李超红 冯 运
现阶段，我国医院作为差额拨款的事业单位，编制管理是人力资源配置的基础和前提。上海市胸科医院是具有政府直属公立医院和上海交通大学附属医院双重身份的三级甲等专科医院，近年来业务量增长迅速，对人力资源的配置提出了新要求。作者对本院的编制管理和人力资源配置实际状况进行了分析，找出存在问题，探索完善编制管理和人力资源配置的思路和方法，以满足医院业务发展对人力资源的需求。
1 医院编制管理的政策环境
1.1 编制管理的含义
所谓编制管理，是指国家对行政机关、事业单位和企业行政管理机构的组织形式、机构设置和人员配备工作的管理。而编制是指一个系统、一个单位按一定原则组织起来的各种人员的比例（包括文化程度、业务水平、年龄、专业等各方面的比例），即按照相应的人员定额、适当的结构组成并结合本部门、本单位的性质、特点和规模加以配置确定[1]。目前，上海医院编制及配置标准执行的是上海市卫生局1999年制定的《关于调整上海市各级医院组织机构和人员编制比例标准的意见（试行）》。
1.2 医院编制的现行标准
1.2.1 床位与人员之比。基本编制根据医院核定床位数和医疗工作量，各级各类医院基本编制分为三级七档，其中我院所属的三级专科A类的规定为：300～400床位的病床与人员之比为1∶1.7～1.8，400～500床位的为1∶1.8～1.9，500床位以上的为1∶1.9～2.0。附加编制用于教学、科研以及超门急诊工作量等，其中三级专科教学或附属医院可以增加基本编制的3%～5%，还可根据床位与门急诊量比值变化适当增减一定编制。机动编制用于特种病床、添置大型仪器设备等情况，增编数不超过总编制的3%[2]。但在实际执行中，各医院的实际编制数远低于上述规定。
1.2.2 各类人员的结构比例。三级专科A类医院中，卫生技术人员占总编制的68%～72%，其他专业技术人员占4%～6%，管理人员占5%～7%，工勤人员占17%～20%。在卫生技术人员中，医师（士）占27%～28%，护理占48%～55%，药学占4%～6%，医技占12%～14%，科教占3%～4%[2]。
1.2.3 人员职称结构要求。三级专科医院卫生系列专业技术人员职务结构比例为高级11%～13%，中级小于28%，其他初级按照需要设定。另外，承担研究生培养任务及承担国家或省市重点科研项目的三级医院，高级职务比例可增加1%～3%，中级职务比例可增加3%～5%[3]。
表1 上海市胸科医院人员职称结构比例情况
2 医院人力资源配置现状分析
2.1 床位与人员比例
我院核定床位580张，实际开放床位676张，实际职工总数1051人，核定床位与人员比例为1∶1.8，开放床位与人员比例为1∶1.6。如果按照前述规定分析，医院床位与人员之比符合规定，甚至还偏低。但实际上，我院规定编制数仅963人（财政核拨人头经费的依据），因此人员配置仍然超编，超编率9.14%。编制不足造成我院新录用职工进编困难，只能采取劳务派遣等编外用工形式，造成一些劳动合同纠纷等各类矛盾和问题。
2.2 人力结构比例
全院职工平均年龄35.5岁，其中女性719人（68.4%）、男性332人（31.6%）。从人力资源结构比例来看，卫生技术人员856人，占总编制81.4%；其他专业技术人员59人，占5.6%；管理人员61人，占5.8%；工勤人员75人，占7.1%。在卫生技术人员中，医师208人，占24.3%；护理491人，占57.4%；药学31人，占3.6%；医技119人，占13.9%；科教7人，占0.8%。与编制管理规定相比较，我院医师配置比例偏低而护理人员配置偏高，医护比达到1∶2.36。虽然由于护理要求日益提高，各医院的护理人员配置均有提高趋势，但据统计，上海三级甲等专科医院的医护比目前仍普遍小于1∶2，显示我院需要适当控制护理人员的配置数量。同时，我院科教人员的构成比仅为0.8%，明显低于3%～4%的编制规定，一定程度上对医院科研和教学工作带来不良影响。另外，工勤人员的比重较低，主要归功于后勤社会化以后，后勤用工减少，从而降低了人力成本。
2.3 职称结构比例
从我院职工的职称结构来看，高级职称占15%，中级职称占27%，聘任数均在编制控制数之内，总体呈正三角构成，职称结构基本合理。但从各类人员的职称结构来看，医师中的高级职称有82人，占全院高级人员的65.6%。大多数高级职称集中在医师队伍中，造成医师队伍中高级职称占39.4%，中级职称占44.2%，初级职称的医师比例过低，使得基层医师过于繁忙，容易出现医疗差错。护理人员中，至今尚无高级职称人员，也影响护理技术的研究和提高（表1）。因此，在总体职称结构基本合理的情况下，对各类人员的职称结构也需要根据不同情况进行逐步细化调整。
3 问题分析与讨论
3.1 人力配备和工作量等脱节，没有形成联动机制
按照上海市卫生人力配备标准和各类人员构成标准，对医院编制总数以及医师、护理、药剂等各支人力队伍的配备都有详细规定。而且，在不同文件中还有更详尽的规定，例如规定普通病房床护比1∶0.4，医护比1∶2等。但是，目前的人力配置标准与核定床位简单挂钩，与床位使用率、工作量、业务难易程度等脱节，没有形成联动机制，造成内科与外科之间，不同的内外科之间忙闲不均，部分科室工作异常繁忙，部分科室工作量严重不足，造成人力资源浪费与不足并存的局面。因此，在医院实际人员配备中，仅依据目前的编制标准远远不够，还需要进一步确定指标并进行科学测算，作为医院人力资源配置和调整的基础和依据。
