林怿昊 杨秀巧 林 泓 许小艺 靳淑雁 汪 皓 文 萍
1.深圳市妇幼保健院 南方医科大学附属深圳妇幼保健院医院办公室，广东深圳 518028；2.深圳市妇幼保健院 南方医科大学附属深圳妇幼保健院科教科，广东深圳 518028；3.深圳市妇幼保健院 南方医科大学附属深圳妇幼保健院预防保健科，广东深圳 518028
2019 年国务院办公厅印发的《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中指出，满意度评价是绩效考核指标的重要部分[1]。医院员工满意度是员工工作态度的整体反映，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保障[2]，提高医务人员的工作满意度是公立医院内部运营管理的重要目标，也是公立医院改革的关键议题[3]。医务人员工作满意度的高低不仅影响医疗服务质量和医疗安全生产，更直接关系到患者的满意度，影响医疗服务系统整体功能的发挥[4]。二孩政策的实施及三孩政策[5]的出台，使面向妇幼群体的专科医院不断面临新的挑战[6]，提高妇幼医院员工的工作满意度显得尤为重要。本研究以深圳市某三级甲等妇幼医院（以下简称“FY 医院”）的职工为调查对象，以明尼苏达满意度量表为基础，对FY 医院的医务人员进行工作满意度调查，探讨影响其工作满意度的因素，并提出解决问题的策略和建议。
1 对象与方法
1.1 研究对象
以FY 医院的职工为调查对象，采用随机抽样调查方法，无记名自愿填写原则，于2020 年6 月至8 月对该院临床、医技和行政后勤科室的200 名在职职工（包括研究生和进修生，不包括临时工）进行问卷调查。
1.2 研究方法
在明尼苏达满意度量表的基础上[7]，通过查阅文献与专家咨询，设计本次员工满意度的调查问卷，从“薪酬福利”“学习机会”“工作压力”“人际关系”“排班制度”“晋升机制”“组织认同”“医患关系”“职业认同”9 个维度反映医院员工的满意度。采用Likert 5 点法表示量表评分（1 为非常不满意、2 为不太满意、3 为一般、4 为满意、5 为非常满意），并结合定性资料进行总结归纳。见表1。该量表内部一致性Cronbach’s α系数为0.831，可靠性较高。采用KMO 和Bartlett 检验进行效度验证，KMO 值为0.839＞0.8，提示效度较好。
表1 问卷各维度内容解释
1.3 统计学方法
采用SPSS 25.0 软件对所得数据进行统计分析。符合正态分布的计量资料以均数±标准差（±s）表示，采用t 检验或方差分析，进一步两两比较采用SNK法。计数资料以例数或百分比表示。采用多重线性回归模型分析不同工作类别的职工总体满意度及各维度满意度的影响因素。以P ＜0.05 为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 调查对象基本特征
本调查共发放问卷200 份，回收有效问卷180 份，有效回收率为90.0%。180 名调查对象中，≤40 岁149 名（82.8%）、女163 名（90.6%）、本科及以上学历161 名（89.5%）、已婚123 名（68.3%）；临床医生54 名（30.0%）；中级以上职称者80 名（44.5%），党员66 名（36.7%），编制内员工74 名（41.1%），工作年限＞3 年124 名（68.9%）。在总体满意度方面，不同性别、工作类别、职称及政治面貌职工总体满意度评分比较，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表2。
表2 调查对象基本特征及总体满意度评分情况（分，±s）
表2 调查对象基本特征及总体满意度评分情况（分，±s）
2.2 工作满意度得分情况分析
调查结果显示，总体满意度得分为（3.53±0.43）分。在9 个维度中，被调查者对薪酬福利的满意度最低[（2.78±0.68）分]，其次是医患关系[（3.33±0.53）分]和工作压力[（3.35±0.53）分]。得分较高的是人际关系[（3.96±0.49）分]和学习机会[（3.90±0.54）分]。
