性，又要树立前瞻性意识，通过股权、分红等长期激励形式增强员工的稳定性，使其将个人利益与组织战略目标相关联，激发员工潜能。
（五）发挥监督职能，健全绩效考核体系
绩效考核是制定薪酬管理制度的重要基础，也是发挥薪酬管理效能的关键要素。在完善薪酬管理工作的过程中，国有企业要想充分发挥薪酬管理效能，就要建立健全绩效考核体系，通过构建绩效考核管理规定、标准、目标、反馈于一体的绩效考核体系，保证绩效考核结果的客观、有效性，增强各部门人员对考核结果的认可度，并发挥管理人员的监督职能，确保绩效考核结果与员工薪酬相关联，这有助于落实科学、公开、透明的薪酬管理体系，提升薪酬管理效能。
第一，国有企业要根据不同岗位的实际情况与工作内容，合理设置多维度的工作目标与KPI考核目标，通过定性与定量相结合的方式，确定各能力的权重比例，进而构建以能力为重要参考维度、以职位为框架体系的薪酬标准。第二，国有企业既要建立与薪酬管理密切相关的员工培训与晋升机制，通过能力培训、职位晋升等激励形式引导员工在工作中发光发热，又要建立与薪酬管理相匹配的淘汰机制，落实能上能下、能进能出的管理理念，以提升整体管理水平。
五、结语
在竞争形势与发展形势日益严峻的新时期，国有企业薪酬管理工作的完善只有立足于自身实际，依托科学的管理理念与系统的管理方法，才能达到良好的管理效果。一方面，要树立市场化意识与竞争化意识，既要主动学习现代企业在薪酬管理层面的成功经验，优化薪酬激励理念，又要积极引入竞争机制，加强薪酬设计工作，完善薪酬管理标准，增强薪酬管理的科学性与公平性；另一方面，国有企业要明确高端人才在推动其稳健发展等方面的重要性，并落实“以人为本”的管理理念，重视员工内心的需求与想法，灵活应用物质与精神、长期与短期相结合的综合激励模式，发挥薪酬激励效能。同时，要健全绩效考核体系，通过量化的能力考核指标与客观的考核结果灵活调整薪酬，在激发员工潜能、增强员工主观能动性的同时，实现人岗效能匹配，为国有企业创造更大的价值。
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