3.2 医护人员的职称结构不合理，影响人才梯队建设
医院总体人员职称结构基本合理，但按照岗位属性分层后，发现医生、护理这些临床医务人员的职称结构不合理。尤其是医师中的中高级人员比例过高，达到医师总人数的83.6%，初级职称人员仅占16.4%。由于大量的日常工作需要具备初级职称的住院医师负责，造成住院医师工作量过大，不但影响业务水平的研究和提高，也容易出现医疗差错；从人才梯队建设来看，也不利于新老合作、新老交替，更不利于医院人力资源的可持续发展。另一方面，现行的职称晋升制度导致高职称人员大量存在，职称接近“倒三角”结构，使医院在职称聘任上存在很大压力，也导致科室与科室、科室内部之间矛盾的产生，不利于人才之间良性竞争。
3.3 医疗技术发展迅速，人才配置标准落后
现行医院编制标准是1999年制定的，随着医疗业务发展，以疾病为纽带的学科发展呈现多学科化和专业化，一些新的大型设备层出不穷，仪器依赖程度日益增强。例如检验设备升级换代后，工作效率大大加强，人员配备应逐渐减少；医疗信息化程度增强，手工操作的人员相应减少，需要更多的信息技术专业人员等。由于标准的滞后，使得医院一些专业人员的配置标准明显落后于医疗行业的发展。
3.4 行业质控部门各自为政，缺乏统一审核部门
行业质控部门根据自身特点，制订各种人力配备标准，例如药剂质控部门要求医院药学人员达到全院卫生技术人员的8%，三级甲等医院上等达标部门要求护士达到1∶0.6，ICU要求医师与床位比例大于0.5，感染质控部门要求500张床位以上医院，专职感染人员达到5名。各条线立足本行业特点，制定人员配备标准，这些标准均未经过编办审核，造成行业的要求超过总体的编制规定和要求，形成矛盾和冲突。这种政出多门的现象，造成医院人员配置标准混乱，无所适从，因此急需明确人员编制配备的审核部门进行总体协调和统筹。
4 完善医院编制管理和人力配置的若干建议
4.1 建立人力配备和工作量联动的指标体系
人力资源管理是一门科学，需要严谨的指标体系设计和测算。目前的卫生人力编制标准过于简单，对医院人力资源管理难以起到有效的指导作用。为此，需要卫生行政部门在深入研究和调查的基础上，按照现代医院人力资源管理的理念，认真探索人力配备和工作量的联动关系，形成完整的人力配备测算指标体系，为医院合理配置人力资源提供参考性或指导性建议。从医院角度看，也需要根据医院业务量、科室设置、科室特点、学科发展等情况，对人力资源配置与医务发展的互动关系进行匹配研究，从而形成指导医院人力资源配置的有效参考指标，进一步指导优化医院人力资源管理。
4.2 建立岗位设置与职称晋升相结合的制度机制
科学地进行岗位分析,是使用人力资源的基础。医院必须从动态发展的角度，对各部门所承担的任务、责职进行细分、量化，才能做到合理配置[4]。目前，上海市人力资源社会保障部门正在上海市第一人民医院开展岗位设置管理的模拟运转。从运转情况看，也有一些问题和矛盾暴露出来，如临床和管理双肩挑人员岗位设置问题、编制外人员的岗位设置问题、岗位内部不同等级的标准设置问题等等。医院应未雨绸缪，按照相关规定及早开展岗位设置的先期调研和论证，以使未来的岗位设置更符合医院的发展需要。同时，在岗位设置的基础上，需要进一步探索建立与岗位设置相匹配的职称晋升制度，进一步优化医院各类专业技术人员的结构比例关系，促进医院人力资源配置的不断优化。
4.3 根据业务需求合理配置和培育人力资源队伍
构建医院核心竞争力和医院可持续发展需要一支梯队结构合理的人才队伍作保证。最近发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出“人才优先、以用为本”。人才的引进不是职称越高越好、学历越高越好，要把充分发挥各类人才的作用作为根本任务，构建梯队合理的人才团队，才能充分发挥人才最大潜能，提高人才贡献率，产出最大的经济和社会效益。因此，需要从医院实际出发，建立以用为本的人才理念，合理引进和培育人才，构建科学合理的医学人才结构，培育一支成本低、效用大的人力资源队伍，为医院发展提供人才和智力基础和保障。
4.4 建立行业质控和编制管理的统一审核机制
目前，我市医院的管理和质控部门很多，包括卫生、国资、医保等各个部门，都对人员配备有一定的要求。为了避免不同部门对医院人员编制管理带来的冲突，需要明确医院人员编制管理的统一管理和审核机制，各部门凡是对人力配备有要求的，应统一由编制管理部门进行审核和统一管理，避免各方规定冲突对医院人力资源配置和管理带来不良影响，影响医院业务工作的可持续发展。
[1]王春兰,王小平.人力资源管理与高校附属医院编制管理的新突破[J]. 卫生软科学,2006,20(2):140-141.
[2]上海市卫生局,上海市机构编制委员会. 关于印发《关于调整上海市各级医院组织机构和人员编制比例标准的意见（试行）》的通知[S].1999-08-11.
[3]上海市卫生局. 《关于本市医疗卫生机构实行卫生专业技术职务结构比例管理和专业技术岗位设置工作的通知》[S].2000-03-14.
[4]林崇健,程思红.构建和谐医院的人力资源管理模式初探[J].现代医院,2007,7(1):1-3.