2.3 不同工作类别职工的工作满意度分析
临床医师、护理人员和医技、行政及其他科室人员在工作压力、医患矛盾、排班制度共3 个维度的满意度得分比较，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表3。进一步采用多重线性回归模型分析结果显示，在调整了年龄、性别、职称及政治面貌因素之后，临床医师和护士在工作总体满意度、工作压力和医患关系三个方面满意度得分低于医技、行政和其他科室人员（P <0.05 或P <0.01）。此外，临床医生在排班制度方面的满意度得分亦低于医技、行政和其他科室人员（P ＜0.05）。见表4。
表3 不同工作类别职工工作满意度比较（分，±s）
表3 不同工作类别职工工作满意度比较（分，±s）
表4 职工工作满意度多重线性回归模型
3 讨论
3.1 员工性别和职称差别影响工作满意度
研究结果显示，女性员工对工作的总体满意度低于男性员工，与杨蕾等[8]研究结论一致。原因可能是FY 医院的女性员工人数相较于综合医院多，且女性承受的工作和家庭压力普遍相较于男性大[9]。针对这一问题，FY 医院充分考虑女性员工的心理特点和综合特质，开展子女假期托管班，定期进行心理疏导，组织团建活动，积极听取员工诉求，对生活困难员工进行帮扶慰问。
研究结果显示，初级和中级职称的员工对工作的总体满意度低于无职称员工，这与孙红霞[10]研究结果一致，原因可能是初、中级员工对医院和其自身的发展要求均较高，若客观现实条件与其心理预期有差距，员工对医院工作的整体满意度便会降低。为深入了解员工心理落差原因，FY 医院建立了良好的内部沟通机制，通过上下级面对面交流、构建员工意见信息收集平台[11-12]，以期有针对性地解决具体问题。
3.2 员工对薪酬福利的满意度较低，对人际关系和学习机会的满意度较高
本研究显示，医院员工对薪酬福利的满意度较低，这与以往研究结论一致[13-14]。原因可能是医护人员普遍投入了大量的时间与精力进行知识积累与能力培养，因此他们希望能得到与其付出相匹配的工作回报，而薪酬是工作回报最直接的体现。薪酬是吸引和留住人才的重要战略，科学合理的薪酬制度是人力资源管理的核心[15]。医院管理层应以人为本，了解自身与同行差距，制订出一套外部公正的薪酬制度；同时，要充分体现倾向一线、倾向高风险的分配原则，改变同岗、同工不同酬的局面。
本研究显示，医院员工对人际关系和学习机会的满意度得分较高，与董巍等[16]研究结论一致。原因可能是FY 医院注重医院文化建设，科室之间具有较强的凝聚力，员工间人际关系融洽。同时，该院积极制订并实施后备骨干培养、国内外进修培训等人才培养计划，定期举办青年论坛活动等，为员工提供良好的学习平台和充足的学习机会。医院文化建设的加强可以增加员工的职业认同感，提高员工的工作满意度[2，17]。医院应充分认识医院文化与员工满意度之间的关系，通过文化建设激发员工主观能动性，提高员工的归属感和荣誉感[18-19]。
3.3 临床医师和护士的工作满意度低于医技、行政和其他科室人员
临床医护的工作满意度低于医技和行政管理部门的员工，主要体现在总体满意度、工作压力、排班制度和医患关系等4 个方面，这与施慧婷等[20]、刘金艳[21]研究结果一致。这可能与医务工作者执业的“高技术、高风险、高负担、高压力”有关[13]。FY 医院作为一所三级妇幼医院，医疗、教学和科研的压力影响着医务人员的工作满意度[22]。合理配置临床一线工作人员，加强研究型医院中专职科研人才队伍建设，同时建立科研管理部门[23-25]，分担一线管理工作压力；积极应用管理决策和信息化手段，改善就医体验，降低一线人员工作强度，减少医患矛盾；积极完善工作绩效考核体系，科学分层拟定晋升机制[26-27]，促使医护人员在医教研三者之间达到动态平衡。
